Е. В. Зайцева
 Скачать 2.31 Mb.
|
|
Н. В. ГОНЧАРОВА Л. В. ДАЙНЕКО Е. В. ЗАЙЦЕВА Учебное пособие УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА Екатеринбург Издательство Уральского университета 2021 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА Учебное пособие Рекомендовано методическим советом Уральского федерального университета в качестве учебного пособия для студентов вуза, обучающихся по направлению подготовки Менеджмент УДК 005.96(075.8) ББК я Г65 В учебном пособии изложены вопросы, связанные сформированием, развитием и использованием системы управления человеческими ресурсами. Показаны основные подходы к созданию кадровых стратегий организации, определены технологии управления человеческими ресурсами, такие как подбор, отбор, наем, адаптация, оценка, профессиональное развитие, обучение. Рассмотрены понятия прогнозирования и планирования, мотивации и эффективного лидерства. Для студентов бакалавриата, изучающих дисциплину Управление человеческими ресурсами в рамках модуля «Организационно-управленческие решения в профессиональной деятельности». Гончарова, Н. В. Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда : учебное пособие / Н. В. Гончаро- ва, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева ; под общ. ред. Е. В. Зайцевой Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург : Изд-во Урал. унта, 2021. – 162 с. – Библиогр.: с. 153–160. – 30 экз. – ISBN 978-5-7996-3298-4. – Текст : непосредственный Г Подо б щей редакцией Е. В. Зайцевой Р е цензе н т ы: кафедра истории, экономики и правоведения Уральского государственного медицинского университета Министерства здравоохранения Российской Федерации (заведующий кафедрой доктор исторических наук, доцент Г. Н. Шапошников); Н. Г. Чевтаева, доктор социологических наук, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом Уральского института управления (филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы) УДК 005.96(075.8) ББК я Уральский федеральный университет, 2021 ОГЛАВЛЕНИЕ От авторов ................................................................................................................ Глава 1. Сущность управления человеческими ресурсами ......................... Глава 2. Кадровая политика в системе стратегического планирования компании: миссия, ценности и стратегия организации ................................................... Глава 3. Роль кадровой службы и кадровой работы в системе управления персоналом .................................................................. Глава 4. Эффективность управления человеческими ресурсами ............. Глава 5. Технологии управления человеческими ресурсами: подбор, отбор, наем, адаптация, оценка, профессиональное развитие, обучение .......................................................... Глава 6. Организационное лидерство и эффективное руководство .......... Глава 7. Мотивация, индивидуальная корпоративная ответственность и удовлетворенность трудом ............................................................................ Глава 8. Человеческие ресурсы как фактор формирования кадрового потенциала ....................................................................................... Глава 9. Рынок труда и способы его регулирования .................................... Заключение ........................................................................................................... Библиографический список ............................................................................. 153 ОТ АВТОРОВ В современном мире очень серьезно меняется отношение к главной производительной силе общества – человеку труда. Роль человеческих ресурсов в процессе экономического развития постоянно растет. Человеческие ресурсы являются главной действующей силой прогресса. Таким образом, для всех организаций управление человеческими ресурсами имеет первостепенное значение, так как без профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не может достичь поставленных стратегических целей. Многие исследователи считают, что человеческие ресурсы создают неисчерпаемые возможности для эффективного развития организации. Но человеческие ресурсы являются наиболее нестабильным элементом организации, следовательно, управление ими требует особого подхода, являясь мягким аспектом управления. Поэтому решение задачи отбора и подготовки сотрудников, обладающих высоким потенциалом, и создание для них комфортной среды для реализации этого потенциала является одной из наиболее важных задач менеджмента организации. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, которая должна оперативно реагировать на любые изменения внешней среды. Современный менеджер хорошо понимает, что люди являются главным звеном управления, определяя успешность осуществления стратегии развития организации. Поэтому столь важным представляется формирование эффективно функционирующего коллектива, в котором учтены особенности каждого. Для успешности этого процесса необходимы новые знания, новые профессиональные навыки и способности менеджеров, для которых понимание людей и управление ими – первостепенная задача. Люди очень сложно устроены, порой предсказать их поведение непросто. Это обуславливает для менеджера необходимость понимания людей и быть готовым к тому, чтобы поставить свое понимание под сомнение и изменить его. Новые задачи требуют новых подходов к управлению человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда. Как и теория опер- сонале эволюционировала от кадровой работы до управления человеческими ресурсами. Предлагаемое учебное пособие позволит читателям разобраться в специфических особенностях процесса управления человеческими ресурсами. Учебное пособие состоит из девяти глав. Впервой главе Сущность управления человеческими ресурсами рассмотрены цели управления человеческими ресурсами сточки зрения управляющего субъекта, а люди рассматриваются как ценный организационный актив. Во второй главе Кадровая политика в системе стратегического планирования компании миссия, ценности и стратегия организации рассмотрены подходы к определению понятия кадровая политика, отмечена оптимальность рационального подхода к формированию кадровой политики и основные функции кадровой политики. Роль кадровой службы и кадровой работы в системе управления персоналом описаны в третьей главе, которая рассматривает систему управления персоналом и человеческими ресурсами как целостное образование. В этой главе также представлены цели, задачи, функции, статус, количественный или качественный состав службы управления персоналом организации. Важной частью главы является представление профессионального профиля менеджера по персоналу и вопросы организации работы с кадровыми документами. Четвертая глава посвящена оценке эффективности управления человеческими ресурсами, рассмотрены вопросы аудита человеческих ресурсов, представлены показатели, используемые для этого. Вопросы технологии управления человеческими ресурсами (подбор, отбор, наем, адаптация, оценка, профессиональное развитие, обучение, аттестация) рассмотрены в пятой главе. В шестой – организационное лидерство и эффективное руководство, в том числе отличия неформального лидера и формального руководителя, концепции лидерства, типология и имидж лидеров, отличия мужского и женского управленческого стиля, кружки качества как формат стимулирования сотрудников организации. Мотивация, индивидуальная корпоративная ответственность в процессе работы и удовлетворенность трудом – тема седьмой главы учебного пособия. В ней даны понятия мотива, мотивации, потребностей, доверия к руководству, рассмотрены содержательные и процессуальные теории мотивации. В восьмой главе человеческие ресурсы рассмотрены как фактор формирования кадрового потенциала организации, описаны основные кадровые технологии. Рынок труда и способы его регулирования – тема девятой главы учебного пособия, в которой рассмотрены, в том числе, вопросы государственной программы Содействие занятости населения», дано понятие безработицы и причин ее возникновения. В конце каждой главы предусмотрены вопросы для самопроверки, предназначенные для оценки освоения материалов студентами. Учебное пособие написано коллективом авторов, занимающихся теоретико-методологическими вопросами управления человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда с позиции экономического, стратегического и социокультурного подходов, что позволяет реализовывать анализ данной тематики в целостном организационно-управленческом контексте. Поддержание данного научного дискурса позволяет не только оценить важность реализации подхода к управлению коллективом в рамках теории управления человеческими ресурсами, но и обосновать инновационность подходов в этом вопросе и нивелировать возникшую проблему противоречие между работодателями и работниками, возникшее в эпоху теории управления персоналом. Авторы надеются, что данное учебное пособие поможет читателям разобраться в хитросплетении тенденций, подчас разнонаправленных, сложившихся в сфере управления человеческими ресурсами, и выработать для себя наиболее эффективную модель поведения. Гончарова Наталья Вадимовна, кандидат технических наук, доцент кафедры экономики и управления на металлургических и машиностроительных предприятиях Института экономики и управления Уральского федерального университета. Сфера профессиональных интересов – менеджмент и управление в образовании, управление персоналом, системы поддержки принятия управленческих решений 7 Дайнеко Людмила Владимировна, старший преподаватель кафедры экономики и управления строительством и рынком недвижимости Института экономики и управления Уральского федерального университета. Сфера профессиональных интересов – управление образовательным процессом, организация проектного обучения, оценка эффективности инвестиционных проектов. Зайцева Екатерина Васильевна, доцент, кандидат социологических наук, доцент кафедры теории, методологии и правового обеспечения государственного и муниципального управления Института экономики и управления Уральского федерального университета. Сфера профессиональных интересов – социология и менеджмент государственного и муниципального управления и публичной службы, социология демографических процессов, демографический, кадровый, научный потенциал, документационное обеспечение управления, профессиональное развитие персонала, планирование карьеры, ресоциализации граждан на региональном рынке труда Глава СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Вне зависимости от социально-экономических условий в каждой организации существует необходимость управления различными ресурсами организации, такими как люди, материалы, время, деньги, технологии, информация и др. Люди / персонал человеческие ресурсы детерминируют функционирование предприятия в целом, поэтому крайне необходим системный подход в управлении этим важным ресурсом организации. У правление человеческими ресурсами (от англ. human resources management, HRM) представляет собой процесс (набор технологий и механизмов, процедур) управления работниками для достижения стратегических целей организации. Цель управления человеческими ресурсами – сточки зрения управляющего субъекта – получение максимальной материальной выгоды от компетенций сотрудников организации, предприятия в условиях конкуренции на рынке среди компаний сточки зрения управляемого объекта – получение материальной выгоды, вознаграждения, исходя из существующих условий на рынке труда со- циально-психологического удовлетворения от социальной значимости своего труда, востребованности, своего социально-профес- сионального статуса внутри организации и вне ее. Эволюция концепций кадрового менеджмента происходила в следующей последовательности управление кадрами – управление персоналом – управление человеческими ресурсами. Действительно, подходы в рассмотрении человеческих ресурсов изменялись на протяжении времени, происходило обогащение теоретическими и эмпирическими знаниями. С середины х гг. управление человеческими ресурсами (УЧР) быстро получило признание на курсах в зарубежных университетах и колледжах, научных площадках. Сфера управления человеческими ресурсами все еще находится в процессе формирования. Ученые спорят, существует ли такое понятие, как управление человеческими ресурсами, существенно ли оно отличается от управления персоналом. Многим не нравятся некоторые его специфические характеристики, одной из проблем называется размытость определений и показателей системы управления человеческими ресурсами. Прежде всего, это означает разные смыслы для представителей различных групп. Результатом стал поток книги учебников по УЧР. Очевидно, что управление человеческими ресурсами стоит на пересечении управления персоналом и стратегического менеджмента, так как без планирования и прогнозирования персонала в рамках стратегических целей организации невозможно представить эффективное управление. Тем не менее большинству работ недостает понимания роли миссии и корпоративной стратегии в деле управления человеческими ресурсами организации. Другой сложной составляющей, безусловно влияющей на применение технологий найма, отбора, подбора, оценки, профессионального развития в организации, на наш взгляд, является состояние рынка труда, соотношение между предложением и спросом на рабочую силу и дальнейшие тенденции изменения этого соотношения. Что мы подразумеваем под управлением человеческими ресурсами Все мы знакомы с таким утверждением, как наши человеческие ресурсы – наш самый важный актив. В некоторых случаях принятие принципов управления человеческими ресурсами не идет дальше этого. Другие авторы подчеркивают, что речь идет о согласовании практики найма с корпоративной стратегией организации. Следствием этого является то, что в целом практика найма должна сочетаться с корпоративной стратегией, чтобы взаимо- усиливать друг друга. Частично это связано стем, что решения о приеме на работу не следует рассматривать изолированно, в идеале они должны быть интегрированы с помощью такого механизма, как планирование персонала с учетом прогноза развития рынка труда. В тоже время система вознаграждений организации, способ продвижения по карьерной лестнице, профессиональное развитие работников – все это влияет на мотивацию и говорит нам о том, что собой представляет организация и какое поведение работников она хочет продвигать. Система управления человеческими ресурсами закрепляет свою детерминированность философией бизнеса, миссией организации, и это непросто набор ценностей. Эта философия делает акцент на обеспечении приверженности и мотивации сотрудников в организациях. Тогда стиль управления и организационная корпоративная культура сами по себе становятся важным направлением деятельности. Поэтому, когда кто-то говорит о достижении совершенства через культуру приверженности и культуру управления для достижения совершенства, одновременно аргументируя это тем, что кадровая политика связана с корпоративными целями и стратегическими планами, нам следует остерегаться. Такая риторика затемняет потенциально несовместимые определения и игнорирует реальность систем занятости. Давайте посмотрим внимательнее на то, что содержится в этих определениях, и начнем обрисовывать некоторые из потенциальных слабых мест самих принципов. Идея людей как ценного организационного актива имеет прочную основу в теории человеческого капитала. Это означает, что система управления человеческими ресурсами может быть описана в системе показателей ив принципе поддается измерению. Как отмечают В. В. Запарий и Е. В. Зайцева, человеческий капитал может быть увеличен за счет дальнейших инвестиций в образование и профессиональную подготовку, профессиональное развитие, также как технический капитал завода может быть увеличен за счет модернизации оборудования или технологий. В более общем плане в управленческой литературе эта идея была более или ме- 1 См Запарий В. В, Зайцева Е. В. Образование и профессиональный уровень рабочих кадров как главное содержание человеческого капитала в условиях мобилизационной модели производственных отношений в СССР // Мобилизационная модель экономики исторический опыт России XX века : сб. материалов всерос. науч. конф. МС нее ясной со времен П. Друкера. Тем не менее ряд авторов попали под влияние теории человеческого капитала и разработали принципы действий в ее основе. Дуглас МакГрегор в своей теории X теории Y» утверждал, что то, как менеджеры обращаются с сотрудниками, повлияет на то, сколько талантов, усилий и мотивации последних может быть использовано для организации, сколько человеческого капитала можно задействовать. Это открыло путь школе поведенческих наук (Ф. Герцберг и его двухфакторная теория мотивации) для включения психологических теорий личностного роста, в частности теории А. Маслоу, в свои теории организации. Однако можно предположить, что личностное профессиональное развитие вполне может быть совместимо со стратегическими целями организации. В свое время этот тезис был взят на вооружение сторонниками теории управления человеческими ресурсами, хотя и это утверждение нам уже не кажется революционным даже для своего времени. Несмотря на разность подходов, еще Ф. У. Тейлор провозглашал единство выгоды наемных работников и владельцев бизнеса – что хорошо для одних, прекрасно и для других. Понятно, что организации по определению объединяют людей, и большинство людей работают внутри организаций. Основной проблемой в данном дискурсе выступает технология мобилизации талантов работников на благо организации. Тем не менее вопрос интеграции вновь всплыл в критике управления человеческими ресурсами, и мы рассматриваем это в нашей работе позже. Согласование практики найма со стратегией бизнеса основывается на том аргументе, что структура должна следовать стратегии, иначе организация будет менее эффективной, системы управления человеческими ресурсами должны аналогичным образом адаптироваться к требованиям стратегии. Организации столкнутся с неэффективностью управления, когда будут предприняты попытки реализовать новые стратегии с использованием устаревших организационных структур, руководство также испытает проблемы реализации (попытки воздействовать на новые стратегии с помощью устаревших систем управления персоналом неэффективны. Важнейшая управленческая задача состоит в согласовании формальной структуры и системы управления персоналом, чтобы они руководили стратегическими целями организации. Ключевыми системами управления персоналом для них будут отбор, оценка, профессиональное развитие (включая обучение, мотивация и воз- награждение. Прежде всего, ключевым результатом, который должна обеспечить политика управления человеческими ресурсами, особой ценностью является приверженность организации. Это требует создания отношений высокого доверия, и это означает, что сотрудники могут оказывать влияние на руководство и развитие организации, так как когда мы говорим о приверженности, всегда встает вопрос взаимности. Поэтому модель управления человеческими ресурсами состоит из политик, формирующих некоторые взаимные цели, уважение, вознаграждение, ответственность. Политика взаимности вызовет приверженность, которая, в свою очередь, приведет к лучшим экономическим показателями большему человеческому развитию. |