Вопрос 1 Понятие организация. Функции организации. 1
 Скачать 0.83 Mb.
|
Вопрос 16: Составляющие корпоративной культуры. Сравнительный анализ российской и зарубежных организационных культур.Составляющие силы организационной культуры: 1) сильное лидерство; 2) степень, в которой работники разделяют основные ценности компании; 3) степень преданности работников этим ценностям. Ф.И. Шарков и В.А. Ткачев разделяют понятия «корпорационная культура» и «корпоративная культура». Корпорационная культура вбирает в себя все элементы организационной культуры и проявляется себя во внешней среде. Ее основные функции – обеспечение желаемого результата в будущем, формирование имиджа корпорации. Корпоративная культура характеризует внутреннее единение сотрудников на основе общих для данной корпорации ценностей, интересов, норм и образцов поведения. Отсюда ее функция – воспитания сотрудников. Типы культуры: 1. Доминирующая – выражает основные ценности компании. 2. Субкультура – отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники. Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Вертикальная – когда производственное объединение обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации. Горизонтальная – когда функциональный отдел организации имеет набор общепринятых понятий (например, бухгалтерия). Содержание культуры организации. Ф. Харрис пишет о десяти составляющих культуры: 1. Осознание себя и своего места в организации: Одни культуры ценят сокрытие работникам своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм. 2. Коммуникационная система и язык общения: • Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; • Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации; 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе: • Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур. 4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области: • Организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; • Периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: Степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрения за это; монохроническое или полихроническое использование времени. Монохронные культуры: •Страны: Скандинавия, Англия, Германия, США. •Принципы: последовательность и концентрация на одном деле в каждый данный момент. К времени здесь относятся серьезно. Точность и пунктуальность. Одновременное занятие несколькими вопросами считается плохим тоном, неумением себя организовать. Опоздание на деловой завтрак, встречу и т.п. обычно рассматривается как нарушение делового протокола. На переговорах наблюдается стремление сразу сосредоточиться на главном. Полихронные культуры: •Страны: азиатские, латиноамериканские, арабские страны, юг Европы, Испания, Португалия, Россия. •Принципы: нормально заниматься одновременно несколькими делами, систематические подвижки в расписании воспринимаются в целом спокойно, высокая контекстуальность культуры, опоздание на 10—20 минут на встречу часто является частью протокола и иногда даже может рассматриваться как констатация значимости положения опоздавшего, наличия у него серьезного бизнеса. •Часто допускается приглашение на деловой завтрак или обед третьих лиц или партнеров по другим сделкам. Причем это может быть сделано без предварительного предупреждения. В этом случае беседа может "скакать" с бизнеса на бизнес. Подобное ведение дел считается нормальным и не рассматривается как нарушение протокола. •Согласно традициям, в полихронных культурах не рекомендуется начинать встречу или деловой завтрак с обсуждения дела. Это считается невежливым. Нормальным считается, когда обсуждение откладывается на вторую или третью встречу. Более важным является создание общего контекста для сотрудничества: установление неформальных связей через Поиск общих знакомых, выявление общих интересов и хобби (спорт, охота, рыбная ловля, путешествия, погода и др.). Попытки ускорить переход к делу, "подталкивание" собеседника замечаниями типа "давайте теперь перейдем к теме наших переговоров" могут быть восприняты как бестактность, вызвать подсознательное неприятие вас как партнера. 6. Взаимоотношения между людьми: •По возрасту, полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п. •Степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов. 7. Ценности: Корпоративные ценности – все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. Корпоративные ценности: •ценности, которыми владеет организация •ценности, на которые организация ориентируется. Организационные нормы – это общепринятые нормы в данной организации шаблоны поведения. Виды социальных норм: •привычные культурные образцы деятельности или отношения с начальством и подчиненными; •обычаи, принятые в организации и не действующие за ее пределами; •нравственные нормы данной организации; •институциональные нормы, характерные для данного рода организаций (политические, производственные, финансовые организации); •интерпретация данной организацией существующего законодательства. 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: • Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; • Отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, агрессии и т.п.; влияние религии и морали. 9. Ментальные привычки и обучение: • Бездумное или осознанное выполнение работы. • Полагаются на интеллект или силу, логику или интуицую. • Процедуры информирования работников. • Признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях. • Абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание. • Подходы к объяснению причин. 10. Трудовая этика и мотивирование: • Отношение к работе и ответственность по работе. • Разделение и размещение работы. • Чистота рабочего места. • Качество работы. • Привычки по работе. • Оценка работы и вознаграждение. • Отношения «человек – машина». • Индивидуальная или групповая работа. • Продвижение по работе. • Типы одобряемой работы. Также важной составляющей, о которой не упомянул. Дж. Харрис является отношение к природе. 11. Отношение к природе. 1. Природа (окружающая среда) рассматривается как подчиненный человеку объект, как источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие часто рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. 2. Фаталистическое, подчиненное отношение к природе. 3. Человек — это часть природы и должен жить в гармонии с природой. Он должен не менять природу под себя, а подстраиваться под ее законы. |