_Евтихов О.В., Психология управления персоналом. Евтихов О. В. Е27
 Скачать 5.39 Mb.
|
|
Глава 7 сПеЦиФиКа ОрганиЗаЦиОннОгО лидерства и руКОвОдства оБщее Представление о лидерстве и осоБенностях организационного лидерства Слова «лидер» (leader) и «лидерство» (leadership) образованы от англо- саксонского корня «lead» (в переводе на русский — дорога, путь), который происходит от глагола «leaden», что значит «путешествовать», «идти». Бу- дучи мореплавателями, англосаксы использовали этот термин для обозна- чения ведущего, то есть направляющего судна в море (ship), который зада- вал курс для других. Иными словами, первоначально лидерами назывались суда, а позднее люди, которые знали и задавали путь. В настоящее время в обыденном языке под лидером понимается: а) че- ловек, более успешный по сравнению с другими в какой- либо деятельности; б) спортивная команда, набравшая большее количество побед или баллов; в) корабль, возглавляющий группу судов, и т. п. Однако понятие «лидер» в представленном выше позиционном понима- нии отличается от социально- психологического представления о лидерстве. Лидер- спортсмен, первым пересекший финишную черту, имеет мало общего с лидером группы. Лидер- спортсмен успешен, ему аплодируют, им восхища- ются, однако затем он продолжает свой жизненный путь, и, возможно, в гор- дом одиночестве. В отличие от него, лидер группы — это человек, у которого есть «идущие за ним» последователи. Таким образом, в социально- психологи- ческом понимании лидерство связывается с более или менее организованной группой людей, объединенных общей целью, ценностями, интересами и т. п. Нередко лидерство путают с другими феноменами групповой динами- ки. Поэтому для того чтобы отличать лидерство от других процессов и явле- ний, полезно рассмотреть ряд сущностных характеристик лидерства. Сущностные характеристики лидерства. В числе основных сущност- ных характеристик лидерства как социально- психологического феномена выделяются следующие: 1. Лидер — тот, кто имеет последователей.Это первое, что можно утверждать с уверенностью. Именно наличие последователей отличает Раздел III. Лидерство и руководство 86 лидеров от нелидеров. За лидером следуют преданные ему люди. У нелиде- ров таковых нет. Никто не становится лидером до тех пор, пока не обретает последователей. 2. Лидерство основано на авторитете и неформальном влиянии. Авто- ритет имеет психологическую природу и формируется на основе общей за- интересованности последователей в руководителе и их убежденности в его особых (как минимум, необходимых для них) способностях. Обладание ав- торитетом дает лидеру право на принятие решений в условиях совместной деятельности. В этом значении понятие «авторитет» напрямую связано с лидерством, но не обязательно с формальным руководством. Авторитетом может обладать индивид, не наделенный должностными полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Соответ- ственно, ресурс влияния лидера имеет выраженный неформальный компо- нент. Он не может быть основан исключительно на долженствовании, необ- ходимости соблюдения подчиненными уставов и должностных инструкций. 3. Лидерство — результат взаимодействия. Этот тезис производен от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее, является продук- том отношений между лидером и последователями. В конечном итоге, дру- гие люди замечают в первую очередь действия и поступки лидера и на этой основе формируют свое восприятие его черт. Исходя из этого, важная за- дача лидеров состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми. 4. Лидерство формируется в процессе дискретных событий — актов лидерства. Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь про- цесс продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осущест- влять руководство. Однако в действительности процесс лидерства складыва- ется из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. Сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встречаются лидер и последователь, тем самым они происходят как дискретные взаимодей- ствия. Если лидер совершает множественные акты- события лидерства, то его положение может казаться стабильным. Однако у большей части собы- тий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти собы- тия представляют собой краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах. 5. Лидерство — продукт восприятия и сознания. Лидерство не явля- ется наблюдаемым качеством. Оно когнитивно «конструируется» после- дователями по мере того, как определенные поступки ассоциируются с их представлениями о лидерском поведении. Из этого следует вывод, что для успешности становления в качестве лидера в конкретной социальной груп- пе необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринима- ют как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписыва- ют определенные результаты лидерству. 87 Глава 7. Специфика организационного лидерства и руководства В социальной психологии под организационным лидером понимается член группы, который лучше других способен организовать ее на выполнение деятельности, объединить ее членов на основе общих для них интересов и под- держивать их приверженность общим ценностям. Он наделяется группой пра- вом принятия групповых решений и организации совместной деятельности. В зарубежных теориях менеджмента под организационным лидером (organizational leader) преимущественно понимается руководитель организа- ции. Это во многом обусловлено частичным совмещением в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Поэто- му во многих западных теориях довольно сложно различить «лидера» (в со- циально- психологическом смысле) и «руководителя». Ряд англоязычных ав- торов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово «headship» (в переводе означающее «главенство») в противовес «leadership» для отделения должностного влияния от лидерского. Так, в 1969 г. С. Джибб 24 обратил внимание на двойственное употребле- ние понятия «лидерство» (leadership) и попытался развести эти понятия сле- дующим образом. Во- первых, руководство поддерживается организационной системой, а лидерство обусловлено стихийным одобрением группой одного из ее чле- нов за вклад в групповые достижения. Во- вторых, руководитель ставит групповые цели, исходя из собствен- ных (профессиональных) интересов и вне зависимости от пожеланий чле- нов группы. Лидер отражает интересы и пожелания членов группы (иначе рискует утратить лидерское положение). В- третьих, для руководителя в процессе достижения цели нет обяза- тельной необходимости опираться на чувства и единое мнение, разделяе- мые членами группы. Лидер же должен их обязательно учитывать. В- четвертых, для руководства характерен значительный социальный разрыв между членами группы и руководителем, который стремится сохра- нить эту социальную дистанцию, так как она помогает ему оказывать давле- ние на группу. Лидер выступает как один из членов группы. В- пятых, руководитель получает полномочия от внегруппового источ- ника власти, дающего ему право распоряжаться в группе. Лидера властью наделяет сама группа. Таким образом, С. Джибб попытался различить феномены «лидерство» и «руководство», описав их различными терминами и обратив внимание на содержательные моменты различий. И хотя некоторые из них спорны, все же они обозначают вектор различений. Но и это различение в западной управленческой теории замечено было не многими, и в настоящее время в англоязычных публикациях по- прежнему сложно различить, идет ли речь о лидерстве или о руководстве, до тех пор пока не вникнешь в суть описания. Возможно, что на это влияет общая культура английского языка и профес- сиональные традиции англоязычной управленческой теории. 24 Gibb C. Leadership // G. Lindzey & Е. Aronson (eds.) The Handbook of Social Psychology. 2 nd ed. Reading (Mass.): Addison- Wesley, 1969. Vol. 4. Текст изменен. Раздел III. Лидерство и руководство 88 Специфика отечественных исследований заключается в раздельном рас- смотрении феноменов «лидерство» и «руководство». Активные исследования лидерства проводились в 1920–1930-е гг. И в основном на материале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писав- ших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожа- чества». Работы того времени во многом имели описательный характер и нес- ли на себе отпечаток социально- политической ситуации в стране в те годы. Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1970-х гг. Возможно, что случайно и независимо, но, скорее всего, именно работы С. Джибба простимулировали отечественных исследователей, так как именно в этот период появилось большое количество отечественных работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и ру- ководства. Так, Б. Д. Парыгин выделил ряд различий лидерства и руковод- ства, которые в последующем «официально» закрепились в советской науке. Общий смысл этих различий заключается в следующем: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных от- ношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и яв- ляется малая группа), руководство — элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социаль- ной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, напротив, он направлен на цель и осу- ществляется под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степе- ни зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руковод- ства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные реше- ния, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе 25 В последующем исследователи предпринимали попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность офи- циальному — во втором. Обобщая эти описания, основные различия между руководством и лидерством можно разделить на три группы: 25 Парыгин Б. Д. Основы социально- психологической теории / Б. Д. Парыгин. М., 1971. С. 310–311. 89 Глава 7. Специфика организационного лидерства и руководства 1. Функциональные. Организационное руководство является законо- мерным атрибутом функционирования официальной структуры и характе- ризует преимущественно формальные взаимоотношения. Лидерство характеризует преимущественно психологические нефор- мальные взаимоотношения в группе, возникающие «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. 2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязан- ности руководителя снимаются с руководителя при освобождении его от занимаемой должности. Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодей- ствия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняются до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним. 3. Источники власти. Руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организаций деятельности группы по решению поставленных перед ней задач. Лидер не обладает формализованными официальными правами, его власть основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами. Несмотря на ряд очевидных различий, можно выделить и сходство между лидерством и руководством. Во- первых, оба феномена, по сути, представляют собой две стороны единого процесса управления людьми. Во- вторых, они тождественны в своем элементарном выражении: ли- дерство описывается «вертикальным» отношением « лидер — последовате- ли», а руководство — аналогичным отношением «руководитель — подчи- ненные». В- третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в си- стеме неформальных (психологических) отношений. В настоящее время большинство исследователей разделяют представ- ление о том, что все функции руководителя в своей основе опираются на искусство лидерства и их успешное выполнение зависит от овладения ру- ководителем методами и навыками лидерства. При этом если руководство рассматривать как процесс правового воздействия, осуществляемый руко- водителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случа- ях, если руководитель избирается), то лидерство в организации с позиции социальной психологии можно представить следующим образом. лидерство — процесс психологического влияния лидера на последова- телей, осуществляемого им на основе преимущественного использования неформальных источников власти и направленного на решение организа- ционных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия. Подобное разделение достаточно условно, так как на практике во многих случаях реальное лидерское поведение бывает неотделимо от руководящей позиции, которую занимает лидер, управляя группой, мобилизуя и направ- ляя ее на выполнение общегрупповой задачи. В то же время и руководитель Раздел III. Лидерство и руководство 90 оказывает существенное психологическое влияние и на группу в целом, и на ее членов в отдельности. Однако такое разделение полезно для лучше- го понимания сущности и природы лидерства. В рамках этого понимания деятельность руководителя с точки зрения взаимодействия предстает как взаимодополняющее использование в общении с подчиненными разных ролей. В одних ситуациях он может выступать в роли руководителя, совер- шая акт руководства и используя формальную должностную власть, а дру- гих — в роли организационного лидера, совершая акт лидерства, используя при этом неформальное, личностное влияние. Иными словами, лидерство — это одна из ролей, которую руководитель может освоить в практической деятельности. Соответственно, у руководи- теля есть выбор: использовать эту роль или отвергнуть ее по той или иной причине. То есть руководитель может быть лидером, а может и не быть им. В случае объединения в одном лице этих двух ролей руководитель получает дополнительные возможности влиять на процессы самоорганизации кол- лектива, сближать личностные и групповые потребности, а также более полно отражать интересы коллектива во внешних инстанциях. В то же время необходимо понимать, что лидерство служит дополнени- ем к руководству (менеджменту), а не заменяет его. Сильный лидер, но сла- бый руководитель — ничуть не лучше, а возможно, и хуже, чем наоборот. Действительно, это нелегкая задача — сочетать умелое лидерство с грамот- ным руководством и использовать их как две взаимодополняющие силы. Подход к рассмотрению лидерства через аналогии неформального и формального влияния применим для руководителей небольших подраз- делений (малой социальной группы), но он затрудняет рассмотрение дея- тельности и позиции первого руководителя крупной организации, число сотрудников которой измеряется тысячами. В последнем случае сотрудни- ки- последователи могут редко, а иногда и вообще лично не встречаться с руководителем, не наблюдать непосредственных «актов лидерства» руково- дителя как проявлений его неформального влияния. Тем не менее они мо- гут признавать в нем лидера, демонстрировать готовность следовать за ним, даже воспринимая его лишь как легенду. В этом случае организационное лидерство предстает в иной — позиционной форме, вбирая в себя элементы военного и политического лидерства. Позиционное лидерство обусловлено ведущей должностной (руководя- щей) позицией лидера. Слово «ведущей» необходимо понимать в его бук- вальном значении (от слова «вести»). Образ «полководца на коне», ведуще- го своих солдат в наступление, — это образ позиционного лидера. За ним солдаты идут в атаку не только и не просто потому, что они обязаны подчи- няться. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой только с помощью административных методов. Для этого необходим тот, кто воо- душевит и поведет солдат за собой. Политическое лидерство отчасти тоже можно отнести к области прояв- ления позиционного лидерства. Политического лидера, например страны, первоначально выбирают, но после этого он наделяется вполне формальными 91 Глава 7. Специфика организационного лидерства и руководства лидерскими полномочиями. И если его действия будут входить в значитель- ное противоречие с желаниями последователей, то его могут и свергнуть. И, как уже было отмечено, в зарубежных теориях менеджмента под ор- ганизационным лидером (organizational leader) преимущественно понима- ется первое лицо организации, то есть ее руководитель, занимающий опре- деленную должностную лидерскую позицию с соответствующими полно- мочиями и ответственностью, что тоже во многом соотносится именно с позиционным лидерством. На основе вышеизложенного можно дать следующее определение по- зиционному лидерству: позиционное лидерство— это тип управленческого взаимодействия лидера и последователей, обусловленного ведущей лидерской позицией ли- дера, направленной на побуждение людей к достижению поставленной цели, и осуществляемого лидером на основе сочетания различных источни- ков власти Важное качество лидера — четкое видение цели, которая другими мо- жет восприниматься в весьма туманных очертаниях или не видеться вовсе. Важная функция лидера — определение направления движения (например, развития организации) и ведение за собой последователей. В этот процесс может эффективно встраиваться менеджер- администратор, главная задача которого — с наименьшими потерями реализовать поставленную цель. При этом решающее значение в процессе формирования лидерства имеет при- влекательность целей для последователей и соответствующее восприятие ими самого лидера. Привлекательность целей во многом зависит от ведущих мотивов и потребностей последователей, а восприятие последователями ли- дера и его поступков предопределяется существующими в их сознании об- разами лидера, которые активно ими конструируются и перестраиваются в течение жизни. Возможно, поэтому люди часто более готовы следовать за человеком, для них менее доступным, так как это предоставляет больше простора для фантазии последователей в конструировании его лидерского образа. Таким образом, с функциональной позиции, первый руководитель ор- ганизации является лидером тогда, когда он действительно предстает перед сотрудниками «впередсмотрящим», имеет перспективное видение эффек- тивного развития организации и способствует его осуществлению. В ином случае руководитель превращается в руководителя- администратора. Без перспективной цели организация поглощается текущей деятельностью, вязнет в ней, что приводит к застою и стагнации. Следует особо отметить, что сам феномен «лидерства» имеет гораздо более древние исторические корни по сравнению с «руководством». Исто- рически руководство лишь являлось официально санкционированным лидер- ством. Руководитель наделялся основными формальными полномочиями, первоначально необходимыми для осуществления управленческой деятель- ности. При этом предполагалось, что остальным он «овладеет сам» и пове- дет группу (общество) за собой. Теоретически и в настоящее время мало Раздел III. Лидерство и руководство 92 что изменилось. Однако кто- то из руководителей в полной мере овладевает позицией лидера, а кто- то остается в рамках должностных обязанностей и полномочий. При этом существует значительная разница в приложении управленче- ских усилий руководителем- лидером и руководителем- администратором. Девиз руководителя- администратора: «Не чини то, что работает». Нет на- добности командовать и распоряжаться в случаях, когда каждый сотрудник знает что, как и когда ему делать, делает свою работу хорошо. Иными сло- вами, это значит, что «нас все устраивает» и не нужно что- либо изменять, что, в свою очередь, может означать, что «мы никуда не идем». Руководи- тели- лидеры верят в другую истину: «Пока нет никаких „поломок“, то есть редкая возможность все улучшить». В традиции западного менеджмента предполагается, что хороший руко- водитель обязательно должен быть и лидером, то есть как минимум испол- нять и лидерские функции. И если при назначении руководителя в течение определенного срока ему не удается их освоить, то, согласно неписаным правилам, руководитель должен освободить занимаемое место для более подходящего человека. Функции организационного лидера Каждый лидер в той или иной степени выполняет определенные функ- ции, общий перечень которых значительно шире классических управлен- ческих функций руководителя. При этом перечень актуальных функций лидера конкретной социальной группы обусловлен особенностями деятель- ности этой группы. Ниже представлены основные функции организацион- ного лидера, многие из которых входят в круг обязанностей и формальных руководителей: 1. Направляющая функция. Одна из важнейших функций лидера — уста- новление приоритетных целей деятельности и функционирования группы и мотивирование последователей на ее достижение. 2. Функция планирования. Лидер в той или иной степени принимает обя- занности разработчика методов и средств достижения приоритетных целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности организации. Нередко лидер является единственным «хранителем» плана действий: он один знает дальнейшие пути, в то время как все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана. 3. Контрольно- координирующая функция. Лидер выступает координа- тором деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деятельности, или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за ис- полнением. 4. Административная функция. Лидер — это источник поощрений и наказаний. При этом помимо официальных мер поощрения и наказания, 93 Глава 7. Специфика организационного лидерства и руководства лидер, будучи основоположником групповых норм, может применять не- формальные социальные санкции и приемы, с помощью которых кол- лектив выражает уважение тем, чье поведение соответствует его ожида- ниям, и проявляет недовольство теми, кто не оправдывает возложенных надежд. 5. Экспертная функция. Лидер часто является лицом, к которому обра- щаются как к источнику достоверной информации или квалифицированно- му специалисту или просто за житейским советом. 6. Представительская функция. Лидер — это официальное лицо груп- пы, представляющее ее во внешних инстанциях. Он отождествляется со всеми членами группы, их коллективным разумом и ценностями, трансфор- мирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. 7. Эмоционально- регулятивная функция. Лидер выступает регулятором межличностных и деловых взаимоотношений внутри группы, а также мо- рально- психологического климата в коллективе. При этом регулирование может им осуществляться как лично, так и через коммуникативную сеть, составленную из приближенных ему людей. 8. Нормообразующая функция. Лидер во многом является основателем групповых норм, а также эталоном, задающим тон поведения и профессио- нального взаимодействия для остальных членов группы. 9. Мировоззренческо- формирующая функция. Лидер во многом служит источником ценностей, составляющих групповое мировоззрение. В целом, он отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа, од- нако именно он является контролером и транслятором поступающей извне информации. Поэтому в масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, не- жели отдельных рядовых членов. 10. Символьная функция. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и к внешним отличиям от остальных групп. Такие группы вырабатывают различные знаки отличия в одежде и поведении. Нередко лидеры, являясь ядром таких групп, сами выполняют функцию символов. Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение при- менительно к различным группам. Их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов жизнедеятельности коллектива. Поэтому среди этих функций нельзя однозначно выделить главные и второстепен- ные. Однако можно предположить, что становление руководителя в статусе лидера зависит от актуализации в его деятельности тех или иных функций, наиболее востребованных его последователями в данный момент времени. При этом решающее значение имеет не столько то, какие функции выпол- няет лидер, сколько то, как он их выполняет, как это воспринимается его последователями. Одни и те же функции различные лидеры могут осущест- влять по- разному, в соответствии с их индивидуальными особенностями и предпочтениями, даже оставаясь при этом одинаково эффективными. В этом проявляется индивидуальный стиль лидерства. Раздел III. Лидерство и руководство 94 виды власти организационного лидера Власть — это возможность влиять на поведение других. А влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в пове- дение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Важный навык орга- низационного лидера — умение различать источники своей власти и уметь правильно ими распоряжаться. Существует несколько классификаций видов власти применительно как к руководству, так и к лидерству. Так Дж. Френч и Б. Рэйвен 26 выделяют следующие пять основных форм власти: 1. Законная (легитимная) власть. Исполнитель признает, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг — подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчи- нение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все ру- ководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. 2. Референтная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает для него авторитетом, а характеристики или свойства влияющего на- столько значимы и привлекательны, что он готов подчиняться ради со- хранения связи с влияющим. 3. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель признает, что вли- яющий имеет возможность наказывать, и этим он способен помешать удовлетворению исполнителем какой- то своей насущной потребности или может причинить ему какие- то другие неприятности. 4. Власть, основанная на побуждении (вознаграждении). Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущ- ную потребность или доставить удовольствие. 5. Экспертная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает специальными знаниями, которые могут помочь ему (исполнителю) удовлетворить свои потребности. Эти основы власти — инструмент, с помощью которого и руководитель, и лидер могут побудить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать дости- жению целей организации. Также в контексте изучения организационного лидерства интересна классификация К. Бланшара, в которой автор описывает следующие источ- ники власти лидера: • Власть положения (должности) является наиболее общепризнанным источником власти. Она принадлежит занимаемой позиции (должно- сти). У человека есть власть положения, например, когда на его визитке 26 French J. R. P. Jr., Raven B. The Bases of Social Power // Studies in Social Power / ed. by Dor- win Cartwright. Ann Arbor: University of Michigan, Institute for Social Research, 1959. P. 150–167. Глава 7. Специфика организационного лидерства и руководства напечатано то, в соответствии с чем он может управлять людьми или распоряжаться ресурсами. При этом лучшие лидеры — те, кто имеют власть положения, но которым никогда не приходится ее использовать. • Личная власть происходит из личных качеств, таких как сила характе- ра, энтузиазм, вдохновение или мудрость. Личная сила усиливается да- лее за счет сильных межличностных навыков, таких как способность к общению и убедительность. Если людям нравится быть рядом с вами, то у вас есть личная власть. • Власть задачи исходит из решаемой задачи или конкретной работы. Это власть, которая дает человеку право помочь другим в выполнении каких- то действий, работы или, наоборот, заблокировать или остано- вить выполнение действий или работы. Например, помощник прези- дента или генерального директора часто могут влиять на повестку дня должностного лица, включая в нее или устраняя из нее запланирован- ные встречи. • Власть знания (компетентности) появляется у человека в результате того, что он имеет особый опыт или умения, степени или дипломы, ука- зывающие на его специальное обучение. Власть знания можно пере- нести с одной работы на другую или из одной компании в другую. Мы все что- то умеем делать хорошо, поэтому все мы имеем власть знания в какой- либо форме. • Власть отношения происходит из сотрудничества с другими путем установления отношений дружбы, взаимопонимания с коллегой, созда- ния отношений с человеком, чем- либо обязанным вам. Если у человека есть власть положения, личная власть, власть задачи или власть знания, то он потенциально имеет власть отношения. Всякий человек в какой- то степени обладает каждой из этих форм вла- сти, и, как правило, распределение их неравномерно. Однако практика по- казывает, что далеко не все руководители адекватно воспринимают компо- ненты власти, которыми они обладают, и при осуществлении управленче- ского воздействия на подчиненных способны точно описать, какие из них они в данный момент используют. |