Вопрос 1 Понятие организация. Функции организации. 1
 Скачать 0.83 Mb.
|
Вопрос 13: Жизненный цикл организации (по Адизесу).Адизес выделяет 10 универсальных фаз изменения организации: 1. «Ухаживание» – фаза, когда организация существует только в проекте; 2. «Младенчество» – фаза, когда организация начинает функционировать, но еще не имеет формальной системы управления. Главный человек в организации – ее создатель; 3. «Детство» – фаза, на которой деятельность организации стабилизируется. Формальная структура сформирована; 4. «Юность» – фаза второго рождения организации, предусматривающая смену лидера. На смену предпринимателя приходит менеджер; 5. «Расцвет» – фаза, для которой характерно четкое осознание администрацией и персоналом институциональных целей, ориентация на цель, наличие четко выраженной стратегии. Рассматривается как оптимальное состояние организации; 6. «Стабильность» – первая фаза старения организации. Внешне сохраняются все черты, характерные для фазы расцвета. Но из организации уходит дух предпринимательства. Организация теряет гибкость. В установках администрации преобладает дух консерватизма, ориентация на прошлое; все меньше учитываются требования внешней среды; 7. «Аристократия» – фаза, на которой организация не ориентирована на целедостижение и теряет способность к внутренним инновациям. Для этой фирмы характерно ухудшение функционирования; 8. «Ранняя бюрократия» – фаза, на которой организацию начинают раздирать конфликты и продолжает ухудшаться функционирование. Начинается поиск виновных. Реальные проблемы не решаются; 9. «Бюрократия» – фаза, для которой характерно отсутствие у организации жизненных сил и энергии. На этой стадии организация либо гибнет, либо живет за счет внешних субсидий. Отсутствует ориентация на целедостижение; 10. «Гибель организации» – фаза, на которой организация перестает существовать в связи с тем, что перестает быть полезной обществу. Вопрос 14: Командообразование в организациях. Диагностика командности.Командообразование или тимбилдинг – создание и развитие команд. Процесс командообразования: Адаптация – участники привыкают друг к другу, знакомятся, анализируют стоящие перед ними задачи и ищут возможные решения. Происходит «нащупывание» оптимальных правил взаимодействия. Доверие пока что низкое, производительность мала. Группирование – образуются микро-группы, зарождается групповая идентичность, очерчиваются нормы. Сотрудничество – появляется желание работать над поставленными задачами, отношения становятся более конструктивными и доверительными. Происходит налаживание совместной деятельности; психологические связи пока еще не очень крепкие. Нормирование деятельности – формируются устойчивые нормы и принципы взаимоотношений и совместной деятельности. Личные отношения укрепляются. Группа становится сплоченной, автономной. Функционирование – команда начинает работать на полную мощность. Формируется особая ролевая структура, которая помогает решать командные задачи оптимальным образом. Команда теперь способна конструктивно разрешать конфликтные ситуации и проявлять большую психологическую и рабочую гибкость. Команда в бизнесе – это такая группа сотрудников, в которой навыки, знания, компетенции и полномочия всех участников являются взаимодополняющими, и при этом люди связаны общностью целей и взаимной ответственностью. Стадии развития группы: 1. Стадия формирования. На этой стадии групповые роли еще не определены. Группа еще не выдвинула руководителя. Все чувствуют себя довольно беспокойно и неопределенно по отношению друг к другу. 2. Шторминг – стадия начала формирования из группы команд. Беспокойство внутри группы нарастает. Некоторые начинают сопротивляться выбранному большинством курсу, возможно разбиение на более мелкие подгруппы. Но с другой стороны члены группы делают первые шаги навстречу друг другу. 3. Стадия нормализации. Члены группы определили обязанности и роли, могут оказывать друг другу взаимопомощь, ощущают свою принадлежность к группе и способны к существенному продвижению вперед. 4. Стадия деятельности. Здесь группа начинает эффективно решать поставленные перед ней задачи. Члены группы уже знают сильные и слабые стороны каждого и стараются учитывать их. Патологии командообразования: Пассажиры автобуса: каждому важно доехать до своей остановки, и никого не волнуют проблемы водителя. Мы и он: осознание подчиненными глубоких различий интересов своих и руководителя. Один на поле, остальные на трибунах: руководитель работает за всех, подчиненные наблюдают, изредка хлопают и комментируют. Каждый несет свой чемодан, но без ручек: большая нагрузка без прав и ресурсов. Хор солистов: сильные профессионалы, но не «спеты» между собой, не склонны к совместной работе. Серпентарий единомышленников: работают в общем деле при острой конфликтности между собой. Уважайте меня, бездельники, полюбите меня, тупицы: руководитель унижает своих подчиненных, но требует высокой лояльности к себе, личной преданности. Грозный отец и напуганные дети: руководитель настойчиво включает подчиненных в общефирменные решения, расправляясь с каждым за ошибки, неудачи, оплошности. Много умных, мало взрослых: специалисты высокого класса во главе с сильным руководителем избегают принятия на себя ответственности шире их прямых обязанностей, уклоняются от инициатив по решениям общефирменного уровня, во всем полагаясь на лидера. Либо лидер сам считает: «Они молодцы, но здесь мне виднее». Негативная селекция: руководитель намеренно подбирает заместителей, начальников служб с уровнем интеллекта, профессионализма заведомо ниже своего. Способы решения проблем с командообразованием: деловые игры, тренинги, помощь социолога (работники анонимно описывают жалобы, проблемы, отношение к руководству, а потом данные систематизируются и отдаются начальству), можно перед командой поставить определенную цель, достижение которой вынудит людей объединиться и т.д. После того, как команда наша сформировалась, чтобы быть эффективной она должна обладать следующими чертами: В организации установлена атмосфера доверия и положительный настрой. Члены команды имеют общие цели и разделяют их. Члены команды понимают и принимают друг друга. Конфликты не обязательно отсутствуют, но они конструктивны по форме. Руководители не доминируют, а группа не полагается на них чрезмерно. Руководители в группе меняются в зависимости от обстоятельств, но никто не борется за власть. Группа контролирует рабочий процесс, анализирует свои успехи и достижения. |