ЭОР учебник Анализ отраслевых рынков. Бизнесанализ и управление
 Скачать 5.06 Mb.
|
|
Абсолютные показатели находят отражение в балансе рабочей силы, который составляется на уровне предприятия, и содержат следующие данные: численность работников на начало периода; численность принятых на работу; численность уволенных работников (по причинам выбытия); численность работников на конец периода. На основе этих данных рассчитываются следующие абсо- лютные показатели движения персонала: ◦ оборот по приему (О п ) — численность принятых на предприятие работников в течение отчетного периода, чел.; ◦ оборот по выбытию (О у ) — численность уволенных с предприятия работников в течение отчетного периода, чел.; ◦ общий оборот рабочей силы (О о ) — суммарная числен- ность принятых и уволенных работников в течение отчетного периода, чел.; ◦ общий внутрифирменный оборот рабочей силы (О ов ) — суммарная численность работников, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершен- ных изменений в их позициях. Различают два вида оборота по увольнению: Аналитические инструменты управления человеческими ресурсами организации 101 ◦ необходимый оборот (О н ) — число выбывших работни- ков по причинам, не зависящим от решения администрации предприятия (например, окончание срока трудового договора, сокращение кадров и др.). Данный показатель не всегда вызы- вает необходимость набора нового персонала; ◦ излишний оборот (О и ) — число выбывших работников по причинам, связанным с текучестью кадров (число уволен- ных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисци- плины, в связи с несоответствием квалификации работника). Этот показатель демонстрирует необходимость в наборе новой рабочей силы. Сокращение численности работников основного вида де- ятельности может быть положительным фактором только при условии выполнения ими запланированного объема производ- ства, что наблюдается при повышении производительности труда работников. Сокращение фактической численности специалистов и руководителей может быть результатом внедрения новых ме- тодов управления, например принципа повышения уровня за- работной платы. При анализе численности и движения персонала ис- пользуются три обобщающих статистических показателя чис- ленности работников предприятия за определенный период. 1. Среднесписочная численность работников сп (Ч ) — характеризует среднее число работников списочного состава, которые приходятся на каждый календарный день исследуе- мого периода: = к сп к Ч T n или + = нп кп сп Ч Ч Ч , 2 где Т к — календарный фонд времени, чел.-дн.; n к — число ка- лендарных дней в периоде, дн.; Ч нп , Ч кп — численность персона- ла на начало и конец исследуемого периода соответственно, чел. В списочный состав работников предприятия входят постоянные, временные и сезонные работники, а также работ- ники, которые временно не работают в связи с болезнью, в свя- зи с выполнением государственных или общественных обязан- ностей, находятся в ежегодных, ежегодных дополнительных Глава 4 102 и дополнительных отпусках и др. Списочная численность в праз- дничные и выходные дни приравнивается к списочной числен- ности в предыдущий последний рабочий день. 2. Среднеявочная численность яв (Ч ) — показывает среднее число работников явочного состава, которые выходили в день на работу в данном периоде: = отр яв р Ч , T n где Т отр — отработанное время, чел.-дн.; n р — число рабочих дней в периоде, дн. 3. Средняя численность фактически работающих фр (Ч ) — характеризует, сколько работников из явочного состава непосредственно приступили к работе: = ф. отр фр р Ч , T n где Т ф. отр — фактически отработанное время, чел.-дн. Для оценки степени использования персонала рассчиты- вается также среднесписочная численность всего персонала в эквиваленте полной занятости. Для этого необходимо пере- считать всю численность работников, которые в отчетном пери- оде получали заработную плату, как за отработанное, так и за неотработанное время, в условную численность работников, ко- торые выполняют работу полный рабочий день, исходя из ее установленной длительности: × × = × р к ф пз к н Ч Ч , n t n t где пз Ч — среднесписочная численность всего персонала в эк- виваленте полной занятости, чел.; t ф — фактическая продол- жительность рабочего дня, отработанная каждым работником, ч; t н — установленная нормативная продолжительность рабочего дня, ч. Аналитические инструменты управления человеческими ресурсами организации 103 При этом работники, которые в отчетном периоде нахо- дятся в оплачиваемых ежегодных и дополнительных отпусках, считаются работниками, полностью отработавшими установ- ленную продолжительность рабочего времени. Численность работников, которые не входят в списочный состав предприя- тия, но участвуют в его деятельности, определяется делением суммы фактически начисленных им средств на оплату труда на среднемесячную заработную плату одного списочного ра- ботника, пересчитанную в эквивалент полной занятости. По- лученную численность сравнивают со среднесписочной чис- ленностью работников предприятия в отчетном периоде. Для характеристики интенсивности движения персона- ла предприятия и для проведения сравнительного анализа используются следующие относительные показатели. Коэффициент оборота по приему (К пр ) — характеризует удельный вес принятых на предприятие работников в течение изучаемого периода: = × п пр сп О К 100 % Ч или = × п пр кп О К 100 %, Ч где Ч кп — численность персонала на конец изучаемого периода, чел. Коэффициент оборота по выбытию (К в ) — характери- зует удельный вес выбывших за период работников: = × у в сп О К 100 % Ч или у в нп О К 100 %, Ч = × где Ч нп — численность персонала на начало изучаемого перио- да, чел. Коэффициент необходимого оборота (К но ) — характери- зует удельный вес необходимого оборота работников в средне- списочной численности персонала: = × н но нп О К 100 %. Ч Глава 4 104 Коэффициент постоянства кадров (К пк ) — характеризу- ет долю работников, которые на предприятии на момент иссле- дования проработали ровно год: = × пр 1 год пк сп Ч К 100 %, Ч где Ч пр 1 год — численность работников, проработавших на дан- ном предприятии целый год, чел. Коэффициент стабильности кадров (К ск ) — характери- зует долю работников, которые на данном предприятии на мо- мент исследования имеют опыт работы пять и более лет: = × пост ск сп Ч К 100 %, Ч где Ч пост — численность работников со стажем работы на дан- ном предприятии пять и более лет, чел. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отра- жают уровень удовлетворенности работников оплатой и усло- виями труда, трудовыми и социальными льготами, которые действуют на предприятии. Коэффициент замещения рабочей силы (К з ) — характе- ризует относительный прирост персонала за счет его внешнего движения: = × п з у О К 100 %. О Если значение коэффициента замещения рабочей силы больше единицы, то это свидетельствует не только о возмеще- нии рабочей силы, но и о создании новых рабочих мест на предприятии. Если же его значение меньше единицы, то это означает, что количество рабочих мест на предприятии в от- четном периоде сокращается. Коэффициент изменяемости рабочей силы (К и ) — ха- рактеризует долю работников в составе среднесписочной чис- ленности, которых после увольнения нужно будет заменить но- выми работниками: Аналитические инструменты управления человеческими ресурсами организации 105 = × вз и сп О К 100 %, Ч где O вз — численность уволенных работников, вместо которых на предприятие нужно будет принять новых работников, чел. Чем меньше значение данного показателя, тем стабиль- нее положение предприятия и меньше уровень затрат на по- иск и подготовку нового персонала. Коэффициент общего оборота (К о ) — характеризует до- лю работников, которые подверглись движению (принятых и уволенных) в анализируемом периоде в среднесписочной численности предприятия: = × о о сп О К 100 %. Ч Коэффициент использования списочной численности (К исч ) — характеризует долю использования списочного состава персонала предприятия. Определяется путем отношения сред- неявочной и среднесписочной численности работников: = × яв исч сп Ч К 100 %. Ч Коэффициент оборачиваемости рабочих мест (К орм ) — определяется отношением численности уволенных работников к числу мест, на которых произошло изменение численности работников: = − у орм пр 1 год сп О К Ч Ч Данный показатель может быть рассчитан по причинам увольнения, в том числе — по причинам текучести. Коэффициент сменяемости кадров (К ск ) — характеризу- ет долю работников, которых заменили новые работники, в сред- несписочной численности персонала: Глава 4 106 = × min ск сп О К 100 %, Ч где О min — меньшее из значений оборота по приему и оборота по выбытию в исследуемом периоде, чел. Полный период сменяемости (П с ) — характеризует ко- личество лет, которое потребуется для полного обновления персонала на предприятии при сложившемся уровне выбытия работников: = с в 100 П К Данный показатель может быть определен по отдельным категориям работников и профессиональным группам. Про- должительный период сменяемости свидетельствует о более стабильном положении предприятия. Коэффициент внутрифирменного оборота рабочей си- лы (К ов ) — характеризует долю работников, принявших уча- стие во внутрифирменном движении: = × ов ов сп О К 100 %. Ч Коэффициенты движения кадров не планируются, по- этому их анализ проводится путем сравнения показателей от- четного периода с аналогичными показателями предыдущих периодов. После расчета всех показателей движения кадров для каждого интервала анализируемого периода исследуется динамика полученных данных за ряд лет, делаются выводы. 4.2. Анализ интенсивности использования персонала Степень интенсивности использования персонала можно оценить при помощи следующих показателей. Коэффициент сменности (К см ) — характеризует уровень интенсивного использования труда работников: Аналитические инструменты управления человеческими ресурсами организации 107 = × р см max К 100 %, T T где Т р — общий фонд рабочего времени рабочих, чел.-дн.; Т мах — фонд рабочего времени в наиболее загруженную смену, чел.-дн. Коэффициент сменяемости (К смен ) — показывает коли- чество смен, которое можно было отработать при минимальной существующей загрузке: = р смен min К , T T где Т min — фонд рабочего времени в наименее загруженную смену, чел.-дн. Коэффициент использования сменного режима (К ср ) — характеризует равномерность распределения работников по сменам: = см ср К К , n где n — число смен работы предприятия. Коэффициент использования рабочих мест в наиболее загруженную смену (К рм ): = × × max рм р р К 100 % М Д T или = р. max рм р Ч К , М где M р — число рабочих мест; Д р — число рабочих дней за ис- следуемый период; Ч p. max — численность работников, отрабо- тавших в наиболее загруженную смену, чел. Интегральный коэффициент использования рабочих мест (К инт ) — позволяет получить комплексную оценку степе- ни использования сменного режима на предприятии: = × инт ср рм К К К . Глава 4 108 Коэффициент непрестижности работ (К нр ) — характе- ризует долю работников, занятых на непрестижных работах в общей численности персонала: = × знр нр сп Ч К 100 %, Ч где Ч знр — численность работников, занятых на непрестижных работах, чел. Коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы (К ои ) — характеризует долю работников, которые на протяжении анализируемого периода были отвлечены от ос- новной работы и направлены на выполнение других видов ра- бот: = × отвл ои сп Ч К 100 %, Ч где Ч отвл — численность работников, отвлеченных от основной деятельности, чел. Уровень укомплектованности предприятия персоналом (У п ) — показывает долю рабочих мест, которые укомплектова- ны персоналом на предприятии: = × ф п ф Ч У 100 %, М где Ч ф — фактическая численность персонала, чел.; М ф — фак- тическое число рабочих мест на предприятии, ед. Коэффициент использования производственной мощно- сти (К пм ) — позволяет оценить степень влияния укомплекто- ванности предприятия персоналом и уровня его производи- тельности труда на уровень использования производственной мощности: × = × сп пм Ч В К 100 %, ПМ Аналитические инструменты управления человеческими ресурсами организации 109 где В — выработка товарной продукции на одного работающе- го, р.; ПМ — производственная мощность предприятия, р. Коэффициент затрат на повышение квалификации, обучение и переобучение работников (К о ) — характеризует уро- вень расходов предприятия, которые идут на повышение ква- лификации, обучение и переобучение работников, в расчете на одну гривну среднегодовой стоимости его основных фондов: = о о З К , ОФ где З о — затраты предприятия на повышение квалификации, обучение и переобучение работников, р.; ОФ — среднегодовая стоимость основных фондов, р. Эффективность использования рабочих также характе- ризуется при помощи показателей производительности тру- да и оценки степени использования фонда рабочего времени, отработанного рабочими за определенный период. Оценка эффективности использования трудовых ресур- сов предприятия может быть осуществлена при помощи сле- дующей модели: сп уз сп ФОТ Н ФОТ Ч З К ЗП T , ФОТ Ч Q Q Q + = × × × = × × × где З — общая сумма затрат, связанных с использованием пер- сонала, р.; ФОТ — фонд оплаты труда всех работников основ- ной деятельности предприятия, р.; Н — начисления на фонд оплаты труда, р.; сп Ч — списочная численность работников ос- новной деятельности, чел.; Q — объем выпуска продукции, р.; К уз — коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с начислениями на фонд оплаты труда, которые входят в себе- стоимость продукции; ЗП — средняя заработная плата одного списочного работника основной деятельности, р.; T — средняя трудоемкость единицы выпущенной продукции, чел./р. Для оценки эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночной экономики большое значе- ние имеет показатель рентабельности персонала (Р п ), опреде- Глава 4 110 ляемый отношением прибыли к среднегодовой численности ППП. Рентабельность персонала связана с производительно- стью труда следующей зависимостью: = = × × = × × п п о рп с сп сп п В П П В Р Р Д В , В В Ч Ч где П — прибыль от реализации продукции и услуг, р.; сп Ч — среднесписочная численность ППП, чел.; В — выручка от реа- лизации продукции, р.; В п — производство продукции в дей- ствующих ценах, р.; Р о — рентабельность оборота, %; Д рп — до- ля реализованной продукции в общем выпуске товарной про- дукции; В с — среднегодовая выработка продукции одним ра- ботником, р. Данная модель позволят увязать факторы роста произ- водительности труда с темпами роста рентабельности персо- нала: 1) влияние на рентабельность персонала изменения рен- табельности оборота: р п о1 о0 рп0 с0 Р (Р Р ) Д В ; Δ = − × × 2) влияние изменения доли реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции на изменение рентабельности персонала: Δ = × − × д п о1 рп1 рп0 с0 Р Р (Д Д ) В ; 3) влияние изменения среднегодовой выработки продук- ции одним работником на изменение рентабельности персонала: Δ = × × − в п о1 рп1 с1 с0 Р Р Д (В В ). Отрицательный результат влияния отдельных факторов на рост прибыли можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Аналитические инструменты управления человеческими ресурсами организации 111 Анализ трудовых показателей предприятия является од- ним из актуальных направлений в современной инновацион- ной экономике России, поскольку помимо прочих условий успех работы любой организации напрямую зависит от численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, а также от эффективного использования работников по време- ни, квалификации и уровню образования. 112 Г ЛАВА 5 Т ЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЛОГОВОГО АНАЛИЗА 5.1. Налоговое поле организации. 5.2. Сущность и виды налогового анализа. 5.3. Этапы налогового анализа. 5.4. Понятие и функции налоговой нагрузки организации. 5.5. Анализ показателей налоговой нагрузки. 5.6. Оценка эффективности налогового планирования. |