Текст учебника по организации трудовой деятельности. Аннотация к. Аннотация к дисциплине

• Название: Аннотация к дисциплине
• Анкор: Текст учебника по организации трудовой деятельности
• Дата: 04.02.2022
• Размер: 0.86 Mb.
• Имя файла: Аннотация к.docx
• Тип: Документы; #351715
• страница: 15 из 36

В качестве дополнительной литературы рекомендуется читать учебники:

 

1.     Бизюкора И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. М. «Экономика», 1998.

2.     Жув Д., Массони Д. Подбор персонала/ Пер. с франц.- СПб., 2003.- 96 с.

3.     Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М, 2003.

4.     Кулапов М.Н. «Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю». – М.: «Дашков и К», 2004.

5.     Магура  М.И. Поиск и отбор персонала. - М., 2003.-304с.

6.     Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М.: Дело, 1992.

7.     Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.

8.     Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. М. «Финансы и статистика», 2004

9.     Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб., 2003.- 192с.

10.  Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2002, издание второе, измененное и дополненное.

11.  http://www.kadrovik.ru

Вопрос 3. Роль личности интервьюера.

 

Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготов­ку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью при приеме на ра­боту. Для ищущих работу даже проводятся специальные тренинги, направленные на то, как лучше «продать» себя при устройстве на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке таких хорошо «подготовленных» кандидатов.

У каждого интервьюера есть свой стиль, свой метод, своя форма проведения собеседования. При этом у каждого стиля есть как сильные стороны, позволяющие достичь цель, стоящую перед интервьюером, так и ограничения, которые мешают получить оптимальный результат. Ниже мы приводим  пять стилей собеседований, определенных учеными- практиками:

·        Собеседование – допрос – характеризуется проявлением активности интервьюера, на вопросы интервьюера собеседник может ответить «да» или «нет». Интервьюер специально позволяет себе перебивать и обрывать собеседника. Атмосфера такого собеседования напряженная. Интервьюер пытается уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Такой стиль собеседования дает возможность проверить кандидата на стрессоустойчивость.

·        Игра в прятки, или «ежик в тумане» - характеризуется стремлением интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказывать ничего конкретного о своей компании. Данный стиль прекрасно действует на бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда. Они очень уважают такой серьезный подход к коммерческой тайне.  Но сильно раздражает и настораживает опытных специалистов. Такой стиль подходит, когда кандидат не подходит и не нравится, а уже начал настойчиво задавать вопросы.

·        Поэма, сага, песня – характеризуется тем, что после необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности. Этот стиль производит неизгладимое впечатление на большинство кандидатов, особенно не искушенных в поиске работы. Но узнать о навыках и умениях кандидата возможно только на практике. Элементы временного краткого выступления полезны, в последней трети собеседования, когда кандидат задает вопросы о фирме, должности, корпоративной культуре и т.д.

·        Испытание – решение кандидатом профессиональной или «поведенческой задачи. Такая форма интервью часто применяется в западных компаниях. Такой стиль позволяет достоверно проверить практические специальные навыки. Но такая форма не применима для собеседования с кандидатами на руководящую должность. Также такой стиль собеседования может отсеять перспективных специалистов, которым не хватает некоторых деталей или специфических знаний или умений для выполнения задания.

·        Партнерские переговоры – диалог двух хороших знакомых, у которых одинаковое распределение времени для высказывания мнений. Этот стиль позволяет получить максимально полно необходимую информацию о кандидате и заложить хорошую основу для дальнейшего взаимодействия  с новым сотрудником. Данный стиль важно использовать при разговоре с кандидатами на ключевые позиции в компании и с кандидатами-специалистами, представляющими для компании большую ценность.

 

Навыки, необходимые интервьюеру:

·        Умение собирать информацию (дополнение формальных сведений, изложенных в резюме или анкете в сферах опыта, мотивации, достижений, личных и деловых качеств).

·        Умение фиксировать информацию, полученную в ходе интервью (Интервьюер собирает релевантную информацию, задавая вопросы, слушая ответы и наблюдая за реакциями кандидатов. На этом этапе записи должны описывать, но не оценивать информацию, получаемую от кандидата. Анализ и оценка собранной информации производится после завершения интервью).

·        Умение слушать.

·        Умение контролировать и направлять ход интервью.

 

Для принятия решения о выборе наиболее достойного кандидата после завершения интервью с претендентами бывает необходимо сравнить их между собой.

Результаты многочисленных исследований показывают, что на оценку кандидата по итогам интервью оказывают влияние следующая информация о претенденте:

1.     Негативная информация о претенденте оказывает боль­шее воздействие на оценку кандидата со стороны интер­вьюера, чем позитивная.

2.     Детальная информация о работе, на которую отбирается кандидат, позволяет точнее оценить, обладает ли кандидат нужными для работы качествами.

3.     Невербальная информация сильно вли­яет на восприятие кандидатов. Определять оценки интервью­ера могут такие невербальные характеристики, как жесты, ма­нера говорить и стиль одежды и даже наличие определенного запаха - не только неприятного, но и приятного.

4.     Сходство установок и национальная принадлежность. Интервьюеры проявляют большую терпимость по отноше­нию к кандидатам, относящимся к той же национальности или к кандидатам, имеющим близкие установки. Это влияет на некоторые решения, в частности на решения о стартовой зарплате.

5.     Опыт интервьюера. Неопытные интервьюеры чаще склон­ны к неверным оценкам (принимать решение о приеме на работу посредственных или плохих кандидатов).

6.     Чем больше информации интервьюер может добыть и про­анализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение.

7.     Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью.

 

Практические материалы по данной теме Вы найдете в Приложении 4.

 

Следует понимать, что:

 

1.      У каждого интервьюера есть свой стиль, свой метод, своя форма проведения собеседования. При этом у каждого стиля есть как сильные стороны, позволяющие достичь цели, стоящую перед интервьюером, так и ограничения, которые мешают получить оптимальный результат;

2.      Для интервьюера важно уметь собирать, фиксировать, слышать информацию, а так же контролировать и направлять ход интервью;

3.      Чем больше информации интервьюер может добыть и про­анализировать, тем более точным будет оценка кандидата и окончательное решение;

4.      Четкая структура интервью повышает надежность данных, полученных в ходе интервью.