_Евтихов О.В., Психология управления персоналом. Евтихов О. В. Е27
 Скачать 5.39 Mb.
|
|
Раздел VI Психология Персонального уПравления • теОрии лиЧнОсти и вОЗМОЖнОсти иХ исПОлЬЗОвания в ПраКтиКе уПравления • науЧаюЩе- БиХевиОристиЧесКиЙ ПОдХОд Б. Ф. сКиннера • КОнЦеПЦия МОтиваЦии в гуМанистиЧесКОЙ теОрии лиЧнОсти а. МаслОу • КОгнитивнЫе КОнструКтЫ в теОрии лиЧнОсти д. Келли 201 Глава 17 теОрии лиЧнОсти и вОЗМОЖнОсти иХ исПОлЬЗОвания в ПраКтиКе уПравления В современных условиях успешность деятельности организации во многом зависит от индивидуального соответствия ее сотрудников услови- ям и требованиям профессиональной деятельности, сложившимся в орга- низации корпоративным нормам, правилам и традициям, способности со- трудников эффективно функционировать в конкретных профессиональ- ных командах. При этом практика показывает, что возможности подбора квалифицированных кадров, полностью соответствующих по личностным качествам предъявляемым требованиям, очень ограничены. В современ- ных крупных корпорациях признано, что во многих случаях легче подгото- вить своих специалистов, личностно и профессионально соответствующих предъявляемым требованиям деятельности, чем найти «готовых». Поэтому одной из важнейших профессиональных задач руководителя является фор- мирование и воспитание личностей сотрудников. А для этого полезно иметь первоначальные представления об имеющихся теориях личности и законо- мерностях ее развития. Термин «личность», несмотря на частоту его использования, является очень неоднозначным. Нередко можно услышать: «Александр — личность что надо» или «Марья Ивановна — неприятная личность». При этом если спросить, что такое «личность», то можно услышать различные ответы. И в кругу психологов нет единственного, общепринятого значения этого термина. В обобщенном виде термин «личность» представляет собой абстракт- ное понятие, которое объединяет многие аспекты, характеризующие чело- века: его эмоции, мотивацию, мысли, переживания, особенности восприя- тия и поведения. Изучением «личности» человека занимается особый подраздел в струк- туре академической психологии — «персонология» (от англ. personality — личность, индивидуальность). При этом слово «personality» в английском языке происходит от латинского «persona». Первоначально это слово обо- значало маски, которые надевали актеры во время театрального представ- ления в древнегреческой драме. Таким образом, с самого начала в понятие Раздел VI. Психология персонального управления 202 «личность» был включен внешний, поверхностный социальный образ, кото- рый индивидуальность принимает, когда играет определенные жизненные роли, — некая «личина», общественное лицо, обращенное к окружающим. Личность также рассматривалась как сочетание наиболее ярких и за- метных характеристик индивидуальности. Так, о человеке можно сказать, что он — «общительная личность» или «робкая личность», имея в виду, что робость или дружелюбие являются его наиболее характерными чертами. В подобных примерах наблюдается отождествление личности с тем внешним социальным впечатлением, какое индивидуум производит на окружающих при взаимодействии с ними. Однако и при таком популярном использовании термина упускается из виду возможность того, что человек может быть или раскованным, или робким в зависимости от конкретной обстановки. Чтобы составить представление о многообразии значений понятия лич- ность в психологии, обратимся к взглядам некоторых признанных теорети- ков в этой области. Беррес Фредерик Скиннер: личность — относительно устойчивая си- стема поведения индивида, построенная на основе его опыта. Карл Роджерс: личность — это организованная, долговременная, субъ- ективно воспринимаемая сущность, составляющая сердцевину пережива- ний человека. Гордон Олпорт: личность — это динамичная организация психофизи- ческих систем внутри индивидуума, определяющих характерное для него поведение и мышление. Джордж Келли: личность — это уникальный способ осознания индиви- дуумом окружающего мира и себя в этом мире, основанный на его уникаль- ном субъективном жизненном опыте. Различие приведенных концепций показывает, что понимание лично- сти с позиции разных теоретических представлений гораздо многограннее, чем представленное в первоначальной концепции «внешнего социального образа». Она несет в себе нечто более важное, существенное и постоянное. Было бы неконструктивно оценивать те или иные определения лично- сти с точки зрения истинности или ложности. Различные определения обе- спечивали предмет соответствующих исследований человека, его жизни и поведения. Поэтому важно понять, насколько те или иные представления о личности полезны при объяснении закономерностей человеческого пове- дения в определенных условиях. С точки зрения психологии управления полезно рассматривать «лич- ность» в самом широком плане, поэтому под этим термином в дальнейшем будем подразумеваться следующее. личность — это социально обусловленная психологическая составляю- щая природы человека, определяющая особенности его самовосприятия, а также отношения и взаимодействия с окружающим миром. До настоящего времени исследователями описано множество различ- ных теорий и концептуальных представлений о личности и особенностях ее развития. При этом под теориями личности подразумеваются тщательно Глава 17. Теории личности и возможности их использования в практике управления выверенные умозаключения или гипотезы о том, что представляют собой люди, как они себя ведут и почему они поступают именно так, а не иначе. Как и любые другие, теории личности выполняют две основные функ- ции: объясняющую и предсказывающую. Объясняющая функция обеспе- чивает смысловой каркас или схему, позволяющую упрощать, объяснять (интерпретировать) поведение человека. Предсказывающая функция обе- спечивает основу для прогнозирования поведения и эмоционального реа- гирования человека. Иными словами, функция объяснения направлена на прошлые и настоящие события, в то время как предсказывающая нацелена исключительно на будущие события. Следует отметить, что любая теория личности по своей сути всегда умозрительна и поэтому не может быть «верной» или «неверной». Нет уни- версальной теории личности, однозначно объясняющей и способной пред- сказать поведение любого человека в любой ситуации. Если бы такая тео- рия была создана, то не было бы необходимости в других, да и вряд ли такое возможно. Различные теории описывают разные стороны этого многогран- ного феномена «личность», и в практике управления каждая из них может быть применима к определенным ситуациям. При этом несомненно, что знание руководителем различных теорий личности как совокупности пред- ставлений о психологической составляющей природы человека и умелое, разумное использование этих знаний в профессиональной деятельности может значительно повысить его управленческую эффективность. Далее представлены три теории личности, наиболее интересные с точки зрения психологии управления. 204 Глава 18 науЧаюЩе-БиХевиОристиЧесКиЙ ПОдХОд Б. Ф. сКиннера Одной из интересных теорий личности с точки зрения психологии управления является бихевиористическая теория Б. Ф. Скиннера. Беррес Фредерик Скиннер (Burrhus Frederic Skinner, 1904–1990), док- тор наук, радикальный бихевиорист. С 1947 г. и до ухода на пенсию в 1974 г. работал в Гарварде и широко известен по множеству публикаций в области поведенческой психологии. Б. Ф. Скиннер придерживался научающе- бихевиористического 78 под- хода к пониманию личности и исследовал исключительно наблюдаемые действия человека. С точки зрения научения то, что мы называем «лич- ность», является результатом научения и жизненного опыта человека. При этом под опытом понимается накопленный набор освоенных человеком мо- делей поведения, в том числе и форм эмоционального реагирования. Через научение мы получаем знания, овладеваем языком, формируем отношения, ценности, страхи, личностные черты и самооценку. Б. Ф. Скиннер не считал научным и полезным чрезмерно задумываться над психическими структурами и процессами, скрытыми где- то в «разуме». По его мнению, наука может основываться лишь на фактах, которые про- явлены вовне и могут быть зарегистрированы эмпирически. Также он был против придания особого значения в объяснении и про- гнозировании поведения человека чему- то, называемому «свободной во- лей» или любым другим «сознательным» явлением. По его утверждению, та же «свободная воля» конкретного человека приводит к иным поступкам в изменившихся внешних условиях. Таким образом, по мнению Б. Ф. Скиннера, люди по своей сути очень сложные, но все потенциально программируемые окружением (социаль- ным, физическим, психологическим), «машины». И поведение человека почти всецело обусловлено получаемым из окружающей среды подкрепле- нием (физическим, материальным, духовным и др.). Он утверждал, что по- нятие «автономный человек» используется лишь для того, чтобы объяснить такое поведение человека, которому мы не можем найти иное объяснение. 78 Бихевиористический подход (от англ. behavior — поведение) — направление, зани- мающееся исследованием поведения человека. 205 Глава 18. Научающе-бихевиористический подход Б. Ф. Скиннера Взгляд Б. Ф. Скиннера на формирование личности отражен в его заяв- лении, в котором он цитирует Павлова: «Управляйте вашими обстоятель- ствами, и вы увидите закономерности» (Skinner, 1956). Иными словами, по его мнению, именно окружающая действительность, а отнюдь не внутрен- ние психические процессы формирует человека. Внутренние психические процессы человека во многом лишь реагируют на внешние условия и фор- мируются под воздействием внешних. И хотя подобная точка зрения может вызывать некоторые возражения гуманистической части нашей личности, следует признать, что воспитание и развитие личности во многом строится именно на вознаграждении и нака- зании в различных формах. При этом не следует излишне материализовы- вать эти виды подкрепления при понимании бихевиористской теории. Для грудного ребенка любовь и ласка его мамы тоже являются вознаграждением, а слегка нахмуренные брови и изменение ее тона голоса уже могут послужить наказанием. Весь процесс воспитания строится на сочетании различных под- креплений. Соответственно, то, кем человек становится как личность, зави- сит от его прошлого опыта, от того, с какими обстоятельствами в своей жизни он сталкивался, как на них реагировал, как относился к собственной реакции. Б. Ф. Скиннер писал: «В поведенческом анализе человек рассматривает- ся как организм, который обладает приобретенным набором поведенческих реакций… [Он] — не самопорождающий фактор, он локус, точка, в которой множество генетических условий и обстоятельств окружения соединяются в совместном действии. При этом как таковой человек остается, несомненно, уникальным. Никто другой не обладает такими же генетическими данными, и безоговорочно никто другой не имеет такого же личного прошлого, которое присуще только этому человеку. Следовательно, никто другой не может ве- сти себя точно таким же образом. Поэтому нет одинаковых людей» [Skinner, 1974, p. 167–168]. В соответствии с теорией Б. Ф. Скиннера эффективное управление стро- ится через нахождение оптимального характера взаимоотношений между поведением человека и результатами, подкрепляющими это поведение. При этом, согласно скиннеровской модели, для понимания человека необходим интенсивный анализ характерных особенностей его жизненного пути, про- шлого опыта и уникальных врожденных способностей. А для прогнозиро- вания и программирования его поведения необходимо разумно управлять внешними условиями и обстоятельствами, в которых функционирует человек. Основная идея научающе- бихевиористического подхода Б. Ф. Скинне- ра состоит в том, что подкрепленное поведение стремится повториться, а по- ведение неподкрепленное или наказуемое имеет тенденцию не повторяться или подавляться. Для того чтобы лучше понять принципы скиннеровского подхода к научению, необходимо рассмотреть две разновидности поведе- ния: респондентное и оперантное. Респондентное поведение подразумевает характерную реакцию, вызы- ваемую известным стимулом. При этом стимул всегда предшествует реакции во времени. Хорошо знакомые примеры респондентного поведения: сужение Раздел VI. Психология персонального управления 206 или расширение зрачка (реакция) в ответ на яркий свет (стимул); дрожь при холоде и т. п. В каждом из этих примеров взаимоотношение между стимулом и реакцией невольное и спонтанное. Однако и респондентному поведению можно научить. Оперантное поведение определяется событиями, которые следуют по- сле реакции. При этом в практике управления важно: • Если последствия (то есть события, следующие за конкретным пове- дением) благоприятны для человека, то вероятность повторения этого поведения в будущем усиливается. Когда это происходит, говорят, что последствия подкрепляются и оперантные реакции, полученные в ре- зультате подкрепления, обусловились. • Если последствия поведения неблагоприятны для человека или никак не подкреплены, тогда вероятность воспроизведения этого поведения в последующем уменьшается. В качестве нежелательного примера оперантного научения Скиннер приводит ситуации, встречающиеся во многих семьях, где есть маленькие дети, а именно — оперантное научение поведению плача. Как только ма- ленькие дети испытывают боль или дискомфорт, они плачут, и, как прави- ло, следует немедленная реакция родителей — выразить внимание и дать другие позитивные подкрепления. Так как внимание является подкрепляю- щим фактором для ребенка, реакция плача часто становится естественно обусловленной. Далее это нередко приводит к тому, что ребенок начинает плакать только для того, чтобы получить внимание, даже когда боли и фи- зического дискомфорта нет. И хотя большинство родителей утверждают, что они умеют различать плач от расстройства и плач, вызванный желанием внимания, все же многие родители упорно подкрепляют последний. Подобный «плач» сотрудников, который служит не столько целям при- влечения внимания к проблеме, сколько целям привлечения внимания к себе лично, нередко проявляется и в организации. Поэтому руководителю следует понимать, что именно особенности осуществляемого им подкре- пления предопределяют возможность повторения или не повторения кон- кретной реакции в будущем. Иными словами, если руководитель не желает повторения в будущем поведения сотрудника, которое проявлено в настоя- щем, то необходимо подкрепить это поведение неблагоприятными послед- ствиями для этого человека или, как минимум, не подкреплять их позитивно (например, своим вниманием). И напротив, если руководитель желает повторения в будущем конкрет- ного желаемого поведения человека, то необходимо позитивно подкрепить это поведение при каждом проявлении какими- либо благоприятными по- следствиями для человека. И мы сейчас говорим не обязательно о премии или другом материальном стимулировании. Это может быть и просто улыб- ка, доброе слово или похвала, которые, в свою очередь, должны соответ- ствовать значимости поведения и степени затраченных человеком усилий. Также в теории бихевиоризма подкрепление разделяется на два типа — первичное и вторичное. 207 Глава 18. Научающе-бихевиористический подход Б. Ф. Скиннера Первичное подкрепление — это любое событие или объект, сами по себе обладающие подкрепляющими свойствами. Таким образом, они не требуют предварительной ассоциации с другими подкреплениями, чтобы удовлетво- рить биологическую потребность. Первичные подкрепляющие стимулы для людей — это пища, вода, физический комфорт и т. п. Их ценностное значе- ние для организма не зависит от научения. Вторичное, или условное, подкрепление — это любое событие или объ- ект, которые приобретают свойство осуществлять подкрепление посред- ством тесной ассоциации с первичным подкреплением, обусловленным прошлым опытом организма. Примерами общих вторичных подкрепляю- щих стимулов у людей являются внимание, привязанности, похвала и в ка- кой- то степени деньги. В качестве примера часто приводится крыса в «ящике Скиннера». Как только крыса научилась нажимать на рычаг, который автоматически пода- вал шарик еды, исследователи ввели звуковой сигнал, сопровождающий по- явление этого шарика. После того как закрепилась эта специфическая опе- рантная связь между желаемым поведением (нажатием на рычаг) и появ- лением еды совместно со звуковым сигналом, животному перестали после нажатия на рычаг давать еду и включать звуковой сигнал. Соответственно, не получая подкрепления, крыса все реже нажимает на рычаг, то есть про- исходит угасание закрепленной оперантной связи. Однако далее исследова- тели начинают снова включать звуковой сигнал, когда крыса нажимает на рычаг, не подавая шарика пищи. И что интересно: несмотря на отсутствие первоначального подкрепляющего стимула (еды), животное понимает, что нажатие на рычаг вызывает звуковой сигнал, который у нее уже связан с приятными ощущениями (едой), поэтому оно продолжает настойчиво на- жимать на рычаг, тем самым на какое- то время ослабляя угасание. Скиннер доказывал, что фактически любой нейтральный стимул может стать подкрепляющим, если он ассоциируется с другими стимулами, ранее имевшими подкрепляющие свойства. Характерно для условного подкре- пления то, что оно генерализуется, если объединяется с более чем одним первичным подкреплением. Виды генерализованных условных подкрепля- ющих стимулов — это лесть, похвала, социальное одобрение, признание и т. п. Наделение властью (делегирование полномочий) — тоже условный подкрепляющий стимул. Важный вывод из теории подкрепления таков: поведение, усиленное в одной ситуации, весьма вероятно повторится, когда человек столкнется с другими ситуациями, напоминающими ее. Поэтому для повышения моти- вации сотрудников к добросовестной и качественной работе руководителю необходимо их хвалить и поощрять в каждой ситуации проявления этой до- бросовестности. В сложных ситуациях научения, когда желаемое (оперантное) поведе- ние наступает не сразу, а требует длительного времени, Б. Ф. Скиннер раз- работал методику, названную им методом успешного приближения. Суть методики состоит в подкреплении промежуточного поведения, наиболее Раздел VI. Психология персонального управления 208 близкого к желаемому поведению (ее аналог — игра «холодно- горячо»). Ины- ми словами, человек поощряется за каждый его «шаг» в нужном направле- нии, тем самым он поэтапно приближается к желаемому поведению. Этот ме- тод активно используется при формировании профессиональной команды. О наказании. Обычно термин наказание относится к любому аверсив- ному стимулу (аналог кнута), которое следует или которое зависит от по- явления нежелательного поведения. Предполагаемая цель наказания — по- будить людей не вести себя данным образом. Как подкрепление, так и наказание могут выполняться двумя спосо- бами: «позитивным» и «негативным». Это зависит от того, что следует за реакцией: предъявление (добавление «+») или устранение (удаление «–») приятного или неприятного стимула (табл. 10) Таблица 10 Позитивное и негативное ПодкреПление и наказание «Позитивное» (+) «негативное» (–) Подкрепление Предъявление положительного стимула Удаление аверсивного стимула наказание Предъявление аверсивного стимула Удаление положительного стимула При этом важно: подкрепление усиливает реакцию, а наказание ее ослабляет. Наказание уменьшает вероятность того, что реакция повторит- ся. При этом Скиннер не признавал эффективность наказания, основанно- го исключительно на аверсивных стимулах. При использовании последних у сотрудников возможны негативные побочные явления, такие как тревога, страх, потеря уверенности, самоуважения и т. п. К тому же поведение, за которое наказали, может опять появиться после того, как исчезнет вероят- ность быть наказанным. Более эффективным, чем аверсивный контроль нежелательного пове- дения, Скиннер считал позитивное подкрепление желательного поведения. При возникновении необходимости наказания это дает возможность его применения за счет удаления положительного стимула. Аверсивное нака- зание должно использоваться только в исключительных случаях. Руководи- тель, будучи наделенный властью, обязан эту власть использовать разумно. Использовать не «потому что», а «для того чтобы». На основе результатов исследований влияния различных подкреплений на эффективность профессиональной деятельности сотрудников в органи- зации можно предложить ряд практических рекомендаций по мотивирова- нию работников: • необходимо определить, детализировать и описать (в корпоративном кодексе, должностных или иных инструкциях) желаемое поведение со- трудников на рабочем месте; • необходимо разработать гибкую систему средств позитивного и нега- тивного подкреплений (поощрений и наказаний) сотрудников, которую использовать с учетом их индивидуальных особенностей; Глава 18. Научающе-бихевиористический подход Б. Ф. Скиннера • следование сотрудников желаемому поведению необходимо регулярно позитивно подкреплять; • при разовом и незначительном проявлении сотрудником нежелатель- ного поведения целесообразно это поведение игнорировать или преду- предить сотрудника о возможном наказании за несоблюдение корпора- тивного кодекса или инструкций; • при повторном проявлении сотрудником незначительного нежелатель- ного поведения необходимо применить негативное наказание (удале- ние положительного стимула: лишение премии, привилегий и т. п.); • при систематическом проявлении сотрудником нежелательного пове- дения или при значительном проступке, способном повлечь серьезные негативные последствия, необходимо применить позитивное наказание (предъявление аверсивного стимула в виде выговора, штрафа и т. п.); • необходимо поддерживать краткую временную связь между поведени- ем и подкреплением. Иными словами, не следует допускать задержки в подкреплении, приводящем к утрачиванию причинно- следственной связи между самим поведением и соответствующим подкреплением. |