_Евтихов О.В., Психология управления персоналом. Евтихов О. В. Е27
 Скачать 5.39 Mb.
|
|
Вне протокола. Речь идет о конфиденциальной беседе, содержание ко- торой якобы не протоколируется и не подлежит оглашению. На перегово- рах полезно понимать, что на самом деле мало что бывает «вне протокола». И полученные от вас сведения могут быть использованы так же, как и ин- формация, предоставленная в ходе официальных переговоров. Сказанное вовсе не значит, что следует пренебрегать такими контакта- ми. Они могут быть полезны. Но если кто- либо предлагает вам информацию «вне протокола», то полезно уяснить себе, для чего это делается. Возможно, это делается для того, чтобы установить доверительные отношения лично с 309 Глава 29. Переговоры в управленческой деятельности руководителя вами и таким путем получить дополнительную информацию «вне протоко- ла» от вас. Поэтому в переговорах необходимо относиться к полученной та- ким путем информации так же, как и к полученной иным путем. Не следует предоставлять информацию, которую вы не готовы предоставить обычным способом. «добрый» и «злой». Прием используется при жестком конфронтаци- онном подходе к ведению переговоров и хорошо известен по детективной литературе и фильмам. Его суть заключается в разделении функций между двумя последовательно вступающими в процесс переговорщиками. Первый переговорщик жесткий, агрессивный, неприятный и якобы стремящийся к односторонней выгоде. Он первоначально готовит «почву», а далее в пере- говоры вступает второй переговорщик, добрый, сдержанный, приятный и якобы стремящийся к взаимно- приемлемому соглашению. Естественно, что в процессе жесткой конфронтации с первым «жестким» переговорщи- ком противоположной стороной растрачиваются заготовленные аргумен- ты, и она готова идти на большие уступки с вступающим на втором этапе «добрым» переговорщиком. Если, конечно, «не перегнуть палку». «Мое окончательное предложение». Участник выдвигает нечто близ- кое к ультиматуму: «Вот мое окончательное предложение. Никаких новых уступок не будет». В таком случае важно определить, идет ли речь на самом деле об окончательном предложении или же это просто трюк. Выяснить это не очень трудно. Если вы считаете, что достигнутый результат вас в общем устраивает, то можно принять «окончательное предложение» и завершить переговоры. Если же результат вас не удовлетворяет, то попросту игнори- руйте «окончательное предложение» и продолжайте обсуждение, настаи- вая на принятии необходимых вам изменений в позиции контрагента. При этом не следует даже упоминать слова «окончательное решение», как будто их не было. убийственные вопросы. При умелом использовании это весьма эф- фективный прием. Примеры: «Считаете ли вы, что этот вопрос может быть предметом переговоров?» или: «Является ли ваше предложение окончатель- ным?» Такие вопросы дают результат в том случае, если другая сторона его не ожидает и не готова дать на него ответ. Цель этого приема — разрушить тщательно разработанную позицию, которой руководствуется ваш партнер, поставить его в невыгодное положение, побудив оправдываться или предо- ставить информацию, которую он предпочитал оставить в тайне. Ошибка. В этом случае подразумеваются сознательно допущенные ошибки, сделанные для того, чтобы получить те или иные преимущества. Например, при формулировании письменного текста сознательно меняют некоторые его положения. В случае обнаружения ссылаются на то, что это ошибка техническая. Или при осуществлении соглашения ссылаются на то, что при его составлении были допущены ошибки и некоторые положения следует понимать иначе, чем записано. При обнаружении ошибки в процес- се согласования необходимо требовать ее устранения до подписания про- токола (решения, договора и т. п.). Раздел VIII. Формы и технологии управленческой деятельности руководителя 310 Практические советы и рекомендации сПециалистов По Проведению Переговоров В настоящее время теоретиками и практиками переговорного процесса описано множество различных рекомендаций, повышающих его эффек- тивность. Так, Э. Я. Соловьев описывает принципы Гарвардского метода принципиальных переговоров следующим образом: Отделяйте участников переговоров от предмета переговоров.Это не значит, что нужно отделить личностный компонент от предмета перегово- ров и работать исключительно с последним. Напротив, необходимо разли- чать, но и учитывать обе компоненты. В процессе подготовки и проведения переговоров нужно четко представлять его содержательную сторону и в то же время поставить себя на место своих партнеров и постараться посмо- треть на проблему их глазами. При этом: • Внимательно слушайте и показывайте, что вы услышали сказанное. • Переспрашивайте, если вам не совсем ясно, что имеет в виду партнер, когда выдвигает свое предложение. • Не делайте вывода о намерениях партнеров исходя только из собствен- ных соображений. Не принимайте свои опасения за намерения другой стороны. • Высказывайте свое мнение по поводу того, что предлагает другая сторона. • Не обвиняйте ваших партнеров, даже если они этого заслуживают. Это непродуктивно и вынуждает другую сторону занимать оборонитель- ную позицию по отношению к вашим обвинениям, что может отразить- ся и на предмете переговоров. • Работая с партнером, решайте проблему, а не выясняйте отношения. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях. Не стоит концен- трировать внимание на позициях участников, так как цель переговоров — удовлетворение интересов сторон. Поэтому, чтобы достичь разумного ре- шения, необходимо примирить интересы, а не позиции. Хотя, конечно же, трудность заключается в том, чтобы суметь за позициями партнеров раз- глядеть их интересы. Если вы хотите, чтобы другая сторона приняла во внимание ваши интере- сы, надо объяснить, в чем они заключаются и почему они для вас важны. При этом будьте точными и конкретными, поскольку это повышает доверие к вам. Со своей стороны тоже признайте интересы другой стороны частью ре- шаемой проблемы. Покажите, что вы поняли интересы партнеров, подчер- кните свое стремление понять их нужды. Разработайте взаимовыгодные варианты, которые учитывали бы ваши интересы и примиряли несовпадающие интересы. В большинстве случаев участники переговоров допускают ряд серьезных просчетов, которые пре- пятствуют поиску взаимовыгодных вариантов, а именно: а) критически относятся к высказанным вариантам; б) занимаются поисками единственно правильного ответа; 311 Глава 29. Переговоры в управленческой деятельности руководителя в) полагают, что «решение их проблемы — это их проблема», но если вы хотите достичь соглашения, которое отвечало бы вашим собственным интересам, нужно предложить такое решение, которое отвечало бы ин- тересам и ваших партнеров. Для этого следует: • отделить этап поиска вариантов решения от этапа оценки этих вариантов; • расширить круг вариантов вместо того, чтобы искать единственно пра- вильный ответ; • искать взаимную выгоду; • предлагать такие варианты, чтобы другой стороне было легче принять решение. настаивайте на том, чтобы результат переговоров основывался на объективной оценке и на использовании объективных критериев. Объ- ективными критериями в коммерческих переговорах могут выступать рыночные цены, экспертные оценки, таможенные правила и т. д. Следует подчеркивать, что упрямство и непримиримость не являются достаточны- ми аргументами и что соглашение должно отражать определенные нормы, а не зависеть от воли той или другой стороны. Это не означает, что условия должны основываться на нормах, выбранных вами, а подразумевает нали- чие каких- либо справедливых критериев, которые должны определить ре- зультат. Обсуждая такие критерии, а не желание или, наоборот, нежелание относительно чего- либо, ни одна сторона не будет вынуждена уступать дру- гой и обе стороны могут надеяться на справедливое решение 103 Ведя с партнером диалог, полезно соблюдать несколько простых правил: 1. Постарайтесь отвлечь партнера от занимаемых им деструктивных по- зиций, давая понять, что конструктивность на переговорах выгодна, прежде всего, ему самому. 2. Если оппонент по- прежнему заявляет о своей твердой позиции, не сле- дует ее отвергать, но не надо и принимать ее. Когда оппонент атакует, полез- но переждать и дать ему возможность выговориться. Внимательно высказать все возражения и показать, что вы их понимаете, а затем направить усилия на изучение интересов, которые стоят за высказанными возражениями. 3. Предложите партнеру несколько вариантов решения проблемы и по- просите его дать свои варианты. Затем можно обратить внимание на несо- вершенство этих вариантов. Если в них есть явные недостатки, то можно гипотетически обсудить, что произойдет, если один из его вариантов будет принят. 4. Поощряйте критику, вместо того чтобы отбиваться от нее. Не про- сите принять или отвергнуть идею, а спросите, что оппоненту кажется не- правильным (например: «Какие обстоятельства мешают принять мое пред- ложение?»). Поощряя критику, надо стремиться перенаправить ее в кон- структивное русло, чтобы изменить ситуацию. 5. Старайтесь использовать в диалоге с партнером не только утверждения, но и вопросы. Обратитесь за советом к собеседнику, например, спросите, что 103 Соловьев Э. Я. Искусство проведения переговоров. М.: Ось-89, 2006. 160 с. Текст из- менен. Раздел VIII. Формы и технологии управленческой деятельности руководителя 312 он сделал бы на вашем месте. Утверждения приводят к сопротивлению, а во- просы — к ответам. 6. В трудных ситуациях используйте паузы. Если партнер на ваше пред- ложение ответил жестким отказом, или предпринял контратаку, или от него поступило неприемлемое для вас предложение, то не отвечайте сразу, вы- держите паузу. Люди обычно чувствуют себя неловко в молчании, особенно если они не совсем уверены в справедливости своих высказываний. Порой бездействие является наивысшей формой действия 104 Успех переговоров — это в первую очередь стремление сторон догово- риться, соответственно, он во многом связан с гибкостью участников, а не просто с прямолинейностью и принципиальностью. По мнению Джеральда Ниренберга, плохим переговорщикам нередко мешает их «железная мужская логика», которая у них приходит в серьезное противоречие с логикой перего- ворного процесса. Соответственно, он дает ряд советов по организации пере- говорного процесса, метафорично сравнивая эти два вида логики, а именно: Железная мужская логика. Четко сформулируй, чего ты хочешь, и не от- казывайся от своих требований. Логика переговорщика. Имей в своем распоряжении несколько вариан- тов предложений. Предложение, которое не имеет альтернативы, это уже ультиматум. С таким арсеналом на переговоры можно и вовсе не ходить. Чем опытнее менеджер, тем более он гибок и тем лучше умеет искать взаимопри- емлемые варианты. Поэтому очень важно, чтобы у тебя были широкие полно- мочия, позволяющие варьировать сценарий в зависимости от развития собы- тий — без необходимости связываться постоянно с вышестоящими лицами. Железная мужская логика. Все, чего добивается противник, он добива- ется тебе во вред. Логика переговорщика. Прислушивайся к аргументам другой стороны. Вступая в переговоры, всегда задавайся вопросом, насколько аргументиро- ваны и разумны возражения противоположной стороны. Железная мужская логика. Если ты вынужден уступать, это значит, что ты проиграл. Логика переговорщика. Будь готов к уступкам. До разумной степени. Переговоры — это всегда готовность найти компромисс, удовлетворяющий обе стороны. При отсутствии такой готовности переговоры не только теряют смысл, но и становятся опасными, поскольку создают все условия для воз- никновения по- настоящему конфликтной ситуации. Отправляясь на перего- воры, всегда бери с собой не только ручку с золотым пером и заготовленные бланки контрактов, но и варианты разумных уступок. Даже если твои требо- вания абсолютно законны, твои действия разумны, а твои цели благородны, в то время как противоположная сторона, возможно, являет собой яркий об- разец непорядочности, подлости и наглости. Тем не менее не подменяй при- оритеты. Ты сюда пришел не просто искать справедливости, а урегулировать ваши взаимоотношения и прийти к более или менее взаимной выгоде. 104 Родыгина Н. Ю. Организация и техника проведения внешнеторговых переговоров. М.: Экономистъ, 2007. 160 с. Текст изменен. Глава 29. Переговоры в управленческой деятельности руководителя Железная мужская логика. Бери все, что можешь взять. Логика переговорщика. Не жми до последнего. Даже заяц, загнанный в угол, начинает кусаться. Садясь за стол переговоров, стоит помнить об этом интересном факте биологии. Допустим, у тебя на руках все козыри. Про- тивная сторона не может ровным счетом ничего с тобой поделать — сила на твоей стороне. Оппоненты вынуждены уступить и подписывают под ко- нец полную капитуляцию. Ты уходишь с ощущением безусловной и оконча- тельной победы. И, возможно, зря. Потому что, когда человеку (компании, стране) уже нечего терять, может последовать отчаянный поступок. Всегда оставляй даже напрочь разбитому противнику кусочек смысла жизни. Железная мужская логика. Если тебя вынуждают к конфликту — объ- являй войну. Логика переговорщика. Никогда не объявляй о начале «военных дей- ствий», даже если ты почти готов их начать. Профессионал переговоров ни- когда не покинет помещение в знак протеста. Это политики из парламента так уходят. А переговорщики сидят до тех пор, пока не выработают хоть ка- кую- либо приемлемую форму соглашения. Или хотя бы видимость такого соглашения. Так что, если ты видишь, что пока никаких позитивных резуль- татов не предвидится, не следует это констатировать вслух. Лучше подвести итог переговоров словами: «Несмотря на расхождения в деталях, у нас ин- тересы общие, иначе мы бы здесь не собрались» и т. п. 105 105 См. дополнительно: Ниренберг Д. Гений переговоров. М.: Попурри, 1997. 416 с. 314 БиБлиОграФиЧесКиЙ сПисОК 1 . Алифанов С. А. Основные направления анализа лидерства // Вопро- сы психологии. 1991. № 3. С. 90–96. 2 . Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2008. 363 с. 3 . Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2008. 224с. 4 . Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009. 239 с. 5 . Беннис У. Как становятся лидерами. Менеджмент нового поколе- ния / У. Беннис, Р. Дж. Томас. М.: Вильямс, 2006. 208 с. 6 . Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Эксмо, 2006. 576 с. 7 . Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха. СПб.: Питер, 2008. 368 с. 8 . Блейк Р. Р. Научные методы управления. / Р. Р. Блейк, Д. С. Моутон. Киев.: Наукова думка, 1990. 247 с. 9 . Бойетт Д. Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи ма- стеров управления. М.: ЗАО «Олимп Бизнес», 2009. 356 с. 10 . Бэгьюли Ф. Переговоры: Мастер- класс. М.: ФАИР- ПРЕСС, 2005. 224 с. 11 . Вересов Н. Н. Психология управления. М.: Издательство Московско- го психолого- социального института; Воронеж: Издательство НПО «МО- ДЭК», 2006. 306 с. 12 . Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Экономистъ, 2007. 288 с. 13 . Гандапас Р. Камасутра для оратора. М.: ЗАО «Олимп Бизнес», 2008. 272 с. 14 . Гандапас Р. Презентационный конструктор. М.: Вершина, 2006. 192 с. 15 . Горелов И. Н. Невербальные компоненты коммуникации. М.: ЛКИ, 2007. 112 с. 16 . Грачев Ю. Н. Внешнеэкономическая деятельность. Организация и техника внешнеторговых операций. М.: ЗАО «бизнес- школа «Интел- Син- тез»», 2001. 17. Дао дэ цзин. Книга пути и благодати. М.: Эксмо, 2008. 400 с. 18 . Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ. М.: Вильямс, 2007. 272 с. 19 . Друкер П. Менеджмент в некоммерческой организации. Принципы и практика. М.: Вильямс, 2007. 304 с. 315 Библиографический список 20 . Друкер П. Эффективное управление предприятием. М.: Вильямс, 2008. 223 с. 21 . Дэйли К. Научись говорить: Твой путь к успеху: Эффективные стра- тегии для всех типов публичных выступлений / К. Дэйли, Л. Дэйли- Каравел- ла. СПб.: Питер, 2004. 224 с. 22 . Евтихов О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. СПб.: Речь, 2007. 238 с. 23 . Евтихов О. В. Практика психологического тренинга. СПб.: Речь, 2007. 256 с. 24 . Евтихов О. В. Тренинг лидерства. СПб.: Речь, 2007. 256 с. 25 . Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с. 26 . Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. 335 с. 27 . Зуб А. Т. Лидерство в менеджменте. / А. Т. Зуб, С. Г. Смирнов. М.: Воскресенье; Принт- Ателье, 1999. 216 с. 28 . Иванов М. А. Организация как ваш инструмент. Российский мен- талитет и практика бизнеса / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. 392 с. 29. Искусство стратегии / Пер. Н. И. Конрада. М.: Эксмо; СПб: Мидгард, 2007. 528 с. 30 . Казаков Д. Л. Организационное лидерство как проблема социологии управления: дис. … канд. социол. наук. Нижний Новгород, 2002. 154 с. 31. Как проводить совещание. М.: Рипол Классик, 2008. 112 с. 32 . Карнеги Д. Публичные выступления как путь к успеху. М.: Попурри, 2008. 480 с. 33 . Кинан К. Проведение собраний и совещаний. М.: Эксмо, 2006. 64 с. 34 . Кноринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. М.: Норма, 2007. 544 с. 35 . Корнилова Е. Е. Искусство публичных выступлений. Путь к успеху. Ростов н/Д.: МарТ, 2007. 144 с. 36 . Кравченко А. И. История менеджмента. М.: Академический Проект, 2008. 560 с. 37 . Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2007–542 с. 38 . Кричевский Р. Л. Социальная психология малой группы / Р. Л. Кри- чевский, Е. М. Дубовская. М.: Аспект- пресс, 2009. 320 с. 39. Кроль Л. М. Человек- оркестр: микроструктура общения / Л. М. Кроль, Е. Л. Михайлова. М.: Независимая фирма «Класс», 2005. 160 с. 40 . Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в совре- менной западной общественно- политической мысли. Архангельск: ГМПУ им. М. В. Ломоносова, 1996. 256 с. 41 . Кудряшова Е. В. Лидерство как предмет социально- философского анализа: дис. … докт. филос. наук. М., 1996. 359 с. 42 . Ленсиони П. Смерть от совещаний. М.: Вильямс, 2007. 256 с. 316 Библиографический список 43 . Лешутина И. Риторика. Искусство публичного выступления. М.: Претекст, 2008. 302 с. 44 . Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. М., 1993. 218 с. 45 . Лукашук И. И. Искусство деловых переговоров. М.: Бек, 2002. 208 с. 46 . Любимов А. Ю. Мастерство коммуникации. СПб.: Питер, 2003. 224 с. 47 . Мадди С. Теории личности: сравнительный анализ. СПб.: Речь, 2002. 539 с. 48 . Максвелл Д. С. Воспитай в себе лидера. Мн.: Попурри, 2007. 400 с. 49 . Максвелл Д. С. Создай команду лидеров. Мн.: Попурри, 2007. 368 с. 50 . Максвелл Д. С. Лидерство. Мн.: Попурри, 2009. 400 с. 51 . Малявин В. В. Искусство управления. М.: Астрель; АСТ, 2006. 430 с. 52 . Мананикова Е. Н. Деловое общение. М.: Дашков и Ко, 2008. 208 с. 53 . Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб: Питер, 2003. 416 с. 54 . Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2008. 352 с. 55 . Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хе- доури. М.: Вильямс, 2007. 672 с. 56 . Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организа- ции. СПб.: Питер, 2003. 512 с 57 . Мирошниченко А. А. Бизнес- коммуникации. Мастерство делового общения. М.: Книжный мир, 2008. 384 с. 58 . Ниренберг Д. Гений переговоров. М.: Попурри, 2009–512 с. 59 . Нэпп М. Невербальное общение. Мимика, жесты, движения, позы и их значение / М. Нэпп, Д. Холл. М.: Прайм- Еврознак, 2007. 512 с. 60. Общий менеджмент: концепции и комментарии. А. Н. Дятлов и др. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 400 с. 61. Организационная культура / Под. ред. Н. И. Шаталовой. М.: Изда- тельство «Экзамен», 2006. 652 с. 62. Организационная культура / И. В. Грошев и др. М.: Юнити- Дана, 2004. 288 с. 63 . Орлов В. И. Телефонные переговоры: Техника и психология. М.: Аль- фа- Пресс, 2007. 72 с. 64 . Островский Э. В. Психология управления. М.: ИНФРА- М, 2008. 249 с. 65 . Оучи У. Методы организации производства: японский и американ- ский подходы. М.: Наука, 1993. 230 с. 66 . Петрунин Ю. Ю. Этика бизнеса / Ю. Ю. Петрунин, В. К. Борисов. М.: ТК Велби, Изд- во «Проспект», 2007, 352 с. 67 . Пиз А. Язык телодвижений / А. Пиз, Б. Пиз. М.: Эксмо, 2007. 464 с. 68 . Поваляева М. А. Психология и этика делового общения. Ростов н/Д: Феникс, 2006. 347 с. 69. Прикладная юридическая психология / Под ред. А. М. Столяренко. М.. Юнити- Дана, 2001. 543с. 70. Психология и этика делового общения / Под ред. проф. В. Н. Лаври- ненко. М.: ЮНИТИ, 2008. 416 с. 317 Библиографический список 71. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и органи- заций / Отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. В., Шорохова. М.: Социум; Институт психологии РАН, 2001. 286 с. 72 . Родыгина Н. Ю. Организация и техника проведения внешнеторго- вых переговоров. М.: Экономист, 2007. 160 с. 73 . Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие. М.: Альфа- Пресс, 2008. 384 с. 74 . Руденко А. М. Деловое общение / А. М. Руденко, С. И. Самыгин. Ро- стов н/Д: Феникс, 2008. 416 с. 75 . Сметана В. В. Социальные организации: структура, виды, организа- ционная культура и организационный менеджмент / Под. ред. В. И. Курба- това. М.: Современная экономика и право, 2007. 296 с. 76. Совместная деятельность: методология, теория, практика / Под ред. А. Л. Журавлева. М.: Наука, 1988. 230 с. 77 . Соловьев Э. Я. Искусство проведения переговоров. М.: Ось-89, 2006. 160 с. 78 . Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М.: ИНФ- РА- М, 2009. 624 с. 79. Социально- психологический климат в служебных коллективах / Под общ. ред. докт. психол. наук М. И. Марьина. М.: ЦОКП МВД России. 2001. 312 с. 80. Социология и психология управления / Ю. Н. Аксененко и др. Ро- стов н/Д.: Феникс, 2001. 512 с. 81 . Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Ро- стов н/Д: Феникс, 2006. 416 с. 82 . Столяренко А. М. Психология менеджмента / А. М. Столяренко, Н. Д. Амаглобели. М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2005. 608 с. 83 . Тарасов В. К. Искусство управленческой борьбы. Технологии пере- хвата и удержания управления. М.: Добрая книга, 2008. 432 с. 84 . Тарасов В. К. Технология жизни: книга для героев. М.: Добрая книга, 2008. 224 с. 85. Теория межличностных отношений и когнитивные теории лично- сти. Г. Салливан, Дж. Роттер, У. Мишел. СПб.: Прайм-Еврознак, 2007. 128 с. 86. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007. 562 с. 87. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб.: Питер, 2002. 1198 с. 88 . Урбанович А. А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2007. 640 с. 89 . Фишер Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения. Гарвард- ский метод / Р. Фишер, У. Юри, Б. Паттон. М.: Наука, 1990. 158 с. 90 . Фишер Р. Переговоры без поражения. Гарвардский метод / Р. Фи- шер, У. Юри. М.: Эксмо, 2006. 320 с. 91 . Фрейджер Р. Личность. Теории, упражнения, эксперименты / Р. Фрейджер, Д. Фейдимен. СПб.: Прайм- Еврознак, 2008. 704 с. Библиографический список 92 . Фрейджер Р. Радикальный бихевиоризм Б. Скиннера / Р. Фрейджер, Д. Фейдимен. СПб.: Прайм- Еврознак, 2007. 128 с. 93 . Ханс К. Добивайтесь своего это успех на переговорах. М.: Книга, 1998. 365 с. 94 . Харрис Т. Я- о’кей, ты- о’кей. М.: Академический проект, 2006. 368 с. 95 . Хасан Б. И., Сергоманов П. А. Психология конфликта и переговоры. М.: Академия, 2006. 192 с. 96 . Хигир Б. Ю. Деловые переговоры выиграть может каждый. М.: Астрель, 2008. 575 с. 97 . Хъелл Л. Теории личности / Л. Хъелл, Д. Зиглер. СПб.: Питер, 2008. 607 с. 98 . Шварц С. Мобинг, или Как «его уходят» // Психологическая газета: Мы и Мир. № 8 [108] 2005. 99 . Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2007. 336 с. 100 . Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2001. 352 с. 101 . Элвессон М. Организационная культура. М.: Гуманитарный центр, 2005. 460 с. 102. Эффективное деловое общение. М.: Бизнес Букс, 2006. 192 с. Олег Владимирович Евтихов Психология управления персоналом: теория и практика Главный редактор И. Авидон Зав. редакцией О. Гончукова Художественный редактор П. Борозенец Технический редактор А. Каретин Корректор Н. Жукова Ответственный секретарь М. Фомичева Генеральный директор Л. Янковский Подписано в печать 25.10.2009 Формат 70 ×100 1 / 16 . Печ. л. 20 Тираж 2000 экз. Заказ № ООО Издательство «Речь» 199178, Санкт-Петербург, а/я 96, «Издательство «Речь»» тел. (812) 3237670, 3239063 sales@rech.spb.ru Интернетмагазин: www.rech.spb.ru Представительство в Москве: (495) 5026707 Отпечатано с готовых диапозитивов в ГУП «Типография „Наука“» 199034, СанктПетербург, 9я линия, д. 12 |