Методический материал. Социология. Методический материал. 1 Введение в результате изучения данного материала вы узнаете
 Скачать 391.48 Kb.
|
5.4. Условия формирования командыВ конце 80-х годов ХХ века на Западе появился новый метод, получивший название командообразование. Использование этого метода позволяло повысить эффективность и качество работы организации. Метод командообразования был призван для объединения людей, настроенных на доверие, с целью повышения эффективности и качества работы в ситуациях, когда общая производительность труда зависит от производительности труда каждого члена группа. Команда – небольшая группа людей (6 – 12 чел.), взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих процедурами взаимодействия. Численность команды имеет принципиальное значение, ибо она строится на межличностном взаимодействии. При большой численности возникают неупорядоченное общение (коммуникации), что ведет к дезорганизации и создает ощущение, что много времени тратиться впустую. Количество персональных взаимодействий можно подсчитать простым математическим отношением: n (n-1)/2, где n – количество членов команды. Так в команде из четырех человек возможных взаимодействий только 6, а в команде из девяти человек их уже 36! Поэтому достижение консенсуса между всеми членами команды становится затруднительным. Это особенно заметно в командах из 12 человек, в которых прогрессивно растут потери времени и падает эффективность использования квалификации сотрудников. Если сократить численность команды нельзя, то следует разбить ее на подгруппы и поручить выполнять часть общекомандной задачи. 12 – число замечательное, оно делится и на 2, 3 и 4. Если этого не сделать, то люди сами разделятся на подгруппы, но, не исходя из интересов дела, а, опираясь на взаимные симпатии и общие интересы. Еще один довод к сокращению численности: в больших группах часть людей начинает работать меньше, чем при индивидуальной работе; в группах легче слабому, он использует ресурс группы для компенсации своей слабости, а сильному приходится тратить силы не только на себя, но и на остальных членов группы. Что предпочтительнее: работа в группе или команде? Далеко не каждая работа и не каждая ситуация предполагает использование команды (табл. 2). Таблица 2.
Имеет этот метод и ряд ограничений в использовании, поскольку предъявляет серьезные требования к персоналу, его профессионализму и психологической культуре. Когда говорят о психологической культуре, необходимой в командной работе, то имеют в виду, что человек имеет навыки в совместной работе, проведении встреч, представлении результатов своей работы, продумыванием процесса, решения проблем, а также планировании, организации, логистики. 5.5. Командные и функциональные ролиЗа последнее десятилетие во всем мире в менеджерских кругах одним из самых популярных имен стало имя Р.М. Белбина. Главная его заслуга состоит в том, что сумел выделить и описать 8 ролей, которые позволяют объединившимся людям работать как единое целое. Команда – это не собрание людей, обладающих разными названиями должностей. Все в команде стремятся выполнять определенные психологические роли, и их работа наиболее эффективна при тех ролях, которые наиболее естественны для них, соответствуют физиологической и психологической природе человека. Концепция командных ролей не имела бы такой ценности без определенной системы оценки. Действительно, как определить какая роль для того или иного человека наиболее подходящая? Поэтому Р.М. Белбин и его соратники разработали экспертную IT-систему, которую назвали «Интерплэйс» (Interplace). Она базируется на целом спектре критериев и дает возможность быстро получать отчеты и рекомендации. Практическое преимущество такого метода заключается в том, что как компания, так и любой желающий могут незамедлительно определить, была ли данная рекомендация полезной или нет. Р. М. Белбин придаем большое значение развитию карьеры на основе знания характеристик командных ролей. Часто талантливые люди, находясь в неподходящей ситуации, теряют возможность вносить вклад в общее дело и реализовывать себя. Бывает и наоборот: люди с незначительными способностями, но с хорошей самоорганизацией достигают больших успехов в карьере. Эти качества основываются на умении или неумении находить себе партнеров, ведь настоящее коллективное взаимодействие значит гораздо больше, чем просто сумма усилий участников команды. Следует отметить, что все командные роли имеют определенную ценность для команды, но каждая из них имеет и обратную сторону. М.Р. Белбин ввел понятие «допустимые недостатки». Многие менеджеры стремятся исправить недостатки своих подчиненных. Однако следует иметь в виду, пытаясь искоренить то, что является, на их взгляд, слабостью человека, они рискуют нанести вред сильным сторонам, поскольку то и другое одной природной сущности человека. Значимость той или иной роли зависит от специфических требований ситуации. Например, бывают ситуации, которые требуют нововведений или быстрых изменений; целью также может быть поставлена эффективность внедрения проекта или получение поддержки. Все эти ситуации требуют формирования различных командных составов. Психологические характеристики командных ролей. В психологии существует множество классификаций, которые, так или иначе пересекаются и дополняют друг друга. Классификация М. Белбина не исключение: в описаниях ролей можно встретить, например, темпераментальные характеристики (экстраверсия – интроверсия). Роль «Мыслитель»: человек, как правило, интровертированного типа и его «недостатки» являются проявлением психофизиологических особенностей (табл. 4). Он индивидуалист, серьезный, обладает широкими познаниями и высоким уровнем интеллекта. Однако частенько «витает в облаках», упускает практические моменты и не очень обеспокоен внедрением собственных идей в практику. Таблица 4. Командная роль: мыслитель
Роль: «Исполнитель», было бы неверно предположить, что это некий нетворческий человек, способный лишь реализовывать чужие идеи (табл. 5). Он как никто другой понимает «мыслителя» и что особенно значимо – может переводить его идеи на язык понятный большинству. Его характеризует высокая работоспособность, самодисциплина и ориентированность на практическую значимость идей и решений. Таблица 5. Командная роль: исполнитель
Роль «Председатель»: человек, как правило, экставертированного типа и его «недостатки» являются проявлением его психофизиологических особенностей (табл. 6). Он ориентирован на людей, легко общается, умеет работать с людьми, поощряет их вклад в общее дело. Порой обладает харизмой и демонстративностью поведения. Таблица 6. Командная роль: председатель
Роль «Формирователь»: постоянно ориентирован на решение задач, стимулирует работу всей команды (табл. 7). Цели формулирует четко, ясно и жестко отслеживает их выполнение, в противном случае легко раздражается и устраивает «разгон». Таблица 7. Командная роль: формирователь
Роль: «Оценщик», будучи человеком рассудительным, неэмоциональным и осторожным, придерживается линии благоразумия и практичности (табл. 8). Его оценка – это оценка продукта и процесса, а не людей. Он ориентирован на качественное решение практических задач. Таблица 8. Командная роль: оценщик
Роль: «Исследователь ресурсов» – это, как правило, экстраверт, обличающийся общительностью, энтузиазмом и любознательностью (табл. 9). Умеет налаживать связи, любит все новое и реагирует на «брошенный вызов». Таблица 9. Командная роль: исследователь ресурсов
Роль: «Коллективист» – социально ориентированный человек, мягкий, чувствительный к окружающим (табл. 10). Способен адекватно реагировать на людей, поддерживать их командный дух, но в решающий момент или в момент принятия нужных, но не популярных мер, может проявить нерешительность. Таблица 10. Командная роль: коллективист
Роль: «Доводчик» – старательный, организованный, добросовестный и искренне переживающий за общее дело, стремиться все задачи довести до решения, причем качественного (табл. 11). Таблица 11. Командная роль: доводчик
Роль "специалиста" добавилась последняя. Значение и важность знаний "специалиста" становятся очевидными сразу, как только команда приступает к работе. Совет эксперта нужен всегда, однако проблема в том, что часто "специалисты" оказываются слабыми командными игроками. Вопрос, стоит ли вводить "специалиста" в команду, или пользоваться его советами как аутсайдера, часто остаётся открытым. Функциональные роли. Изучая особенности функционирования команды, разные исследователи выделяют разные основания для описания функциональных ролей. Например, целевые роли, обеспечивающие результативное решение поставленных задач, и роли поддержки, направленные на эффективное взаимодействие внутри команды (табл. 12). Целевые роли необходимы для подбора групповых задач и их выполнение. Это инициирование деятельности, сбор мнений, представление нужной информации. Роли поддержки необходимы для сплочения группы и организации группового взаимодействия. Это обеспечение поощрений и участия в работе, выражения чувств группы, установление критериев работы группы, оценка работы. Таблица 12. Функциональные роли
5.6. Проектные команды в строительной сфере Строительство – эта та сфера, где работа ведется преимущественно через разработку проекта, а в дальнейшем осуществляется управление проекта по его реализации. Следует подчеркнуть, что управление проектами в строительстве относится к числу сложнейших видов деятельности, которому необходимо специально обучаться. В данной лекции мы остановимся только на самых представлениях об этой форме работы. Проектная команда – это коллектив специалистов, объединенных для достижения общих целей и решения поставленных перед ними задач в течение жизненного цикла проекта. Каждый включенный в команду специалист обладает специфической экспертизой и каждый выполняет определенные функции. При правильном планировании и подборе команды взаимодополняемость является обязательным условием, влияющим на успешность проекта. Команда проекта формируется поэтапно. определяются общие задачи проекта; определяется квалификация, роли и количество требуемых специалистов; согласовывается выделение требуемых специалистов с линейными руководителями для участия в проекте; создаются условия и предоставляются ресурсы (материальные, технические, человеческие и организационные), необходимые для эффективной работы; окончательно формируется функциональная проектная команда с разделенными ролями, определенными и понятными задачами, степенью ответственности и общей целью. В заключении, руководитель проекта формирует детальные задачи и определяет дальнейшую тактику действий. В проекте участвуют команды заказчика и команды исполнителя. И та, и другая сторона работают ради единой цели – завершить проект с максимальной успешностью и минимальными затратами. В случае возникновения проблем, эксперты исполнителя выступают как консультанты и разрабатывают несколько решений, а заказчик, проанализировав предложения, принимает оптимальный вариант. Лекция 6. Историческое наследие и социокультурные традиции как основа межкультурного взаимодействия Введение В результате изучения данного материала вы узнаете: что такое культура и для чего необходимо человечеству культурное разнообразие; каковы основные направления усиления культурного разнообразия мира; чем ценно историческое наследие народа, почему его нужно сохранять; какую роль играют традиции в развитии и обогащении культуры; каковы основные виды межкультурного взаимодействия; какие социологические и психологические методы применяются для изучения межкультурного взаимодействия. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||