социальное управление. Социальное управление. Департамент социальной защиты населения города Москвы Государственное учреждение города Москвы
 Скачать 2.69 Mb.
|
|
проведению инструктажа, обучения и проверки знаний по охране труда. Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (статья 225 Трудового Кодекса Российской Федерации). Ответственность за организацию своевременного и качественного обучения и проверку знаний в целом по учреждению возлагается на руководителя, а в структурных подразделениях - на руководителей подразделений. В целях оказания содействия работодателю в организации обучения работников по охране труда безопасным методам и приемам выполнения работ, а также проверки знаний требований охраны труда и проведения своевременного и качественного инструктажа работников по охране труда, создается Комиссия по проверке знаний и требований охраны труда. Все члены Комиссии обязаны пройти обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. В соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 ответственность за организацию своевременного и качественного обучения и проверку знаний в целом по 305 учреждению возлагается на директора, который является председателем Комиссии. Руководители структурных подразделений являются членами Комиссии, на которых возлагается ответственность за инструктаж, стажировку, обучение и проверку знаний работников подразделений. Своевременность обучения по безопасности труда работников контролирует специалист по охране труда. Инструкция по охране труда является нормативным актом, устанавливающим требования по охране труда для работников при выполнении ими работ в служебных помещениях и в иных местах, где производятся работы или выполняются служебные обязанности. Разработке инструкций по охране труда предшествует составление и утверждение работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом Перечня инструкций по охране труда, действующих в учреждении, и издание приказа о разработке инструкций согласно Перечню. Для всех принимаемых на работу лиц проводится вводный инструктаж. Вводный инструктаж проводится по программе, разработанной и утвержденной работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом на основании действующего законодательства, в соответствии с примерным перечнем вопросов, приведенных в ГОСТ 12.0.004-90, с учетом специфики деятельности учреждения. Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда, с отметкой в Журнале проведения вводного инструктажа. Помимо вводного инструктажа по охране труда проводится первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Первичный инструктаж и стажировка на рабочем месте проводится руководителями структурных подразделений до начала самостоятельной работы со всеми вновь принятыми в отделение работниками. Кроме того, первичный инструктаж на рабочем месте проводится с работниками, 306 переводимыми из одного подразделения в другое, командированными, студентами, прибывшими на практику, с работниками, выполняющими новую для них работу, а также со строителями при выполнении строительно- ремонтных работ на территории учреждения. Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально с демонстрацией безопасных приемов и методов труда. Первичный инструктаж по охране труда проводится по Программе, разработанной руководителем структурного подразделения, согласованной со специалистом по охране труда и утвержденной работодателем. Все работники после первичного инструктажа на рабочем месте в течение 2-14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации работника) проходят стажировку под руководством лиц, назначенных приказом директора. Руководитель структурного подразделения по согласованию со специалистом по охране труда и профсоюзным комитетом может освобождать от стажировки работника, имеющего стаж работы по специальности не менее трех лет, переходящего из одного структурного подразделения в другое, если характер его работы не меняется. Работники допускаются к самостоятельной работе после стажировки и проверки теоретических знаний. Повторный инструктаж имеет целью повысить уровень знаний правил и инструкций по охране труда; он проводится руководителем структурного подразделения по Программе инструктажа на рабочем месте. Повторный инструктаж проходят все работники, (за исключением командированных, временных работников, строителей, выполняющих строительно-ремонтные работы в помещениях учреждения, студентов, прибывших на практику) не реже, чем через 6 месяцев. Профессии, к которым предъявляют дополнительные (повышенные) требования безопасности труда проходят повторный инструктаж один раз в 3 месяца. 307 Повторный инструктаж проводят индивидуально или с группой работников, выполняющих однотипную работу по программе первичного инструктажа на рабочем месте в полном объеме. Все повторные инструктажи регистрируются в Журнале инструктажа на рабочем месте. Внеплановый инструктаж проводят: - при введении в действие новых инструкций по охране труда, а также изменений к ним; - при нарушении работниками требований безопасности труда, которые могут привести к травме, аварии, взрыву или пожару, отравлению; - по требованию органов надзора; - при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приспособлений и инструмента, исходного сырья, материалов и других факторов, влияющих на безопасность труда; - при перерывах в работе - для работ, к которым предъявляют дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, более чем на 30 календарных дней, а для остальных работ - 60 дней. Внеплановый инструктаж проводят индивидуально, или с группой работников одной профессии с отметкой в Журнале проведения инструктажа на рабочем месте с подписью инструктирующего и инструктируемого. Объем и содержание инструктажа определяют в каждом конкретном случае в зависимости от причин и обстоятельств, вызвавших необходимость его проведения. Целевой инструктаж проводится в случаях: выполнения разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка помещений и т.п.); ликвидации аварий, последствий стихийных бедствий и катастроф; производство работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение и другие документы. Инструктаж проводит непосредственно руководитель структурного подразделения (работ). 308 Целевой инструктаж с работниками, проводящими работы по наряду- допуску, разрешению и т.п. фиксируется разрешением на производство работ в наряде-допуске или другой документации. Все проводимые инструктажи регистрируются в Журнале регистрации инструктажа на рабочем месте и заверяются подписью инструктирующего и инструктируемого. Инструкции по охране труда разрабатываются по профессиям и видам работ в соответствии с нормативными правовыми актами по охране труда (ГОСТ 12.0.004-90), утверждаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Каждой инструкции по охране труда присваивается наименование и номер. Помимо инструктажей руководителями структурных подразделений проводится обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих лиц, а также лиц, переводимых на другую работу (в течение месяца с момента приема на работу или перевода на другую работу). Для этого разработаны программы обучения. Инструктажи на рабочем месте завершаются проверкой знаний устным способом или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных способов работы. Знания проверяет руководитель структурного подразделения, проводивший инструктаж. Лица, показавшие неудовлетворительные знания, к самостоятельной работе не допускаются и обязаны вновь пройти инструктаж. Для должностей и работ, к которым предъявляются повышенные требования безопасности, работодатель составляет, утверждает по согласованию с профсоюзным комитетом Перечень должностей руководителей и специалистов, которые должны проходить предварительное при поступлении на работу и периодическое обучение и проверку знаний по охране труда. В этот перечень включаются должности руководителей и специалистов, организующих производство работ, осуществляющих 309 руководство этими работами, проводящих инструктажи по охране труда с работниками. В представленном разделе «Общие принципы организации работы по охране труда» определены функции и права работодателя и работников в области охраны условий труда, правовое регулирование отношений в сфере социального партнерства через постоянно-действующие комиссии, практика применения положений правовых актов, которые важны для руководителей учреждений, структурных подразделений, представителей профсоюзных организаций и работников независимо от форм собственности и организационно-правовой структуры субъектов хозяйствования. Структура и содержание данной работы ориентированы на широкую, но, вместе с тем представительную аудиторию. 310 6. Основные аспекты управления персоналом социальных служб 6.1. Социально-психологические особенности управления социальной сферой Шинина Т.В., к.пс.н. Социально-психологические особенности управления социальной сферой обладает специфическими признаками, которые определяют его качественное состояние в современной действительности. Самостоятельный блок проблем в связи с психологией управления представляет относительно новая область социальной психологии, получившая название "развитие организации", или "организационное развитие". Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психологии, в ее создании принимали участие и виднейшие социологи, и социальные психологи: А.Маслоу, Ф.Херцберг, К.Арджирис и др. Исследования в области организационного развития начались с повышения квалификации управленческого персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолированно обеспечить более высокую квалификацию сотрудников не представляется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работают организации, стала настолько сложной, что организация вынуждена все время приспосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система подготовки персонала должна учитывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации сотрудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности организации. На этой основе и родилась концепция организационного развития. В самом широком смысле слова организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие 311 предполагает обеспечение таких условий, при которых организация становится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования структуры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности. Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повышению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде 44 Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних "агентов изменения". Здесь-то и начинается работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего "агента изменения" (Приложение 1). Перед ним встает задача обеспечения трех видов изменений: 1) "изменение" людей, что подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Существуют различные подходы к соотносительной оценке каждой из названных задач. Одни авторы (К.Арджирис) считают, что главный фокус в 44 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2005. 312 работе психолога должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудников, другие полагают (И.Кац и Р.Кан), что главным является разработка стратегии изменения организации как таковой. При рассмотрении социально-психологических особенностей управления социальной сферой представляет значительный интерес изучение зарубежного опыта использования различных методов управления, в частности, в Японии широко распространенными являются следующие методы: 1. Ротация рабочих мест. Для японских фирм характерно то, что вновь поступающий на работу, независимо от уровня его образования и профессиональной подготовки, до того, как займет соответствующий пост, должен пройти через все низовые должности. Помимо вертикальной, существует еще и горизонтальная ротация, когда сотрудник периодически перемещается на аналогичные по рангу должности в соседних подразделениях. Достоинства метода ротации заключаются в том, что расширяется горизонт восприятия деятельности фирмы в целом и увеличивается степень неформальных контактов между работниками. 2. Акцент на групповую работу. Для японской фирмы характерно, что в качестве базовой единицы рассматривается группа, а не отдельный сотрудник. Групповая ориентация проявляется на этапах определения заданий, выбора средств и методов его выполнения оценки результатов. Группе предоставляется значительная автономия и широкие полномочия. Широко распространены в Японии такие группы, как «кружки качества». Их члены собираются один раз в неделю для обсуждения способов повышения качества продукции и разрешения различных управленческих проблем. Встречи обычно проводят в выходные дни. Если один из членов кружка выдвигает идею, то все остальные ее обсуждают и решают, может ли она быть использована. 313 Методы деятельности не диктуются сверху, а определяются членами группы. 1. Метод «семейственности» – основан на воспитании у работников понятия того, что от результатов их работы зависит успешная деятельность фирмы: чем больше фирма получит прибыли, тем больше будет заработок работников. Выделяют две разновидности этого метода: а) «пожизненный найм» – договор о пожизненном найме не заключается, но работник, как правило, остается работать в компании до пенсии. Для него это гарантирует уверенность в будущем, возможность продвижения по службе б) система «продвижения по старшинству» гарантирует работнику, имеющему высшее образование, выдвижение через 15 лет на руководящую должность. 2. Система «Ринги» – групповой метод принятия решений. Инициатором принятия решений могут быть работники различных уровней управления. В разработке вариантов решений принимают участие все работники фирмы, которых касается проблема. 3. Метод использования открытого интенсивного характера коммуникаций. Для японских фирм являются традицией частые контакты руководителей с подчиненными в легкодоступной форме. Руководитель вполне может потратить несколько часов в день на обсуждение с работниками производственных и личных проблем. В фирмах также поддерживается горизонтальная коммуникация. 4. Оценка результатов труда работников. Во многих фирмах президенты участвуют не только в назначениях, но и в оценке результатов труда работников. Один из широко используемых методов – интервьюирование служащих, которое зачастую проводят не в кабинете руководителя, а на нейтральной территории, чтобы работник не чувствовал себя скованно. 314 5. Патернализм в отношении сотрудников. Отношение руководителя к подчиненному строится на основе заботы и покровительства. 6. Метод автономного управления предполагает делегирование функций управления малым группам. Это означает, что при установлении достаточной подготовленности рабочих малым группам делегируют часть функций по планированию и контролю за производством на рабочих местах. Цель автономного управления сводится к тому, чтобы: а) содействовать самореализации рабочих посредством развития их интеллектуальных способностей и предоставления им творческой работы; б) способствовать созданию благоприятного социально- психологического климата в коллективе; в) содействовать развитию корпорации и общества в целом. Использование элементов зарубежного, в частности, японского опыта руководства в социальной сфере, с учетом специфики развития отечественной экономики, во многом будет способствовать усилению эффективности деятельности работников. В настоящее время в мире наблюдается тотальный командный бум, предела которому не видно. Сложившаяся ситуация обусловлена целым рядом причин. Одна из них заключается в том, что темпы изменений в современной действительности не позволяют отдельному человеку, даже весьма образованному и талантливому, хотя бы отслеживать эти перемены, не говоря уже о том, чтобы их упреждать, используя возникающие возможности и смягчая неблагоприятные последствия. Вторая причина связана с тем, что применение командной формы организации совместных действий нередко ведет к появлению так называемых синергетических эффектов, когда общий результат оказывается существенно выше, чем простая сумма отдельных индивидуальных результатов. Становится возможным выполнить тот же объем работы с меньшими усилиями или с теми же усилиями выполнять значительно 315 больший объем работы, либо, при удачных обстоятельствах, получить лучше результаты при использовании меньшего количества ресурсов (человеческих, материальных и временных). Третья причина лежит в эмоциональной сфере. Весьма часто работа в слаженной команде приносит удовольствие не только в связи с получением материально осязаемых результатов, но и с тем, что при этом создается неповторимая эмоциональная атмосфера. Распространение проблематики команды и командообразования, широкий спектр исследований в этой области, осуществляемый в отечественной социальной психологии, являются прямым следствием тех социальных изменений, которые имеют место в последнее десятилетие в нашей стране и отражают тенденцию более гармоничного включения российской социальной психологии в пространство мировой науки. «Команда» является своего рода новообразованием малой группы, которому присущи групповые процессы и состояния, а следовательно, и механизмы функционирования и взаимодействия в команде носят социально- психологический характер. Отечественными исследователями подчеркивается идеологический характер категории команды как группы высокого уровня развития наряду с такой категорией, как коллектив. |