Методический материал. Социология. Методический материал. 1 Введение в результате изучения данного материала вы узнаете
 Скачать 391.48 Kb.
|
Оглавление 4.7. Специфика конфликтного взаимодействия в организацияхФункционирование строительной организации осуществляется в соответствии с заранее и четко определенными задачами и целями, которые определяют направление ее деятельности и специфику. Вместе с тем, персонал организации имеет собственные индивидуальные цели и задачи, которые в процессе трудовой деятельности могут противоречить целям организации в целом. В ситуациях разногласия интересов между людьми, работающими в организации, могут возникать конфликты, которые оказывают негативное влияние на эффективность функционирования, текучесть персонала, снижение объема производства и другие параметры. Конфликт обычно определяется как отношение противоречия, в основе которого проступает отсутствие согласия между двумя или более сторонами-участниками – лицами или группами. Чаще всего рассматривают четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Внутриличностный конфликт не относится к социальным взаимодействием. Это разногласия между различными психическими факторами внутреннего мира личности (потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.д.), оказывающиеся на некоторое время несовместимыми. В организации такой конфликт проявляются в форме ролевого конфликта. Межличностный конфликт – это наиболее распространенный тип конфликта в организациях. Анализ причин данной конфликтности показывает, что чаще всего они возникают между руководителем и подчиненным, когда расходятся внешняя оценка и самооценка оцениваемой производственной деятельности. Например, руководитель считает, что подчиненный не работает в полную силу, а подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования. Вследствие непонимания и несоблюдения субординации возникает почти 80% всех межличностных конфликтов в коллективе. Причинами таких конфликтов могут выступать как социально-психологические, так и личностные обстоятельства. К ним относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость. Существует внутренняя градация межличностных конфликтов по субъектному признаку: конфликты между управляющими и управляемыми, относящимися к персоналу организации с учетом иерархии рассматриваемых рангов; конфликты между рядовыми сотрудниками; конфликты на управленческом уровне (между руководителями одного ранга). Конфликт между личностью и группой, возникает в случае нарушения отдельным представителем норм, установленных группой для своих участник, либо из-за того, что индивид, как участник группы, стремится к достижению целей, не совпадающих с целями группы. Межгрупповой конфликт. Это конфликты между различными формальными и неформальными группами, представленными в структуре организации: между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Причинами межгруппового конфликта являются несправедливое распределение ресурсов, имеющихся на балансе организации, и расхождение групповых и корпоративных целей. Последние три типа конфликтов могут быть охарактеризованы как профессиональные, если они возникают в производственных организациях. Все рассмотренные конфликты также могут быть скрытыми или явными. У конфликтов, протекающих внутри организаций, есть как общие черты, свойственные другим видам социальных конфликтов (референтность, субъективность и т.д.), так и характерные отличия. Главной особенностью организационных конфликтов является их высокая прогнозируемость. Благодаря заданным стандартам, способствующим координированию поведения сотрудников, можно легко отслеживать ситуации, которые в дальнейшем могут перерасти в конфликты. Другая особенность организационных конфликтов – влияние ролевой структуры организации на выполнение сотрудниками профессиональной деятельности в соответствии с существующими поведенческими стереотипами. Роли накладывают существенный отпечаток на личность каждого человека и зависят от социальных позиций и конкретного трудового поведения. Необходимо подчеркнуть, что роли очень быстро закрепляются, могут иногда противоречить друг другу и со своей стороны также оказывать влияние на оценку социальной позиции и трудовое поведение. В ходе управления посредством целенаправленной координации деятельности сотрудников и материальных ресурсов происходит разделение трудового процесса на элементы в целях полноценного контроля и дифференциация структуры организации по горизонтали и вертикали. Разделение по горизонтали осуществляется, например, по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Оно может спровоцировать возникновение конфликтов интересов, так как возможна ориентация на различные цели в группах, распределенных по различным критериям. Вертикальная дифференциация затрагивает управленческий аппарат и определяется количеством уровней власти, а также распределением властных полномочий. При анализе возникновения конфликтов выделяют две стороны – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Это неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение техническими средствами, непонимание и недоверие среди коллег. Если люди оказались в такой ситуации, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности, вероятность возникновения конфликтов довольно велика. С другой стороны – возможны ошибочные действия со стороны руководителя, заключающиеся в нарушении трудового законодательства, и несправедливая оценка руководителя работы подчиненного. Очень трудно работать с людьми, которые, например, «тянут одеяло на себя» или не дают полностью реализовать свои возможности и показать свои идеи, а просто требуют выполнять точно данные указания без внесения в указания креативных идей и мыслей. Если дать задание группе равных друг другу работников и назначить ответственным лицом за исполнение того или иного задания одного из них, то сразу же возникнет конфликт между членами этой группы. Каждый будет задавать вопрос: «Почему не он стал ответственным?». Работа в изначально конфликтном коллективе будет очень трудна, и неизвестно, придут ли работники к общему мнению, приступят к работе или будут постоянно находиться в «боевой готовности» и времени на выполнения заданий просто не останется. Наряду с объективной стороной выделяется также субъективная сторона профессиональных конфликтов. Это управленческие причины, которые вытекают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой нагрузки, отсутствия мотивации. При всей сложности конфликтных ситуаций они требуют разрешения, в том числе использования известных инструментов управления. К примеру, в случае возникновения межличностных конфликтов необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами для выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере, сотрудников, занимающихся одним делом. Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не свойственных трудовых функций, что позволит резко сократить конфликты в коллективе, приведет к отсутствию фраз «почему я» или «это не моя обязанность». Социальные психологи предлагают следующие правила для руководителя по минимизации конфликтных ситуаций с подчиненными: Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями. В случае слабого восприятия текста повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано. Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения. Правило 3. Критиковать подчиненного только один на один с ним. Как говорится, «хвали на людях, ругай наедине». Также при критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на действия или бездействия, которые он совершил, и указывать на пути разрешения сложившейся ситуации. Правило 4. Критика всегда должна следовать после похвалы. Разговор с сотрудником важно начать с положительных моментов и достижений этого сотрудника, чтобы положительно настроить его по отношению к вам. А уже после похвалы указать на недочеты в его работе. Правило 5. В ходе критики не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, т.е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта. Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных. Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного. Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям. Правило 9. Как можно реже наказывать своих подчиненных и как можно чаще помогать им в выполнении распоряжений, не подчеркивая свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться. Правило 10. Никогда не следует винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.
Оглавление Лекция 5. Коллектив и команда Введение В результате изучения данного материала вы узнаете, что: коллектив и команда являются видами социальных групп; на социальные характеристики коллектива непосредственное влияние оказывает количество его участников; функционирование неформальных структур коллектива позволяет повысить эффективность его работы; в трудовых коллективах строительной отрасли представлены разнообразные социальные статусы и роли; статусы и роли в коллективах строительной отрасли определяются функциональными обязанностями; численность команды имеет принципиальное значение; члены команды выполняют определенные командные роли. 5.1. Коллектив как социальная группа Основная часть жизни каждого человека проходит в рамках определенных социальных группах (внутреннее взаимодействие) или во взаимодействии с ними (внешнее взаимодействие). К первым группам можно отнести семью, трудовые коллективы, группы друзей, т.е. такие группы, по отношению к которым человек является и воспринимает себя как непосредственный участник. В таких группах человек выступает как субъект социального взаимодействия, принимая активное участие в деятельности группы, взаимодействуя практически со всеми участниками группы. Ко второму виду социальных групп можно отнести те группы, с которыми человеку приходиться взаимодействовать в ходе своей повседневной деятельности для удовлетворения каких-либо личных или профессиональных потребностей. К данному виду групп могут быть отнесены различные социальные институты или иные группы, с официальными представителями которых человек взаимодействует, как уже говорилось ранее, для удовлетворения каких-либо потребностей. Это могут быть, например, различные государственные учреждения, система здравоохранения, правоохранительные органы, и др. При выделении таких групп, необходимо обратить внимание на то, что человек не должен является членом этих социальных групп или институтов. Данные виды групп являются наиболее важными для каждого конкретного человека и обладают определенными характеристиками. С точки зрения социологического подхода понятие трудового коллектив может быть сформировано только на основе выделения таких характеристик данной социальной общности, которые позволяют максимально отразить её сущность, а также показать цели и задачи функционирования данной социальной группы. Необходимо отметить, что при определении трудового коллектива как особой социальной группы абстрагируются от такого показателя как его численность. Так как в зависимости от размера коллектива будут меняться и его характеристики. Это связано с тем, что понятие трудовой коллектив, может применяться как ко всему коллективу больших организаций со сложной структурой и разнообразными функциональными обязанностями, так и к отдельным подразделениям таких организаций, имеющих небольшую численность и одинаковые обязанности. К последнему типу трудового коллектива можно отнести и коллективы, схожих по численности организаций. Развитие группы. Люди всегда объединяются в группы, тем более, когда речь идет о работе. Сама трудовая деятельность предполагает объединение людей. Группа как живое существо: рождается, достигают определенной зрелости, угасает. Первоначально, это диффузные группы, затем появляется структура группы, и они постепенно из слаборазвитых групп переходят в разряд высокоразвитых. Вершиной группового развития становится коллектив, создающий наиболее благоприятные условия для совместной деятельности. Коллектив характеризуется наличием: общей деятельности (профессиональной, учебной и т. п.); общих орудий труда и производственных отношений; связанности по месту работы, времени; жестко закрепленной структуры; общей воли, выразителем которой является руководитель; общих идей, мыслей, единых моральных и этических норм; близких взаимоотношений. Каждый коллектив имеет свою внутреннюю психологическую структуру, ее образование обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившись, эта структура начинает влиять на коллектив и личность. Коллектив, подобно человеку, имеет свой характер, не сводимый к простой сумме проявлений индивидуально-психологических черт людей – ее членов.  Рис. 1 Структура группового характера Среди черт группового «характера» психологи различают: Во-первых, взаимоотношения, связи между людьми, которые возникают в результате взаимодействия и сопровождаются различными эмоциональными переживаниями. Взаимоотношения бывают служебные и внеслужебные. Взаимоотношения предполагают соблюдение ряда принципов, таких как уважения и субординации, сплоченности и гуманизма. Во-вторых, устремления группы – это ее цели, задачи, потребности и мотивы, лежащие в основе поведения и совместных усилий членов группы. В– третьих, настроение группы – сложное эмоциональное состояние, динамичное и изменчивое, которое обладает большой силой воздействия. Есть настроение, которое проявляется в энтузиазме, уверенности в общем успехе, увлеченности, состоянии общего подъема. Оно способствует совместным усилиям и успеху группы. Бывает и другое настроение, которое проявляется в скуке, унынии, обиде, недовольстве, состоянии упадка. Такое настроение резко снижает возможности группы. Исследования показывают, что производительность группы при плохом настроении падает в 1,5 и более раза. В-четвертых, групповое мнение – некоторое интегральное мнение, которое разделяется всеми членами группы. В-пятых, традиции – нормы, правила и стереотипы поведения, имеющие большое значение для сплоченности группы. Трудовой коллектив – группа людей, работающих на одном предприятии или в одной организации. Деятельность и профессиональные функции членов группы определяются целями и задачами, которые стоят перед предприятием, организацией или конкретным подразделением. Достижение целей и решение задач возможно только в процессе совместной трудовой деятельности всех участников группы. Трудовой коллектив, как социальная группа обладает такими признаками как: наличие целей и задач (задачи – способы достижения целей), стоящих перед трудовым коллективом. Цели рационально сформулированы и определяют особенности функционирования как коллектива в целом, так и каждого отдельного участника. отношения между членами коллектива – формализованные; наличие формальной иерархической структуры; подчинение членов коллектива своих интересов целям и задачам, стоящим перед предприятием или организацией; наличие контроля со стороны организации за выполнением своих профессиональных функций, как отдельными членами коллектива, так и его подразделениями; участие в коллективе носит фиксированный характер; коллектив имеет четкие, внешне установленные границы существования во времени и пространстве; существование коллектива оформляется юридически. Важным признаком трудового коллектива является вознаграждение, которое члены коллектива получают за выполнение своих профессиональных обязанностей. Исходя из приведенных выше характеристик, можно сделать вывод, что трудовой коллектив обладает всеми признаками формальной социальной группы. Однако, как отмечалось выше, есть определенные различия в характеристике трудового коллектива, которые напрямую зависят от его численности. Для больших коллективов характерно: отсутствие непосредственного взаимодействия между всеми членами коллектива; наличие сложной иерархической структуры управления; формирование внутри коллектива неформальных объединений, в том числе ин– и аутгрупп; наличие сложной системы формализованных норм и правил, определяющих поведение и способы взаимодействия членов коллектива. Небольшие трудовые коллективы могут существовать как производственные подразделения (бригада, отдел), или как самостоятельные организации. Такие коллективы обладают, в том числе, характеристиками малых групп. Напомним, что малая группа, помимо небольшой численности (до 30 человек), обладает некоторыми характеристиками, которые характерны для неформальных групп, тем самым, отличая небольшие трудовые коллективы от больших. К таким характеристикам относятся: непосредственное общение между членами группы; выстраивание отношений на основе симпатии или антипатии; отношения в коллективе регулируются не только формальными предписаниями, но и внутригрупповыми договоренностями. Через осознание принадлежности к небольшому коллективу (структурному подразделению) у человека формируется понимание принадлежности к организации.
|