Текст учебника по организации трудовой деятельности. Аннотация к. Аннотация к дисциплине

• Название: Аннотация к дисциплине
• Анкор: Текст учебника по организации трудовой деятельности
• Дата: 04.02.2022
• Размер: 0.86 Mb.
• Имя файла: Аннотация к.docx
• Тип: Документы; #351715
• страница: 13 из 36

Вопрос 1. Интервью, как метод отбора. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью.

 

Среди методов отбора персонала интервью, является основным методом. Принимая на работу новых сотрудников, менеджер по персоналу или руководитель  располагает обычно лишь документальными данными о нём, в этом случае важное значение, приобретает беседа с претендентом.

Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки^[7].

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования  сводятся к следующему^[8]:

§         Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.

§         Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.

§         Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

§         Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также
 достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

 

При оценке кандидатов с помощью интервью должны исполь­зоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятель­ности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведе­ния интервью и используемые критерии должны давать возмож­ность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информа­цию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интер­вью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. При подготовке и проведении интервью необходимо учитывать три источника влияния:

1.      Со стороны кандидата на интервью влияют:

·              пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики;

·              состояние здоровья и самочувствие;

·              образовательный уровень;

·              опыт работы;

·              профессиональные интересы;

·              опыт прохождения интервью;

·              и т.д.

2.      Со стороны интервьюера:

·              пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики;

·              самочувствие;

·              психологические характеристики, особенно установки, мотивация и т.д.;

·              оценка требований, предъявляемых кандидату;

·              опыт проведения интервью;

·              знакомство с кандидатом до собеседования;

·              полномочия  в принятии решений.

3.      Со стороны организации:

·              экономическая, политическая и правовая ситуация на рынке труда;

·              роль процесса отбора в системе управления персоналом;

·              место интервью в системе отбора;

·              физические условия для проведения интервью;

·              срочность заполнения вакансии;

·               и т.д.

 

Для успешной подготовки и проведения интервью важно ис­пользовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится про­верить или уточнить информацию, помогающую принять оконча­тельное решение о приеме на работу.

План проведения интервью. Для того чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано.

При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

§        Сильные и слабые стороны кандидата.

§        Профессиональный опыт, навыки и знания.

§        Готовность к обучению, ориентация на развитие.

§        Готовность к сотрудничеству.

§        Мотивация, трудовые ценности.

§        Инициативность, готовность брать на себя ответственность.

§        Ориентация на достижения.

§        Уровень самооценки, уровень притязаний.

 

Достаточно важным является, какие типы вопросов будут использованы в ходе интервью:

·        Открытые вопросы - вопросы, предполагающие открытый развернутый содержательный ответ. (Как получилось, что Вы…?; Что Вы думаете по поводу…?).

·        Закрытые вопросы -  вопросы, предполагающие ответ « Да» или « Нет»,  или сообщение конкретных сведений (Сколько месяцев Вы работали в...? ; Какой Вуз Вы окончили?)

·        Наводящие вопросы – вопросы, направляющие, подсказывающие ожидаемый тип ответа (Для этой работы нам нужен человек ответственный. Вы ответственны?).

·        Косвенные вопросы – открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия решения (Если я Вас правильно понял, то Вы предпочитаете индивидуальную работу работе в команде?).

 

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется.

 

Следует понимать, что:

 

1.      Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.

2.      При оценке кандидатов с помощью интервью должны исполь­зоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятель­ности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведе­ния интервью и используемые критерии должны давать возмож­ность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информа­цию по оцениваемым кандидатурам.

3.      Для успешной подготовки и проведения интервью важно ис­пользовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится про­верить или уточнить информацию, помогающую принять оконча­тельное решение о приеме на работу.