Теория Социальной Работы (анализ Пикус). Аллен Пинкус, Анна Минахан практика социальной работы (формы и методы)
 Скачать 1.79 Mb.
|
|
Глава 11. Управление системами действия Система действия становиться социальной единицей после того, как она сформирована социальным работником или агентством и ее члены начинают взаимодействовать. Анализируя проблемы, возникающие в процессе внутреннего функционирования системы действия, социальные работники рассматривают ее как с точки зрения изменения и совершенствования отношений между членами группы, так и с точки зрения социализации этих отношений. Другими словами, анализируются перспективы развития и перспективы социализации системы действия. Говоря о перспективах развития, имеют в виду историю возникновения системы действия, историю взаимоотношений ее членов, и различия между тем, что наблюдалось в этих взаимоотношениях раньше, что наблюдается теперь и что предвидится на будущее. Говоря о социализации системы действия, имеют в виду внутреннее функционирование системы под влиянием таких факторов, как модели коммуникации, распределение ролей, межличностные отношения, процедуры принятия решений. Проблемы могут возникать не только во взаимоотношениях между членами одной системы действия, но и между различными системами действия, сформированными одним и тем же социальным работником для решения разных, специфических задач, направленных на достижение одной и той же конечной цели. Такое случается, если социальный работник плохо управляет ими и плохо координирует их взаимодействие. Эта глава посвящается рассмотрению следующих проблем: 1) проблемы эффективности отношений между членами системы действия; 2) проблемы внутреннего функционирования; 3) технология разрешения противоречий и управления системой действия; 4) методы координации деятельности различных систем действия. Проблемы эффективности отношений Деловые и межличностные отношения между членами системы действия проходят различные стадии или фазы 76 своего развития. В то же время члены системы действия поднимаются на различные уровни обязанностей по отношению к системе действия и достигают различных степеней продвижения к решению своей задачи. История развития данной группы или системы действия начинается задолго до того, как она начинает функционировать: от постановки цели формирования данной системы через анализ имеющихся возможностей, через изучение характеристик возможных и подходящих кандидатов в члены этой системы, через личные знакомства с ними социального работника, через отбор в члены системы и через знакомство этих членов между собой. Только после того, как социальный работник даст ей ход и в том случае, если она начинает успешно функционировать, система в своем развитии переходит в новую стадию, хотя и связанную с периодом ее формирования, но уже развивающую новые отношения между ее членами, между социальным работником и каждым ее членом. Стадии развития системы действия разнообразятся не только по вертикальному уровню ее возвышения к цели, но и по степени ее сплоченности и совершенствования межличностных отношений. На первых порах существования системы некоторые ее члены еще раздваиваются в своих желаниях и сомневаются, нужно ли им проявлять бурную активность и обязательность, пока не почувствуют личную заинтересованность в ее достижениях, не осознают личные выгоды от действий в ней не только и столько материального характера, сколько духовно-нравственного, гордости, возвышения чувства собственного достоинства, установления новых отношений дружбы, а иногда и нового положения в обществе. Если член системы проявляет инициативу для того, чтобы остаться в этой системе отношений и на будущее, он вступает со всеми членами и социальным работником в конфликтные отношения борьбы за повышение своего статуса, за усиление своей власти и влияния на других, за контроль над системой. В такого рода отношениях проверяется крепость отношений друг с другом. Если члены системы решат, что их полномочия и статус вошли в противоречия, они могут принять на себя новые роли, соответствующие потребностям ситуации, и тогда система становится более сплоченной. Когда это представляется важным для членов системы действия, они могут признать право на существование индивидуальных различий в характерах и продолжать сотрудничество. Чувство взаимного принятия друг друга позволяет членам системы действия доводить свою деятельность до логического завершения и достижения поставленных перед ними целей, и лишь после этого с чувством исполненного долга считать себя свободными от ранее принятых обязательств, завершать свои отношения. Описанные стадии развития системы действия могут наблюдаться как в группах, так и в индивидуальном ее варианте. В таких системах социальный работник и другие члены переживают стадии колебания и неуверенности при заключении первичного контракта, маневрирования в стремлении усилить свои позиции и контролировать положение дел, отношения взаимного доверия и уважения, готовности к совместной работе по выполнению задач и по достижению цели деятельности системы. Три вида проблем могут возникать на пути поддерживания и укрепления ее слаженности в работе на различных стадиях ее развития. Во-первых, разные члены системы могут оказаться на разных стадиях своего развития в отличие от других: некоторые полностью преданы целям и задачам системы и готовы приносить жертвы для их решения, в то время как другие все еще остаются на стадии колебаний и неуверенности. Даже в системе действия с глазу на глаз иногда социальный работник еще не понимает, что клиент ему уже доверяет полностью. Во-вторых, изменения в составе системы действия могут и тормозить ее развитие. Когда в ней появляется новый член, он может оказаться не на том уровне активности и готовности к сотрудничеству, и остальным приходится к нему в известной мере приспосабливаться: все зависит от уровня развития самой системы действия, а также от личных устремлений новоприбывшего. Если система уже прошла стадию тайной борьбы за власть и положение, а новый член только начинает действовать именно в этом направлении, возникает регресс всей системы до тех пор, пока система не обуздает новоприбывшего. Такое же явление возникает и в случае выбытия из системы такого ее члена, который играл в ее жизни заметную роль: ведь кто-то должен взять эту роль на себя, а в результате неизбежно возникает борьба за нее. В-третьих, иногда система в своем развитии надолго задерживается на одной и той же стадии. Это происходит в том случае, когда между ними, то есть членами системы, еще нет достаточно большого доверия друг к другу: развитие приостанавливается, продвижения к цели не наблюдается, разобщенность мешает в решении даже простых задач. Для выяснения причин загнивания системы социальному работнику надо заново проследить историю ее становления и развития более детально и последовательно. Помогает также прием сравнения нынешнего состояния системы с перспективами ее дальнейшего развития для того, чтобы понять, чего именно ей недостает на данном этапе, и какие этапы развития ей предстоит еще пройти. Проблемы функционирования На любой стадии развития системы могут возникнуть такие проблемы, которые станут тормозить ее развитие и продвижение к поставленным перед нею конечным целям. Эти проблемы можно обозначить следующим образом: 1) проблема распределения ролей; 2) проблема коммуникаций; 3) проблема межличностных отношений; 4) проблема распределения властных полномочий; 5) проблема конфликтующих предпочтений; 6) проблема преодоления противоречий в ценностных ориентациях; 7) проблема уточнения сущности конкретной цели. Эти проблемы могут возникнуть в результате разногласий и разночтений по поводу форм общения, из-за различного уровня коммуникабельности членов системы, из-за различий социометрического характера, из-за 77 отношения к власти над другими, из-за неодинакового понимания ролевых позиций и норм поведения. Они возникают из-за межличностных конфликтов, из-за настроений апатии и ответственности, из-за неправильной организации процедурой принятия решения. Проблема распределения ролей. Как отмечалось в предыдущей главе, социальный работник старается подбирать для системы действия таких людей, которые могли бы поддерживать друг с другом нормальные рабочие отношения и были бы в состоянии выполнять различные ролевые функции внутри системы для успешного выполнения ею поставленных перед нею задач и продвижения к конечной цели своей деятельности. Однако в процессе функционирования системы выявляется нередко, что отдельные члены системы не справляются с предназначенной им ролью, а другие выбывают из системы по объективным причинам, и роль остается и свободной, и невостребованной, так как некому ее выполнять. Но кроме того, социальный работник, для которого созданная им система действия является мишенью воздействия на нее в целях улучшения ее функционирования, сталкивается и с такими факторами, когда член системы, активно исполняющий свою роль, неправильно понимает свою ближайшую или конечную цель, и его активность приносит меньше пользы, чем вреда. Для успешной деятельности системы действия (или помощи) особенно важное значение приобретают следующие факторы: наличие четко разработанной структуры операциональных процедур, правил представления на общее рассмотрение предложений и замечаний по улучшению взаимодействия между членами системы, координация взаимоотношений между подгруппами в системе и между различными системами вне данной группы действия. В группе действия может сложиться мнение, что формализованные правила выработки решения позволяют добиваться наиболее действенных и полезных решений, но оказывается, что это устраивает наиболее энергичных и способных четко формулировать свои предложения членов системы, а в целом совокупная и обобщенная творческая мысль этими правилами сдерживается, и поэтому отдельные члены системы чувствуют неудовлетворенность таким положением дел, а в результате фактически выпадают из числа полезных членов системы. В то же время в индивидуальной системе воздействия с глазу на глаз упор часто делается на удовлетворение социо-эмоциональных потребностей клиента для налаживания таких отношений между клиентами и социальным работником, которые вызывали бы у него чувство удовлетворения и удерживали бы его от поспешных выводов о нежелательности дальнейших контактов, или о нежелательности перемен. Однако в том случае, когда клиент относится к намечаемым переменам с подозрением, он не принимает на себя роль помощника социального работника в его усилиях по достижению этих перемен, и тогда система может оказаться мало эффективной или же совсем разваливается. Проблема коммуникаций. Включенные в систему действия люди вносят в нее не только свой потенциал и готовность к исполнению социальных ролей, но также и привычные манеры общения со всеми окружающими, от которых они не отказываются по крайней мере на начальном этапе становления данной системы. Эти индивидуализированные привычки общения могут создавать проблемы в межличностных отношениях внутри системы. Некоторые люди привыкли доминировать в любом разговоре, другие вообще избегают всяких высказываний на людях или проявлять большую активность по собственной инициативе, и поэтому или уводят разговор в сторону от намеченной цели обсуждения, или же вносят в процесс обсуждения суматоху и неразбериху. Есть и такие люди, которые отличаются слабой концентрацией внимания и неспособностью выслушивать то, что им говорят. Для преодоления таких и им подобных недостатков социальный работник может иногда привлечь такого рода людей к совместному выполнению простой и конкретной задачи, чтобы личным примером воздействовать на формирование у них положительных приемов установления коммуникаций и развития навыков успешного общения с членами системы действия или системы мишеней. Так можно повлиять на робкого и застенчивого человека, который не умеет передавать людям свои знания и накопленный опыт, или на сотрудников организации, которые не привыкли делиться имеющейся у них информацией и тем самым тормозят принятие нужных и полезных решений, уклоняясь от участия в их разработке. Иногда слишком большой размер системы по количеству членов в ней них коммуникативных процессов в ней. Бывают случаи, когда неудачно выбранное место встречи всех членов для обсуждения проблем взаимодействия создает неудобства для обмена мнениями, а это тормозит развитие коммуникативных способностей и их адаптацию в данной системе отношений. Чем больше члены данной системы действия общаются друг с другом в различных обстоятельствах, тем более они привыкают к индивидуальным особенностям общения, которые наблюдаются у каждого, и тем более они адаптируются в этой системе. Однако в процессе такой адаптации они могут пользоваться неодинаковыми методами воздействия друг на друга, что опять-таки создает новые проблемы для системы. Проблемы межличностных отношений. В межличностных отношениях возникают проблемы, когда создаются подгруппы или группировки замкнутого характера, или же некоторые члены системы действия становятся козлами отпущения, а поэтому отстраняются от активного участия в общей деятельности. Иногда люди не нравятся друг другу, или же открыто избегают друг друга, но вообще-то в большинстве групп действия можно ожидать отношений предпочтения одних другим. Однако если некоторые группировки открыто конфликтуют со всей системой или с другими группами, отказываясь на какой-либо компромисс идти добровольно; если некоторые члены системы чувствуют себя отвергнутыми, либо сами отвергают большинство других, - система действия может быть достаточно сплоченной для того, чтобы она была способна вырабатывать необходимые решения и мобилизоваться на достижение запланированных перемен. Иногда взаимная неприязнь возникает даже в системе воздействия с глазу на глаз, Если в таком случае социальный работник не в состоянии установить сотрудничество или хотя бы соглашательские отношения, проявляя понимание того, что каждая из сторон может не только что-либо приобрести, но и потерять во взаимодействии без симпатии, то клиент может разорвать всякие отношения с социальным работником. В подгруппе, уже возникшей в рамках системы действия, главной проблемой является формирование новых межличностных отношений. Если в общей системе действия люди помогают друг другу поддерживать взаимно удовлетворяющие межличностные отношения, то члены отколовшейся от нее группы должны заново учиться устанавливать и поддерживать такого рода отношения между собой, а особенно трудно им поддерживать прежние 78 отношения с другими системами. К примеру, если на подростка в семье обрушиваются по любому поводу как на козла отпущения, то ему становиться очень трудно по-прежнему лояльно вести себя в школе. Или же наоборот, если вся система погрязла в трясине регулирования своих отношений с группировками и фракциями, то ей некогда обратить внимание на необходимость изменений в организации ее услуг населению. Начиная работу с возникшими в системе подгруппами и группировками, социальный работник быстро и неизбежно почувствует, что вся история предыдущих отношений с членами этих группировок мешает ему вести успешные переговоры о заключении с ними отдельного контракта. Проблема распределения властных полномочий. Примеры властных и влиятельных отношений внутри системы создают дополнительные проблемы в межличностных отношениях и коммуникациях. Некоторые члены системы действия пользуются более сильным влиянием на остальных благодаря их знаниям и умениям, их личному обаянию, или престижности своего положения и репутации в обществе. В групповой системе действия они могут использовать свое влияние для оказания помощи системе в достижении ее целей и решении ее задач. Но с другой стороны, они могут использовать все свое влияние и для контроля принимаемых решений, для вовлечения отдельных членов системы в противоправные действия, для навязывания другим своих взглядов, или в противовес влиянию социального работника. На социального работника многие смотрят как на человека с неоспоримым авторитетом. Поэтому они могут воздерживаться от активного участия в деятельности системы, и ничему не желают учиться в ней, если видят, как противостоят ему влиятельные особы. Другие же могут поддерживать таких влиятельных и энергичных людей, создавая в системе постоянные раздоры, превращаясь в их покорных последователей и приспешников. В системе действия с глазу на глаз другая сторона, в отличие от социального работника, может оказаться такой же влиятельной персоной, как и сам социальный работник, или даже посильнее. Если клиент полагает, что социальный работник недостаточно компетентный, или же малоопытный человек, или же недостаточно влиятельный в общине, что и бывает по отношению к судебным или тюремным органам, то попытки социального работника повлиять на него становятся бесполезными, или же клиент постарается избавиться от него. Когда в систему действия включается цельная группа, к примеру, вся семья для оказания воздействия на чиновника в органах жилищного управления, существующие в ней отношения доминирования влиятельных лиц создают для социального работника и всей системы постоянно угрожающие ей проблемы, к примеру, если в этой семье безраздельно господствует самодур-отец. Конфликтующие предпочтения. Многие люди. включенные в группу содействия, сохраняют всю свою верность и преданность прежним органам или системам вне нее, и даже отдельным лицам или семьям, отдают предпочтение их взглядам или советам. Социальный работник должен предвидеть возможность такой их подчиненности извне со стороны членов семьи, соседей или друзей. В таких случаях влияние социального работника вступают в конфликт с предпочтениями членов системы действия. Или же эта система вводит своего члена в конфликтные отношения со старыми знакомыми или родственниками, так как боится поссориться с ними или уронить перед ними свое достоинство. Такие члены системы могут сопротивляться сотрудничеству с членами той системы, в которую они попали, и пробуют переменить направление ее деятельности, или же центр тяжести целевых установок, если же из этого ничего не получается, то готовы полностью выключиться из нее. Нередко бывает так, что для оказания влияния на организацию или учреждение в целях достижения необходимых перемен в их деятельности, социальный работник включает в систему воздействия отдельных представителей этих мишеней влияния, чтобы они помогли ему изнутри этих объектов воздействия: представителей молодежных организаций при необходимости усилить борьбу против преступности несовершеннолетних, учителей школы при необходимости воздействовать на эффективность проводимого в школе эксперимента. Такого рода члены системы действия соглашаются только с такой политикой воздействия на те системы, представителями которых они являются, чтобы им не было от этого вреда как минимум, а если эти действия, по их мнению, могут принести вред их организациям, то они и вовсе отказываются от сотрудничества в системе. Проблема преодоления противоречий в ценностных ориентациях непосредственно примыкает к проблеме конфликтующих предпочтений. Люди, включенные в систему действия для достижения определенных перемен в состоянии или поведении объекта своего влияния, привносит в эту систему свои привычные представления об окружающем мире, свои личностные ценности духовного характера, свои привычные отношения к действительности и свои ценностные ориентации. У каждого свое мнение о том, какое поведение надо считать правильным и приемлемым, а какой - девиантным. На этом основании возникает психологическая несовместимость или же несовместимость членов системы. Совместимостью отличаются те люди, у которых одинаковые или сходные описательные характеристики. Люди с противоположными представлениями о духовных ценностях и нормах поведения далеко не всегда могут сработаться друг с другом. Поэтому они редко достигают согласия по вопросу о целях и задачах системы действия, о путях достижения поставленных целей, последовательности операциональных процедур. К примеру, если член системы действия полагает, что можно преодолевать различия во взглядах при помощи разумных аргументов, мирной дискуссии и внимательного выслушивания друг друга, то у него возникают трудности с признанием ценностных ориентации членов той системы, в которой людям позволительно постоянно конфликтовать друг с другом вплоть до открытой конфронтации и враждебности а отношениях. Такой человек никогда не согласится вступать - ради достижения поставленных целей - в конфликтные отношения с системой мишеней. Проблема уточнения сущности поставленной цели возникает у такого рода людей, упомянутых выше, чаще, чем у других. Целевая установка для системы действия может создавать проблемы и самому социальному работнику. Если члены системы уверены, что поставленная перед ними цель недостижима, они начинают отказываться от сотрудничества. Если такая цель поставлена не социальным работником, а вышестоящими организациями, у членов системы возникают сомнения относительно их компетенции, или же о наличии у них четких представлений о возможностях данной системы: наличии соответствующих знаний, умений, жизненного опыта, или же о ее 79 количественном составе. Если члены системы действия не уверены в том, что у них достаточно сил для выполнения поставленной задачи, они теряют и надежды на ее выполнение, и интерес к ней. К примеру, если перед системой действия в школе задачу ставит авторитарный по характеру директор и просит выработать систему мер против нарушителей дисциплины в классах на уроках, члены системы считают свои усилия бессмысленными потому, что директор, по их мнению, все равно с ними не согласится, или же просто будет игнорировать их предложения. Члены системы действия на уровне общины, перед которыми поставлена задача добиться координации действий всех организаций и учреждений в борьбе против торговцев наркотиками, сомневаются в своей способности оказать на них достаточно сильное влияние, если среди них нет вышестоящих должностных лиц. Иногда у членов системы действия возникает сомнение в целесообразности затрат на достижение такой цели, которая вовсе не кажется им важной и значительной, как она кажется социальному работнику. Если членам системы кажется более важной и интересной другая цель. ему очень трудно, если вообще возможно, убедить их в обратном. Однако это не означает, что он должен опустить руки и отказаться от своих намерений. Но переубедить их он может лишь при соблюдении определенных условий: самому быть убежденным в значимости поставленных целей, быть правдивым и откровенным перед членами системы, аргументы приводить убедительные и весомые, доказательства строить логически последовательно, подкреплять их примерами из жизни. Если все же переубедить не удается, надо вносить изменения либо в целевую установку, либо в ее формулировку, либо в сроки ее исполнения, либо подразделить поставленную задачу на более мелкие и явно достижимые задачи. Пути разрешения проблем функционирования Для разрешения различного рода проблем, которые возникают в процессе функционирования системы действия, социальному работнику надо прежде всего поставить хороший диагноз после тщательного анализа конкретной проблемы, и только после этого искать ответ на вопрос о том, какими методами пытаться решить ее. Возможными путями решения проблемы могут быть: 1) принятие на себя другой роли; 2) изменения в операциональных процедурах; 3) регулирование деятельности соответственно программе; 4) изменения в составе членов системы действия; 5) помощь членам системы действия в диагнозе их проблем. Принятие на себя другой роли. Для того, чтобы система действия функционировала должным образом и без перебоев, социальному работнику приходится выполнять в ее составе различные роли и разные задачи. Это особенно важно на начальных этапах ее деятельности. Тщательно анализируя ролевые позиции всех членов системы действия, социальный работник лучше поймет, какую роль ему наиболее целесообразно принять на себя в данный момент для преодоления возникших затруднений в выполнении задач или во взаимоотношениях между членами системы. Иногда выясняется целесообразность перераспределения ролевых позиций между членами системы, или же необходимость создания новых ролевых позиций. В индивидуальной системе воздействия с глазу на глаз социальному работнику самому приходится исполнять все роли, с позиций которых он может оказывать на клиента различные виды воздействия, потому что больше некому это делать. Исследования эффективности функционирования индивидуальных систем воздействия подтверждают, что клиенты признают эффективным такого социального работника, который может выполнять и роль внимательного и участливого, понимающего собеседника, и роль компетентного исполнителя, и роль умелого наставника. Однако социальный работник должен изучать клиента настолько глубоко, чтобы видеть его возможности для принятия на себя некоторых ролей - наставника, советчика, помощника, утешителя - для привлечения его себе на помощь, к примеру, в решении задачи достижения перемен в поведении капризного ребенка этого клиента. В групповой системе действия социальному работнику часто приходится брать на себя "роль отсутствующего", когда обнаруживается, что некому, скажем, давать объяснения необходимости или же обоснованности тех или иных действий в той или иной ситуации общения с клиентами или системой мишеней. В работе с семьей социальному работнику нередко приходится прибегать к помощи коллег по агентству, поскольку одному ему невозможно одновременно выполнять все необходимые роли и соответствующим образом взаимодействовать со всеми членами семьи. Помогая ему, другие социальные работнику могут одновременно и выполнять необходимую роль, и служить образцом для подражания в манерах поведения. Иногда группа социальных работников, которых один из них позвал себе на помощь и содействие в работе с семьей, фактически превращается в систему группового действия для перекрестного влияния на клиента или на ситуацию. В таком случае нужно заранее четко распределить между ними ролевые позиции с учетом их индивидуальных особенностей, позитивных или негативных, чтобы такое совместное усилие принесло пользу, а не чувство неудовлетворенности. При стечении определенных обстоятельств социальный работник поручает роль ведущего, разбор ситуации одному из членов системы действия, оставляя для себя возможность понаблюдать со стороны, чтобы глубже оценить его возможности, оставаясь в то же время готовым оказать помощь при необходимости. Избранный социальным работником на роль ведущего, член группы действия должен не только обладать необходимыми знаниями, но и быть лично заинтересованным в исполнении этой роли, но не в смысле личной выгоды, а в использовании возможности более скорого и эффективного продвижения к общей цели, а также показа своих способностей играть одновременно и роль вдохновителя, и роль координатора, и роль ориентира, и роль выразителя мнения, то есть всего того, что способствует успеху деятельности всей системы. При необходимости оказания помощи ведущему, социальный работник играет роль вспомогательную, недостающую в данной и непредвиденной ситуации действия, но не координирует с ним, не пытается затмить его своими качествами. Исполняя различные роли и помогая другим исполнять их конкретные роли, обучая их личным примером, 80 социальный работник в состоянии разрешить многие проблемы, возникающие в процессе функционирования системы действия, если сам является образцом для подражания и в коммуникативном процессе (умение слушать других, подбадривая робких на высказывания), и в межличностных отношениях (обращаясь с другими вежливо, почтительно, обозначая точки соприкосновения интересов различных подгрупп и замкнутых группировок), и в процессе распределения ролей и властных полномочий (поддерживая идеи и предложения маловлиятельных членов системы). Операциональные процедуры. Анализ проблем, возникающих в процессе функционирования системы действия, может привести и часто приводит социального работника к выводу о необходимости внести срочные изменения в процедуры планирования времени, назначения места встреч и заседаний, в правила взаимодействия, в процедуру принятия решения. Для улучшения и укрепления коммуникабельности в отношениях между членами системы порой достаточно изменить место заседаний и их продолжительность. Социальный работник может также внести предложения об изменениях в операциональных процедурах более широкого плана. Нередко бывает так, что решение принимается узким кругом лиц, но тогда остальные члены системы не воспринимают его близко к сердцу, а поэтому не проявляют особой активности в его проведении в жизнь. Социальный работник может предложить процедуру участия в выработке решения, когда все садятся за стол вместе, и в присутствии друг друга молча записывают на отдельных листках бумаги свои предложения и соображения. Исследования показали, что такая процедура в отличии от устного обмена мнениями порождает немного больше предложений и более высокого качества, потому что снижает социальную напряженность, характерную для устного обмена мнениями, когда приходится защищать и отстаивать каждую отдельную, даже небольшую идею, и время тратиться бесполезно, а другие идеи остаются невысказанными, потому что многим просто не предоставляется слово. Процедура номинального участия дает возможность личного участия в выработке решения и тем людям, которые из скромности и робости вообще не склонны выступать устно с предложениями. Полезно также сочетать в процедуре выработки решения участие в номинальных группах с участием в интерактных группах, и тогда ни одно предложение не останется невысказанным или не принятым во внимание. Регулирование деятельности согласно программе, или же программирование деятельности помогает решать проблемы функционирования системы в любое время для укрепления отношений между членами системы. Различные виды деятельности порождают и различные виды поведения участвующих в ней, что в свою очередь порождает противоречия между различными моделями поведения. В этой связи социальному работнику полезно подумать, какого поведения и какого отношения к делу он ожидает и хочет от членов системы для более успешного решения проблем функционирования системы как цельной единицы, и только после этого можно проектировать специфические виды деятельности, порождающие желательные типы поведения и отношений. К примеру, если социальному работнику надо снизить уровень конфликтности в межличностных отношениях между членами системы действия, он может запланировать такого рода деятельность, которая основана на кооперировании усилий всех членов группы. Если ему нужно прибавить уверенности в своих силах членам системы с невысоки и маловлиятельным положением в обществе, он может запланировать такие виды деятельности, в которых они могут преуспевать и почувствовать свое мастерство, и даже вызвать одобрение или восхищение у других членов системы действия. Социальный работник также использует различные виды деятельности для усиления коммуникаций между членами системы с противоположными описательными и поведенческими характеристиками. Это можно показать на примере воздействия программы деятельности на поведение детей в смешанных группах, в которых дети с физическими недостатками действуют наравне со здоровыми детьми. Приводим выдержку из отчета о таком эксперименте: "Если мы хотим, чтобы детям с физическими недостатками прибавилось силы от совместной деятельности со здоровыми детьми, надо спланировать такие виды активности, чтобы таким детям на это хватило так же умения и энергии, но в то же время чтобы их деятельность вызывала удовлетворение и одобрение других детей. Существуют группы, в которых требуется повышенный самоконтроль и сдерживание эмоций, чего недостает порой ребенку- инвалиду, но в то же время позволяющие здоровым детям не ограничиваться в их активности. Творческого характера поделки из бумаги и картона позволяют обеим группам использовать все свои возможности на полную мощность и получить удовлетворение независимо от разницы в качестве изделий. В таких обстоятельствах все дети-инвалиды не чувствуют себя ущемленными и не боятся возможной неудачи, и все вместе получают большое удовольствие, усиливается и укрепляется взаимопонимание и стремление к сотрудничеству". Существуют способы усиления коммуникабельности и в обычных группах. Примером использования игр для повышения общительности в семьях с невысоким уровнем дохода и культуры может служить выдержка из отчета о практике: "Социальный работник договаривается о встречах с семьей в домашней обстановке после ужина. Сначала дети с большим желанием окружили его за столом, тогда как родители сидели в стороне и отстраняли от стола двухлетнего малыша. Но постепенно родители тоже стали принимать участие в играх, а социальный работник вовлекал в них и двухлетнего малыша, оказывая ему, как он должен использовать карточки для игры, и тем самым показывая остальным, как надо обучать ребенка. Увлекаясь оба родителя манипулировали материалом для игры, соревновались и хитрили так же, как и сами дети, и тогда постепенно социальный работник стал объяснять всем правила игры. В последующие недели как только за столом возникали ссоры, подтасовки и взрывы негодования социальный работник немедленно прекращал игру и давал возможность каждому высказаться, излить наружу все его чувства возмущения, и постепенно приучал всех к справедливости и почтительности во взаимоотношениях. Не прошло много времени, как все в семье стали с нетерпением ждать прихода социального работника". Социальный работник может использовать прием программирования деятельности для налаживания коммуникаций с людьми, характеристики которых отличаются от характеристик самого социального работника. Одним из видов программирования деятельности являются ролевые игры. В дискуссиях о ценности ролевых игр в воздействии на людей с низким уровнем доходов высказывается и одобряется мнение, что ролевые игры соответствуют их активному образу жизни. Исполнение ролей позволяет проводнику перемен приуменьшать разницу 81 между ним самим и неудачниками в жизни, которые в других обстоятельствах относятся к социальным работникам даже враждебно, как к представителям мира бюрократии. Программирование деятельности возможно и полезно для повышения активности членов системы действия в достижении поставленных целей на любом уровне ее развития. Так, если система в начальном периоде ее становления еще не достигла сплоченности в действиях, в совместных усилиях, социальный работник должен спланировать такие виды совместной деятельности, которые наглядно показали бы преимущества такой сплоченности в действиях за короткий период времени, и вызвали бы у всех чувство удовлетворенности друг другом. Когда же система действия в своем развитии приближается к цели всей своей деятельности и ее членам не хочется расставаться, очень важно организовать торжественную церемонию завершения ее существования: либо торжественный ужин, либо молодежную вечеринку, чтобы закрепить в памяти хорошие воспоминания о совместной работе и готовность к повторению положительного опыта сотрудничества в случае надобности на будущее. Членство в системе действия. Анализ возникших в системе действия проблем может привести его к уверенности в необходимости перемен в составе системе действия, о чем раньше социальный работник только подозревал. Быть может, что он ошибся в ком-то из них, а может быть он не имел возможности набрать не такой состав. Причиной появления непредвиденных осложнений не всегда может быть что-то всем очевидное, оно может находиться как внутри системы, так и вне нее. Если члены системы неспособны работать вместе и не могут согласиться с поставленными перед ними целями деятельности потому, что преданы прежним связям и предпочтениям во внешнем мире. социальному работнику не остается ничего другого, как распустить всю систему полностью и сформировать новую систему из таких людей, которые не связаны узами прежних предпочтений или ценностных ориентации, и могут согласиться с поставленными целями деятельности и методами их достижения. Если же члены системы действия не срабатываются из-за расхожей только во взглядах на мир и выработанных ими духовных ценностей, можно попробовать прием освобождения системы от одного или нескольких ее членов. Иногда социальному работнику удается снизить конфликтность в системе путем добавления новых членов, приемлемых для оставшихся в ней и способных повлиять на них своими знаниями и умениями, выдвижением новых задач и ближних целей, с которыми согласны все. Однако в результате таких перемен в составе системы потребуется также перемены и в целевых установках деятельности всей системы. Если затруднения в функционировании системы вызваны не адекватным исполнением ролей ее членами, нужно пополнить ряды такими людьми, которые способны исполнять именно эти роли. Система может быть расширена по мере выявления новых мишеней воздействия, которые согласны влиться в нее для помощи ей, а так же в том случае, когда социальный работник осознает ее недостаточность в количественном отношении для выполнения ею усложнившихся задач, или же требуется пополнить ее людьми такими, у которых другой жизненный опыт и они способны повлиять на систему мишеней для выполнения поставленных перед нею задач. Для подготовки предполагаемого нового члена системы к участию в ее деятельности социальный работник может побеседовать с ним наедине и ознакомить его с задачами системы. Он может пригласить предполагаемых новых членов на общее собрание членов системы действия для того, чтобы они выступили со своими предложениями и показали всем свой знания и компетентность в тех вопросах и проблемах, решением которых занята система. Полезно также объяснить действующим членам системы, почему нужны в ней новые члены и кто они такие. Процедура представления новых членов может быть использована для того, чтобы действующие в ней члены высказали свое понимание целей ее деятельности и возможностей их достижения, так как это может укрепить их уверенность в своих силах и усилить гордость тем, что уже сделано. Если некоторые члены системы стараются усугубить возникшие в ней проблемы в межличностных отношениях или в распределении властных полномочий, социальный работник может им посоветовать выйти из системы добровольно. То же самое он может предложить и замкнутой группировке, которая пытается доминировать над остальными. Член группы действия, которого остальные часто превращают в козла отпущения за все неудачи в действиях системы, социальный работник мог бы предложить, и посоветовать не отказываться от предложения поработать в индивидуальной системе действия с глазу на глаз в помощь социальному работнику, или же перейти в другую группу действия. А если социальный работник чувствует свое бессилие и не может устанавливать удовлетворительные отношения в системе, созданной им самим, ему нужно подыскать другого социального работника на свое место. Но в таком случае надо заблаговременно поставить об этом в известность всех членов системы. Если он чувствует такую необходимость, и для урока на будущее, ему полезно попросить всех высказаться по поводу его ухода после того, как намечаемый на его место новый социальный работник поприсутствует на нескольких собраниях членов системы. И желательно выслушать замечания в его адрес в присутствии нового руководителя системы действия. Оценка проблем функционирования системы ее членами. Такая оценка может помочь системе правильно понять причины ее затруднений в исполнении ее функций. Проблемы информированности членов системы об успехах ее деятельности, а также механизмы обратной связи, полезные социальному работнику, рассматривали мы вместе в главах 7 и 9. Кроме того, что было упомянуто в этих главах, социальный работник может для, оценки ситуации и проблем функционирования самими членами системы, предоставить в их распоряжение протоколы заседаний, отчеты о деятельности системы, а также материалы дискуссий, чтобы они могли в своей оценке опираться на факты, а не только на эмоции. Устанавливая диагноз возникшим проблемам функционирования системы, ее члены попутно дают оценку и своему вкладу в ее успехи, своему поведению в ней. Впоследствии они могут менять и совершенствовать, свое поведение, в то же время давая оценку поведению других членов системы. Постановка диагноза проблемы функционирования всеми членами системы может привести к осознанию необходимости перезаключения контракта со всеми членами системы, или же повторных переговоров о контракте данной системы с другими системами. Так, например, если система действия не полностью уяснила себе цели своей 82 деятельности, члены системы должны попробовать для начала обсудить их между собой и переосмыслить их. Если эти цели навязаны системе сверху, члены системы могут потребовать их разъяснения и указать, что по их мнению недостижимы, и им нужна или помощь, или согласие на переориентировку целей. И не исключено, что в результате тщательного диагноза затруднений в функционирования члены системы придут к выводу о необходимости самороспуска системы. Поддерживая стремление членов системы анализировать проблем осложнений в ее деятельности, социальный работник должен предостеречь их от увлечения внутренними вопросами Взаимоотношений между членами системы во избежание забвения ее основных задач по достижению перемен в других системах, или же перемен в поведении индивидов. Поскольку анализ и оценка проблем - дело кропотливое, требующее, времени, социальный работник должен так спланировать их работу, чтобы чувство удовлетворенности от проделанной работы возникло у него как можно быстрее, и чтобы работа не затянулась на долгое время. Участие в процессе установления диагноза проблем функционирования системы действия помогает членам системы лучше понять их возможности достижения поставленных целей и задач, для решения которых она и была создана. Если система действия была сформирована в составе: социальный работник и семья, или же группа в учреждении, главной целью социального работника было улучшение внутреннего функционирования семьи или группы сотрудников, чтобы члены семьи или группы почувствовали, что они овладели методами улучшения их взаимоотношений друг с другом, а также методами улучшения их деятельности (членов группы в учреждении, созданной для разработки проекта архитектурного ансамбля, к примеру) по достижению поставленной цели. По мере улучшения их межличностных отношений улучшается и функционирования всей системы в целом. Когда социальный работник систему действия формирует из членов семьи, с одной стороны, и самого себя - с другой стороны, члены семьи вовлекаются в двойственную систему взаимодействия: на встречах с социальным работником они включены в одну систему взаимодействия, а вне этих встреч они общаются в иной системе взаимодействия. Взаимодействие социального работника с семьей может улучшить или же ухудшить проблемы, возникшие в семье, ослабить или усилить их напряженность. То же самое можно сказать и о взаимоотношениях членов семьи между собой. В этом случае очень трудно провести аналитическое разделение и различение проблем самого по себе функционирования семьи как цельной единицы, и проблем взаимоотношений между членами семьи, поскольку они теснейшим образом переплетаются. Переплетаются также и цели: главной целью семьи является обеспечение ее материального и духовного благополучия, а оно зависит от достижения членами семьи другой цели - установления и укрепления мирных и дружеских отношений между всеми членами семьи. Достижение этой, казалось бы, вторичной цели, оказывается условием достижения главной цели. Но в таком случае для социального работника главная цель его взаимодействия с семьей - улучшение отношений между членами семьи. Улучшение отношений между членами любой системы для того, чтобы эта система улучшила свое функционирование как цельной единицы общества - конечная цель деятельности социального работника, но само по себе улучшение функционирования системы в обществе - не его проблема, такой цели он перед собой не ставит. Однако улучшение с его помощью взаимоотношений между членами системы неизбежно приводит именно к улучшению функционирования системы в обществе, - такова высокая миссия социальной работы. Координация взаимодействия систем действия Как упоминалось ранее, социальный работник может сформировать не одну, а ряд систем действия для обеспечения своих целей, а один и тот же человек может оказаться включенным не в одну, а в несколько систем действия под руководством разных социальных работников. Когда социальный работник и его клиенты являются членами различных систем действия, необходима координация их деятельности в интересах клиента. Взаимодействие различных систем приносит не только положительно результаты. В разделе третьем данной книги приводится пример, как в результате трех систем - социальной, семейной и индивидуальной - наступил полный упадок сил 52-летнего человека. Поскольку семья взаимодействует с целым рядом систем, не одна, а несколько систем иногда требуются в их взаимодействии на протяжении определенного времени, чтобы помочь семье в решении ее проблем. Контактируя с членами семьи, социальный работник воздействует на них раздельно и вместе через системы действия различных составов и размеров, при этом ему приходится держать в поле зрения семью как цельную единицу и сосредоточивать внимание на поставленной им цели - изменения ролевых позиций и статуса различных членов семьи. Если социальный работник нечетко сам себе представляет цель своей деятельности, тот или иной член семьи в индивидуальных взаимоотношениях с социальным работником может отвлечь его от основной цели и с его помощью обеспечить свои личные интересы, тогда как цели социального работника оказываются преданными забвению. Нередко один член семьи пытается использовать влияние социального работника во вред другим членам семьи. Один из социальных работников рассказал о том, что, обеспечивая взаимодействие созданной им системы действия с целым рядом других социетальных систем, имеющих отношение к семье Джонсона, он вдруг обнаружил, что ему "приходилось предотвращать вторжение в эту семью социальных агентств помощи семье, когда этими вторжениями муж беспомощно противопоставлялся всей его семье, а вся его семья вместе с ним оказывалась беспомощной противостоять всему обществу". Поскольку он четко формулировал свою главную цель: помочь семье найти необходимые источники существования для сохранения ее как единицы общества, что могло принести удовлетворение всем членам семьи, он смог избежать давления членов социетальных систем в попытке отвлечь его от этой цели. К тому же он не старался слишком явно проявлять свою независимость в отношениях с социетальными системами и социальными агентствами, а всегда старался внушить этой семье, что они все желают ей помочь. Иногда вмешательство различных систем действия в жизнь одной и той же семьи приносит больше вреда, чем пользы, а появление в ней наделенных большими властными полномочиями влиятельных лиц только усугубляет шаткое положение семьи в общине, только ухудшает взаимоотношения в семье". 83 Иногда муниципальные органы ради координации деятельности по оказанию услуг населению собирают под одну крышу социальных работников различных агентств для предоставления помощи по любой проблеме. Однако исследования показывают, что близость и доступность различных представителей различных социальных агентств еще не означает координацию их действий, так как различные социальные агентства и даже социальные работники придерживаются различных взглядов и ценностных ориентации, противоположным образом подходят к оценке ситуации в семье, и не нее обрушивается водопад противоречивых влияний. Если посмотреть на общинное социальное агентство и городское социальное агентство как на единую систему действия, то обнаруживается необходимость уточнения целей каждого из них в их действиях и направлениях деятельности. Когда социальный работник имеет дело с о многими системами действия от имени и по контракту с индивидом, или семьей, или группой людей в организации или в общине, он должен постараться не допустить перекрестного влияния на них разных систем с противоположными целями, так как это приведет к тому, что их влияние приведет не к усилению, а к разрушению его целевых установок. Дилемма ценностей Мы уже достаточно много раз подчеркивали активную роль социального работника в структурировании, программировании и координировании действий различных систем социальной помощи населению, а также его ответственность за такую организацию воздействия на личность или группу людей, чтобы это воздействие и вмешательство в их жизнь приносило только пользу им. Особое и важное значение придается его способности управлять созданной групповой системой действия. Он часто формирует такую систему, он воздействует на нее силовыми приемами на начальной стадии ее существования, он постоянно оказывает на нее влияние, добиваясь нужного ему понимания ею ситуации и предпринимаемых усилий. И хотя он постоянно подчеркивает с полной откровенностью, что группа сама и самостоятельно должна принимать решения, все же всем ясно, что он и его начальство заранее согласовали, какого рода люди должны быть включены в эту систему действия, какого рода должна быть ее деятельность, какого рода проблемами она должна быть озабочена, какими методами она должна действовать, и в значительной мере давно определили, какие именно индивиды должны быть в нее включены, по крайней мере на начальной стадии. В дополнение ко всему этому социальный работник смотрит на группу через призму своих ценностных ориентации и политики своего социального агентства, для которого данная группа является всего-навсего незначительным средством утверждения своей значимости. Настораживает в этих обстоятельствах то, что независимо от своего желания социальный работник далеко не часто способен контролировать действия созданных групп. Когда он является членом группы или системы действия, он благодаря контракту с клиентом и благодаря преданности своим моральным ценностям, ценностным ориентациям. и путем управления действиями созданной им системы действия может помочь клиенту сохранить право на самоопределение и чувство собственного достоинства, обеспечить ему помощь в решении его насущных проблем. Во множестве других случаев ему только остается надеяться на то, что среди множества разнообразных влияний на клиента и на его ситуации найдутся и такие, в которых члены системы действия тоже будут руководствоваться только благородными ценностными ориентациями и будут приносить их клиентам только и только пользу. |