Алексеева. А. И. Алексеева, Ю. В. Васильев, А. В. Малеева, Л. И. Ушвицкий комплексный экономический анализ
 Скачать 4.44 Mb.
|
|
Глава 16. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации 16.1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и со- став её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём про- изводства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово- экономических показателей. Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов явля- ются: - изучение и оценка состава и структуры работников организации; - анализ использования рабочего времени. - определение и изучение производительности труда и факторов ее опре- деляющих; - анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска про- дукции; - изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов. 249 - выявление резервов более полного и эффективного использования тру- довых ресурсов. Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработ- ной плате и движении работников», первичная документация по труду: дого- воры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекраще- нии трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные лис- ты, анкеты социологических исследований персонала и др. Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно- производственный и непромышленный персонал. По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством про- дукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от ха- рактера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, де- лятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслу- живающих технологический процесс) В состав служащих включают руководителей, специалистов и техниче- ских исполнителей. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители; Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, эко- номические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бух- галтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др. Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (дело- производители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копиров- щицы, архивариусы, агенты и др.). Соотношение работников по категориям характеризует структуру тру- довых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организа- ции подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников допол- нительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. 250 Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работ- ника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполне- ния работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом органи- зации, которым определяется структура, численность должностей, должно- стные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по органи- зации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатыва- ют самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально- квалификационного состава на определенный момент, должно быть доку- ментом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год. Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и чис- лом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два ме- тода расчета данных показателей. (Таблица 6.20). Таблица 6.20 Формулы расчета показателей средней численности Показатель Формула расчета Среднесписочная численность , R CC периоде в дней х календарны Число периоде в дни все за и численност списочной Сумма R CC периоде в дней х календарны Число днях человеко в период весь за неявок и явок Сумма R CC Среднеявочная численность, R CЯ период за работы дней Число работы дни все за и численност явочной Сумма R CЯ периоде в дней рабочих Число днях человеко в явок Сумма R CЯ Среднее число фактически работающих, R CФ периоде в дней рабочих Число работы дни все за работавших фактически Сумма R CФ периоде в дней рабочих Число периоде в дней человеко ых отработанн Сумма R CФ При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работ- ников за предшествующий день. В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численно- сти в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом. 251 Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников со- ответствующей специальности и квалификации (Таблица 6.21). Таблица 6.21 Состав и структура работников организации Показатель Отчет, чел Структура, % Темп роста, % Предыдущий период Текущий период Предыдущий период Текущий период Среднесписочная чис- ленность работников 1077 1108 100,0 100,0 102,9 Основной вид дея- тельности, в том числе: 1077 1108 100,0 100,0 102,9 рабочие 948 953 88,0 86,0 100,5 служащие 129 155 12,0 14,0 120,2 Общая численность работников организации возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численно- сти произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек. Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию слу- жащих в предыдущем и текущем периодах соответственно. Известно, что если в организации наблюдается рост категории служа- щих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции. Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации являет- ся изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост произво- дительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кад- ров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллектив- ное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: - коэффициент оборота по приему (К П ) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R П )к среднесписочной численно- сти работников за тот же период(R СС ): К П = R П / R СС , (6.48) - коэффициент оборота по выбытию (К В ) - это отношение всех уволив- шихся работников (R У ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников: К В = R У / R СС , (6.49) сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы: К ОБЩ = К П + К В . (6.50) 252 Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причи- нами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Коэффициент текучести кадров (К Т ) - это отношение излишнего оборо- та рабочей силы (R У* ) за определенный период к среднесписочной численно- сти: К Т = R У* / R СС . (6.51) Коэффициент постоянства состава (К ПОСТ ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R Р ) к среднесписочной численно- сти: К ПОСТ = R Р / R СС. (6.52) Уровень трудовой дисциплины (К Д ) определяется по расчету. К Д = 1 – R П / R СС , (6.53) где R П - количество работников, уволенных за прогулы. Показатели оценки движения работников организации представлены в таблице 6.22. Таблица 6.22 Движение работников организации Показатели Всего работников, чел. Списочный состав работников на начало периода 1080 Принято работников – всего, R П 232 в том числе на дополнительно введенные рабочие места 4 Выбыло работников – всего, R У из них: 197 в связи с сокращением численности работников 4 в том числе в связи с массовым увольнением - по собственному желанию, R У * 193 в том числе уволенных за прогулы, R П 9 Списочный состава работников на конец отчетного периода 1115 Количество работников, проработавших весь период, R Р 883 Среднесписочная численность работников, R СС 1108 Коэффициент оборота по приему, К П 0,209 Коэффициент оборота по выбытию, К В 0,178 Общий оборот рабочей силы, К ОБЩ 0,387 Коэффициент текучести кадров, К Т 0,174 Уровень трудовой дисциплины, К Д 0,992 Коэффициент постоянства состава, К ПОСТ 0,797 Общий оборот рабочей силы по организации можно считать нормаль- ным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным мо- ментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнитель- ных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения по- казателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%. 253 В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с не- решёнными социальными проблемами. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассорти- менте продукции влияют не только на общую численность, но и на профес- сионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в ор- ганизации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специально- стям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по под- разделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или не- достаток рабочих по каждой профессии. Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать числен- ность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании это- го путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность ра- бочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или за- данной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняе- мых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные раз- ряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалифика- ции рабочих (Таблица 6.23): - средний тарифный разряд рабочих: Rp Rp Тр Тр i i ) * ( ; (6.54) - средний тарифный разряд работ: V V Тр Тр i i ) * ( ; (6.55) где Тр – тарифный разряд; Rр– общая численность рабочих; Rр i – численность рабочих i-го разряда; V i – объём работ i-го вида; V - общий объем работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда ра- бот, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и сле- довательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персона- ла. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то 254 рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее ква- лифицированных работах. Таблица 6.23 Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих Разряд работ и рабочих, Тр i Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, V i Число рабочих, факт, Rр i Тр i * V i Тр i * Rр i I - - - - II 285702 121 491404 242 II 112589 168 403767 504 IV 599100 411 798800 1644 V 1058492 313 2892455 1565 VI 104500 102 627060 612 Итого: 1262992 1115 491404 4567 Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем: - средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128, - средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096. Как видно из расчетов, в данной организации средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактиче- ский квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Адми- нистрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных спе- циальностей, которая определяется сравнением фактической численности ра- бочих соответствующих разрядов по специальности с плановой. В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают во- просы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квали- фикации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изме- нения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассорти- менте продукции влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работ- ников. 16.2. Анализ использования рабочего времени Объем производства товаров зависит не столько от численности рабо- тающих, сколько от количества затраченного на производство труда, опреде- лённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования ра- бочего времениявляется важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их 255 выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, на- метить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, раз- работать необходимые мероприятия. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе ба- ланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности из- мерения резервов повышения производительности труда, применяются раз- личные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффек- тивный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в табли- це, приведенной ниже. Таблица 6.24 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего Показатель фонда времени Формула расчёта Примечания Календарный, |