Вопрос 1 Понятие организация. Функции организации. 1
 Скачать 0.83 Mb.
|
Вопрос 27: Концептуальные подходы к изучению конфликтов в организации.Конфликт в организации - препятствие, возникающее при столкновении двух или более разно ориентированных и целенаправленных систем в рамках организации. Неразвитая корпоративная культура может привести к конфликтам в организации (В России - считается, что, если возникают конфликты, значит, руководство не может создать благожелательную атмосферу; На Западе - если организация живет без конфликта – значит, она умирает). Управление конфликтами - эффективное использование их позитивных сторон и преодоление (уменьшение негативных). В классической школе организации и управления и в школе человеческих отношений доминировал интерес к рассмотрению конфликта в сфере труда между представителями власти и исполнителями. При этом конфликт трактовался как негативный фактор, препятствующий нормальному функционированию организации и формированию благоприятных отношений. В школе социальных систем акцент был сделан на дисфункциях, которые порождает конфликт в организации, и изучении типов конфликта (Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Слезник, А. Гоулднер, А. Этциони). Конфликт - нормальное явление в организации. Перелом в восприятии конфликта произошел на рубеже 50-60-х в связи с работами Р. Дарендорфа, Л. Козера, К. Левина, Э Шострома, А. Пиза. По их логике конфликт не только нормальное, но даже позитивное явление, поскольку он может выступать источником изменений и перераспределений отношений власти или повышать адаптивность организации. В 70-е в среде управленческих консультантов возникло целое междисциплинарное направление, связанное с разрешением конфликтов в трудовой и организационной сферах. На Западе наиболее известны теоретические разработки В. Зигерта, Л. Ланг, Р. Фишера, У. Юри. В России - А.К Зайцев, А.Г. Здравомыслов, А.И. Пригожин, В.Н. Шаленко и др. Современный подход заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Основные подходы к исследованию межличностных конфликтов: Деятельностный. Изучает влияние объективных условий на взаимодействие индивидов, включая мотивы, побуждающие субъектов действовать, их личностные качества, свойства, переживание их взаимоотношений с другими индивидами. (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, Л. С. Рубинштейн) Поведенческий. («Против кого дружим»). Функция враждебности как главное средство сплочения, единения в группу (З. Фрейд) Мотивационный. Анализ содержания мотивов действий, определить их типологию, прогнозировать поведение субъектов в конфликте, варианты его развития (Макклинток, Дейч) Когнитивный. Хайдер, Ньюк и Осгуд - рассматривали социальное поведение индивидов через определение их «менталистских» образований; Тэджфел и Тернер - считают, что для возникновения дискриминационного поведения необязательно наличие реального конфликта интересов, достаточно наличие социального сравнения; Фестингер - считает, что конфликт возникает в результате расхождения между установками индивида и реально навязываемым ему способом действий, поэтому важны сильные побудительные мотивы. Организационный. Используется, прежде всего, при решении производственных конфликтов, позволяет осуществлять их диагностику и профилактику. Стадии протекания конфликтов: потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм; переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; конфликтные действия (инцидент); снятие или разрешение конфликта; наступление последствий конфликта и их оценка. Модели управления конфликтом: Модель избегания конфликта. «+» если нет достаточно средств для завершения конфликта, если ситуация недостаточно острая «-» если конфликт требует немедленного решения, один субъект получает выгоду, а другой - негативный результат. Модель соревнования. «+» у субъектов равные возможности для достижения результата и необходимо быстро завершить конфликт пусть даже и путем выигрыша одного субъекта «-» если необходимо сохранение партнерских отношений между субъектами, когда ситуация сложная. Модель компромисса. «+» у субъектов равные возможности, все заинтересованы в положительном результате, каждый субъект конфликта достигает определенного приемлемого результата на данном этапе «-» если компромиссный результат минимально соответствует ожиданиям каждого, если одного из субъектов результат не удовлетворяет, и он воспринимает его как уступку. Модель подчинения. «+» если 1 из субъектов не имеет достаточно сил, чтобы получить более эффективный результат, желание 1 сохранить партнерские отношения. «-» если кто-то согласился уступить, но чувствует себя ущемленным. Модель сотрудничества. «+» если субъекты конфликта не имеют враждебного опыта по отношению друг к другу, заинтересованы в положительных взаимоотношениях, есть возможность взаимовыгодного завершения конфликта. «-» нет взаимовыгодного решения, 1 из сторон стремится использовать ситуацию в собственных интересах. Вопрос 28: Мотивация в организациях. Содержательные мотивационные теории.Мотив – внутренняя причина действия; то, ради чего человек действует, внутренний смысл его действия, поступка. Мотив пробуждается стимулом. Стимул - внешний предмет, нашедший у личности внутренний отклик (как удовлетворяющий потребность). Содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. Маккллеланд) Содержательные теории делают упор на исследовании того, что мотивирует (прежде всего, какие потребности) и каковы мотивы определенного действия. И  ерархия потребностей А. Маслоу:Прежде, чем удовлетворять потребности более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, ибо если потребность не удовлетворена, то она продолжает оказывать влияние на человека. Теория двух факторов Ф. Герцберга: Г  ерцберг пришел к выводу, что удовлетворённость работой вызывается двумя группами факторов. Первая группа – «мотиваторы», вторая – «гигиенические факторы». Удовлетворенность работой, по Ф. Герцбергу, вызывают только мотиваторы, наличие только группы гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а лишь предотвратит возникновение неудовлетворенности работой. Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера (ERG-теория)  Потребности существования по Альдерферу включают: безопасность и физиологические потребности. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление иметь семью, принадлежать к социальной группе, занимать определенное положение, добиться признания и уважения. Потребности роста аналогичны потребностям самоактуализации и самореализации пирамиды А. Маслоу. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня; вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Если человек, например, не смог удовлетворить потребность служебного роста, у него опять «включается» потребность связи. Блокирование высшей потребности делает для человека более актуальной потребность, которую он в состоянии удовлетворить. Теория приобретенных потребностей Д. Макллеланда  Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Человек, имеющий высокую потребность достижения, готов браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет ему самостоятельно ставить и решать задачи. Такой человек любит работать индивидуально, совместно полученный результат устраивает его гораздо меньше. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Человек с высокой потребностью соучастия предпочитает работу, позволяющую ему находиться в активном взаимодействии с коллегами и клиентами. Потребность властвования - человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. 2 типа властителей → (1) стремится к власти ради властвования, их привлекает сама возможность командовать; (2) стремятся к власти для решения групповых задач. Вопрос 29: Процессуальные мотивационные теории.В процессуальных теориях мотивации анализируются способы распределения человеком усилий для достижения целей и особенности выбора им вида поведения. Теория Врума: Врум считал, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При этом человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к приобретению желаемых ценностей и благ.  Валентность показывает, в какой степени работник стремится к данному вознаграждению или избегает его. Валентность варьируется от –1 (весьма нежелательно) до +1 (всеьма желательно). ВАЖНО: правильно выбирать вознаграждения для сотрудника. Например: за выполненню работу работник получил денежную премию, а он рассчитывал на продвижение или на более сложную и интересную работу на вновь созданном участке. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса: «Теория справедливости» утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотнося его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что другие за такую же работу получат большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Задачей справедливого менеджмента и является недопущение возникновения обозначенной ситуации.  Теория Л. Портера – Э. Лоулера: Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фиксируется 5 переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.  Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутреннее вознаграждение (7а); чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение; а также внешние вознаграждения (7б); похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Связь между результативностью и внешним вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), показывает, что в соответствии с теорией справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Вопрос 30: Карьера в организации. Этапы построения карьеры.Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Типы карьеры: • Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). • Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальная карьера (должностной рост), горизонтальная карьера (продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии), центростремительная карьера (продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений). Этапы построения карьеры: 1) Предаврительный этап (до 25 лет). В это время молодой сотрудник только готовит себя к трудовой деятельности. В это время в организации он ищет безопасности и социального признания. Естественно к молодому сотруднику в организации отношение настороженное. Первое время коллектив оценивает молодого сотрудника только как человека, а не как ценного специалиста. Поэтому, немаловажно, чтобы с коллегами и начальством отношения сложились по возможности благоприятно. Для этого молодой сотрудник не должен быть ленив, угрюм, необщителен, а также одеваться исключительно так, как принято в его «тусовке». 2) Становление (до 30 лет). Осуществляется осознанный выбор области деятельности. В это время доминирующими стремлениями сотрудника остается социальное признание, но добавляется независимость, поскольку он уже имеет некоторый опыт в своей деятельности и претендует на доверие по отношению к себе как к специалисту. 3) Продвижение (до 45 лет). Основные силы сотрудник бросает на профессиональное развитие. Самореализация становится главной целью на этом этапе развития карьеры. 4) Завершение (после 50 лет). Основная задача в это время – удержание социального признания. Подрастают молодые кадры. Становится очевидной необходимость подготовки собственной смены, пора готовиться к выходу на пенсию. 5) Пенсионный (после 60 лет). В это время сотрудники покидают руководящие посты, переходят к более рутинным видам трудовой деятельности. Чаще всего, если человек желает продолжить работу, он ищет себя в других сферах деятельности. Составляющими деловой карьеры: • Образование - уровень образования – отправная точка в планировании будущего. Получение образования в приоритетных высших учебных заведениях • Место жительства - место жительства существенно влияет и на выбор средств, с помощью которых предполагается достижение поставленных целей. В некоторых регионах определенные виды трудовой деятельности могут отсутствовать • Образ жизни личности - чем многообразнее деятельность, тем большим количеством способов возможно осуществление жизненных планов • Активность жизненной позиции - влияет на общественную значимость планов, приоритеты целей, выбор общественно значимых целей и отражается в средствах, реализации различных планов. • Характер и другие психологические свойства - проявляются в широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей. |