_Евтихов О.В., Психология управления персоналом. Евтихов О. В. Е27
 Скачать 5.39 Mb.
|
|
Раздел V социально-Психологические асПекты уПравления служеБными коллективами • сОЦиалЬнЫе груППЫ и ЗаКОнОМернОсти груППОвОЙ ЭФФеКтивнОсти • ФОрМирОвание и уПравление ПрОФессиОналЬнОЙ КОМандОЙ • ПсиХОлОгиЧесКиЙ КлиМат в КОллеКтиве • ПрОБлеМа МОБинга и ХарассМента в трудОвЫХ КОллеКтиваХ 157 Глава 13 сОЦиалЬнЫе груППЫ и ЗаКОнОМернОсти груППОвОЙ ЭФФеКтивОсти социальные груППы, их развитие и Феномены жизнедеятельности Для человека существование вне группы или общества противоесте- ственно. С давних времен люди объединялись в группы для того, чтобы со- вместно добывать пищу и обеспечивать свою безопасность. Они заботились друг о друге, и для них было ценно и важно, как оценивают их достижения окружающие. И в настоящее время мало что изменилось. Человек нуждает- ся в общении и в оценке других людей. Именно от других человек впервые узнает, «кто он», и получает оценку — «какой он». Каждый новый акт об- щения и взаимодействия увеличивает социальный опыт человека и вносит коррективы в его представление о себе, делает его более многогранным. С точки зрения эффективности деятельности несомненно, что во мно- гих ситуациях группа людей способна на то, что ни за какое время не сможет сделать один человек. Наглядным примером триумфа коллективной деятель- ности служат египетские пирамиды и Великая китайская стена, а также ряд других чудес света. В то же время замечено, что в организации нередко, на- пример, пять человек в отдельности способны сделать значительно больше, чем они же совместно. От чего это зависит? Какие закономерности эффек- тивности групповой деятельности существуют? Как развивается группа, ка- кие социальные феномены проявляются в процессе ее жизнедеятельности? Эти и другие подобные вопросы стимулировали многих исследователей к поиску ответов и рассматриваются в рамках социальной и организационной психологии. Проанализируем наиболее интересные с точки зрения психоло- гии управления понятия, концепции и результаты исследований. классификация групп в организации Существуют различные классификации групп. Для анализа групповых процессов в организации полезно разделение групп на формальные и не- формальные. Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 158 Формальная группа — это специально организованная группа для реше- ния определенных задач. Ее отличительная особенность заключается в том, что в ней четко структурированы позиции ее членов, предписанные группо- выми нормами. Поэтому в формальной группе, как правило, сформулиро- вана цель ее существования, определена структура власти, заданы позиции и роли ее членов, регулирующие вертикальные и горизонтальные отношения в группе и т. п. Примерами формальных групп являются: служебный коллек- тив, военное подразделение, студенческая группа или школьный класс. Неформальная группа обычно создается стихийно на основании каких- либо общих интересов и склонностей ее членов. При этом неформальная группа может создаваться как внутри формальной, например, когда в кол- лективе возникают микрогруппы из людей, объединенных каким- то общим интересом, так и возникать вне ее, например, когда люди, принадлежащие к различным формальным группам, объединяются на основе общих интересов. Э. Мэйо обратил внимание на то, что создание неформальной группы внутри формальной приводит к скрытому переплетению двух социально- управленческих субкультур. Если в формальной группе первоначально определена структура власти, заданы позиции и роли ее членов, то в не- формальной группе эта структура власти, позиции и роли могут быть суще- ственно изменены или вообще отсутствовать. Все это может существенно затруднять управленческий контроль за групповыми процессами, особенно в случаях, когда ценности и характер взаимодействия формальной и нефор- мальной групп не совпадают. Обнаружение факта наличия двух структур в группах имело очень большое значение для управления. Менеджмент впервые задумался над возможностью ис пользования неформальной структуры группы в инте- ресах организации или, по меньшей мере, над необходимостью большего контроля над ней. Особое значение эта проблема приобрела в контексте ис- следований лидерства в группе. Также полезно разделение групп на группы членства и референтные группы. Эта классификация введена Г. Хайменом. В его экспериментах было доказано, что часть членов определенных малых групп разделяет нормы по- ведения, принятые отнюдь не в группе, в какой они находятся (группы член- ства), а в какой- то иной, внешней группе, на которую они ориентируются. Такие внешние группы, в которые индивиды не включены реально, но нор- мы которых они принимают, Г. Хаймен назвал референтными группами. В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа». В одном случае он используется для обо- значения группы, расположенной вне группы членства и, как правило, противостоящей ей. В другом случае — как группа, возникающая внутри группы членства и представляющая круг особо значимых для индивида лиц из состава этой группы. Иными словами, референтная группа — это наиболее значимый круг общения, являющийся для индивида важным ориентиром, на который он на- мерен равняться при принятии групповых норм и индивидуальных решений. 159 Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости На практике это часто приводит к тому, что нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты значимым кругом общения, то есть референтной для этого индивида груп- пой. Понимание этого открывает дополнительные возможности управлен- ческого воздействия на человека через референтное для него окружение. стадии становления группы В практике управления руководителю необходимо ориентироваться в особенностях и закономерностях становления группы и уметь использовать эти знания в процессах принятия управленческих решений и управленче- ского взаимодействия с ее членами. Экспериментально подтверждено, что эффективность деятельности группы во многом связана с соответствием стиля руководства уровню развития коллектива. Как и любое развитие, становление группы — это динамический про- цесс. Однако, как показывают исследования, группы в своем развитии про- ходят ряд последовательных ступеней, которые можно рассматривать как закономерности. Социальные психологи описывают четыре классических стадии становления группы: 1) формирование; 2) брожение; 3) нормирова- ние; 4) деятельность (рис. 5). Догрупповая стадия Стадия 1. Формирование Стадия 2. Брожение Стадия 3. Нормирование Стадия 4. Деятельность Рис. 5. Стадии становления группы 63 Стадия 1. Формирование. На этой стадии происходит формальное объ- единение индивидов. Еще недавно не знакомые или малознакомые друг с другом люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в со- ответствии с чьим- либо решением) объединяются или оказываются объе- диненными в формальную группу. Обычно на этой стадии люди ведут себя более осторожно, присматриваются к партнерам и социальной обстановке. Стадия характеризуется высокой степенью неопределенности в це- лях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы совершают первые попытки определить свои роли и выбрать наиболее адекватный ситуации стиль поведения. При этом групповая деятельность еще не сформирована, 63 Приводится по: Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта; МПСИ, 2002. 648 с. Текст изменен. Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 160 а работа выполняется в большей степени на основе индивидуального испол- нения. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают вос- принимать себя как членов группы. Стадия 2. Брожение. На этой стадии активно распределяются социаль- ные роли и формы деятельности. Происходит первичное формирование и проверка на прочность различных групповых норм и других основ вну- тригруппового взаимодействия. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства. Возникают первые конфликты, связанные с претензиями отдельных членов занять лидерскую позицию в группе. По за- вершении этой стадии в группе формируется сравнительно устойчивая ие- рархия внутригруппового лидерства. Стадия 3. Нормирование. На этой стадии происходит фиксация груп- повых норм, рамок коллективной и личной ответственности, формируют- ся близкие взаимосвязи членов группы, появляется общность ценностных ориентаций. Можно сказать, что на этой стадии общность людей начинает работать именно как группа. Начинает спадать напряженность первых эта- пов, улучшается психологическая атмосфера в группе, и на передний план выступает цель совместной деятельности. Однако еще очень велика растра- та групповой энергии на задачи взаимодействия. К окончанию этой стадии члены группы имеют достаточно четкое пред- ставление друг о друге, профессиональных качествах и возможностях кол- лег, их личностных особенностях. Роли и функции каждого обретают опреде- ленность. Стадия нормирования завершается с образованием четкой струк- туры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Стадия 4. Деятельность. На этой стадии группа обретает высокую функциональность, ее структура принимается всеми членами, а энергети- ческие затраты группы перемещаются от задач взаимодействия к задачам деятельности. Люди активны, нацелены и согласны работать на достижение общей цели, задания выполняются с максимальной ответственностью. Пси- хологическая атмосфера приобретает теплый, дружеский характер, люди чувствуют себя в безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Происходит еще более глубокая интеграция: не только ценности группы, но и ценности самой деятельности все больше разделяются отдельными ин- дивидами. Кульминацией этой стадии может стать достижение состояния групповой гармонии, при которой совместная работа приобретает столь большое значение, что превращается во внутреннее основание существо- вания группы. Рассмотренная последовательность не означает, что персональная эф- фективность деятельности людей монотонно и последовательно возраста- ет по мере развития группы. В некоторых условиях и видах деятельности достаточно продуктивной может быть и стадия брожения. Однако для того чтобы сформировать профессиональную команду, необходимо чтобы груп- па была достаточно развита. Поэтому можно утверждать, что именно на ста- дии «деятельности» группа может быть преобразована в профессиональ- ную команду, способную автономно, оперативно и эффективно выполнять 161 Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости поставленные перед ней профессиональные задачи. Особенности развития группы как профессиональной команды рассмотрены в главе «Формирова- ние и управление профессиональной командой». групповая сплоченность и напряженность Важным индикатором, отражающим формирование в трудовом кол- лективе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей в действительную группу, является групповая сплочен- ность. Сплоченность характеризует то, насколько индивиды интегрирова- ны в группу, разделяют цели групповой деятельности и ценности, которые связаны с этой деятельностью, а также то, насколько в ней развиты отно- шения и оптимизировано взаимодействие, при котором все члены группы способны наиболее эффективно осуществлять совместную деятельность. Можно выделить два основных подхода к рассмотрению сплоченности: 1) с позиции анализа эмоциональных отношений между членами группы; 2) с позиции эффективности взаимодействия членов группы, а именно их готовности и способности к осуществлению совместной деятельности. В первом случае групповая сплоченность анализируется на основе ча- стоты и прочности коммуникативных связей, сформированных в группе. При этом сама сплоченность представляется как совокупность всех сил, удерживающих индивида в группе. Так, в русле социометрического подхо- да в качестве важнейшего компонента групповой сплоченности рассматри- ваются межличностные отношения, а для оценки групповой сплоченности используется специальный «индекс групповой сплоченности», который вы- считывается как отношение общего числа взаимных «положительных вы- боров» членов группы к числу возможных выборов. Во втором случае сплоченность рассматривается не столько с позиции эмоциональной привлекательности членства в группе для индивидов, а в боль- шей степени с точки зрения включения индивидов в процесс совместной дея- тельности. Подобный акцент именно на совместной деятельности более свой- ственен отечественной психологии. Так, А. В. Петровский связывал процесс групповой сплоченности с формированием различных уровней ее структуры: 1. Эмоциональный уровень развития групповой сплоченности. На этом уровне формируются эмоциональные привязанности и непосредственные эмоциональные взаимоотношения индивидов в группе. 2. Ценностный уровень развития групповой сплоченности (ценност- но- ориентационного единства). На этом уровне формируются общие цен- ностные ориентации, обусловленные процессом совместной деятельности. Иными словами, на этом уровне отношения индивидов строятся не столько на основе привязанностей или антипатий, сколько на основе сходства цен- ностных ориентаций. 3. Уровень полной включенности в совместную деятельность (обозна- ченный автором как «ядро» групповой структуры). Находясь на этом уров- не развития групповой сплоченности, индивиды разделяют цели групповой Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 162 деятельности, а мотивы их поведения определяются принятием ценностей более общего и высокого уровня, связанных с общим отношением к миру, человеку и труду 64 Иными словами, на первом уровне развития групповой сплоченности формируется эмоциональная сплоченность, на втором происходит дальней- шее укрепление связей на основе формирования общих ценностей, а на тре- тьем уровне групповая сплоченность достигает своего полного выражения в форме подчинения совместной деятельности общим целям, групповым нормам и ценностям. Таким образом, конечным фактором формирования сплоченности выступают не просто общение и эмоциональная привязан- ность членов группы, а именно совместная групповая деятельность. Независимо от подхода к рассмотрению сплоченности этот групповой показатель является важным индикатором жизнедеятельности группы, определяющим готовность ее членов к совместному выполнению постав- ленных перед ними задач. Групповой сплоченности содействуют: • дружеская располагающая атмосфера в группе и позитивные взаимоот- ношения между участниками; • правильно организованная совместная деятельность в направлении принятых членами группы общих целей, норм и ценностей; • решение личностно значимых для участников задач и удовлетворение их личных потребностей, связанных с групповой деятельностью; • соперничество с другими группами; • престиж группы и ее деятельности. Групповая напряженность. На практике противоположностью «сплочен- ности» часто выступает показатель «групповая напряженность». Так, напри- мер, в случаях несовпадения актуальных личных стремлений и ожиданий членов группы с реальной групповой ситуацией, а также при появлении у них неудовлетворенности характером и особенностями межличностного взаимо- действия в группе нарастает напряжение, снижающее желание членов груп- пы к совместной жизнедеятельности. Таким образом «групповая напряженность» действует как центробеж- ная сила, возникающая в результате групповых конфликтов и столкновений между участниками и направленная на разъединение участников. В противо- положность напряженности групповая сплоченность может рассматриваться как центростремительная сила, направленная на сближение участников и обе- спечивающая прочность и устойчивость групповых отношений. Поэтому, не- смотря на то что противоположным напряжению состоянием является рассла- бление, в контексте групповой динамики в качестве противоположности груп- повой напряженности часто рассматривается именно групповая сплоченность. При этом не следует понимать групповую напряженность как нечто обязательно негативное и нежелательное в группе. В некоторых случаях на- пряженность — это ресурсный и побуждающий фактор, в том числе стиму- лирующий процессы лидерства в группе. Она ведет к неудовлетворенности 64 Петровский А. Опыт построения социально- психологической концепции групповой эффективности // Вопросы психологии, 1973, №5. 163 Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости и стремлению участников к изменениям. В свою очередь, групповая сплочен- ность выступает стабилизирующим фактором в группе, позволяя сдерживать проявления напряженности и сохранять группу от распада. Под ее влиянием члены группы чувствуют поддержку и определенную безопасность. групповое давление и конформизм Также полезны для рассмотрения с точки зрения психологии управле- ния феномены группового давления и конформизма. Практика показывает, что, являясь членом группы, человек склонен в той или иной степени сле- довать групповым нормам, чтобы не быть отвергнутым ею. При этом груп- пы могут оказывать достаточно сильное влияние на индивидов, которое тем выше, чем более значима (референтна) для него эта группа. Под групповым давлением принято понимать влияние группы на инди- вида, побуждающее к изменению индивидом своего поведения, убеждений и социальных установок в соответствии с групповыми стандартами. В контексте группового давления часто говорят о конформизме, под ко- торым понимается мера подчинения индивида групповому давлению, при- нятие или отвержение им групповых норм и правил. Механизмы группового давления и конформизма были наглядно про- демонстрированы в известных экспериментах Соломона Эша в 1956 г. 65 Нескольким группам по семь человек предлагали участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. На одной карточке была изображе- на одна вертикальная линия, на другой — три, но различной длины. Одна из линий на второй карточке была идентична по длине той, которая была изображена на первой карточке, и в соответствии с заданием необходимо было ее определить и назвать. Разница в длине трех линий была достаточно очевидной, поэтому, действуя самостоятельно на первом этапе, все испы- туемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе при совместном выполнении задания шестерым «под- ставным» участникам каждой группы ставилась задача давать одинаковый, но ложный ответ, что было неизвестно одному «неосведомленному» испы- туемому. При этом процедура была построена таким образом, чтобы «нео- сведомленный» отвечал на вопрос экспериментатора последним. В резуль- тате 37% «неосведомленных» испытуемых проявили конформизм и тоже дали ложный ответ, прислушавшись к мнению группы. В дальнейшем было проведено множество исследований, направленных на изучение феномена конформизма, по результатам которых были описа- ны следующие условия, влияющие на силу группового давления и степень конформизма: • степень конформизма возрастает, если задание действительно сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность; 65 Asch S. E. Effects of Group Pressure Upon the Modification and Distortion of Judgments // Groups, Leadership and Men / Ed. by H. Guetzkow. Pittsburgh: Carnegie Press, 1951. P 177–190. Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 164 • чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами; • наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда стал- киваются с единодушным мнением трех и более человек; • конформность повышается, если, во- первых, группа состоит из экспер- тов, во- вторых, члены группы являются значимыми для человека людь- ми, в- третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде; • люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются; • люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому дав- лению, нежели люди с завышенной самооценкой; • если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в еди- нодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает; • более высокую степень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они за- писывают свои ответы в свои тетради. При этом, высказав мнение пу- блично, люди, как правило, продолжают его придерживаться. В результате проведенных исследований в социальной психологии была доказана такая закономерность: в конфликте между предметно- сенсорной и социальной информацией в большинстве случаев победу одерживает социальная информация. Противоположные «конформизму» понятия — «независимость поведе- ния», «устойчивость к групповому давлению». Не каждый человек в ситуации проявления по отношению к нему группового давления демонстрирует кон- формизм. В этом случае исследователями описаны четыре типа поведения: а) внешний конформизм — мнения и нормы группы принимаются чело- веком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосознания, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не высказывает. В принципе, это и есть истинный конформизм. Это тип поведения при- спосабливающегося к группе человека; б) внутренний конформизм — человек действительно усваивает мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что показывает вы- сокий уровень внушаемости данного человека. Это тип приспосабли- вающегося к группе человека; в) негативизм — человек сопротивляется давлению группы, активно от- стаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к группе, а стремя- щегося приспособить группу к самому себе; г) нонконформизм — независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняется в угоду большинству и не навязывается другим. 165 Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существен- ную роль, поскольку является одним из механизмов принятия группового решения. групповая принадлежность и эффект «мы — они» В истории социальной психологии разные ученые изучали феномен принад- лежности и обозначали его различными терминами. Так З. Фрейд в книге «Пси- хология масс и анализ человеческого „Я“» вводит понятие «идентификация», определяя ее как механизм эмоциональной привязанности к другим людям. Э. Мэйо в своих хоторнских исследованиях экспериментально подтвер- дил наличие у людей потребности в принадлежности к группе, которую он назвал чувством «социабильности». Г. Меррей ввел термин «аффилиация» (от англ. аffiliation — соединение, связь), которым обозначал потребность человека в создании теплых, эмоцио- нально значимых отношений с другими людьми. А. Маслоу среди потребностей также выделил потребность в принадлеж- ности к группе и считал, что групповая принадлежность является важной до- минирующей целью человека. Процесс осознания индивидом принадлежности к группе принято обо- значать термином «групповая идентификация». Человек воспринимает, классифицирует окружающий мир, отбирая необходимую информацию, принимая решения и совершая поступки в соответствии с доминирующей в данный момент идентификацией. При изменении обстоятельств (внешних или внутренних) место доминирующей может занять другая идентифика- ция. Например, на работе преобладают профессиональные идентифика- ции, дома — семейно- ролевые, в общении с друзьями половые и возраст- ные, в общении с представителями других стран культур — этнические, культурные, религиозные и т. п. Групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов: когнитивного, эмоционально- го и поведенческого и регулирует поведение человека в группе. • когнитивный компонент групповой идентичности состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процес- сы познания (категоризации) окружающего социального мира; • эмоциональный компонент заключается в переживании своей принад- лежности к группе в форме различных чувств любви или ненависти, гордости или стыда; • поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиции своего группового членства, ко- гда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него. Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 166 Феномен групповой принадлежности неразрывно связан с эффектом «мы — они». Как только появляется чувство принадлежности к определен- ной группе людей (то есть «мы»), то соответственно начинает проявляться эффект противопоставления, размежевания с другими группами («они»). Более того, идентификация «мы» во многом строится через различение, то есть отличие «нас» от «других». Понятие отношения «мы и они» как универсальную психологическую форму самосознания всякой общности людей в социальную психологию ввел В. Ф. Поршнев. Он писал, что на основе общих целей и деятельности у членов группы формируется чувство принадлежности к совместной жизни, складываются отношения единства и целостности. Но для того чтобы появи- лось субъективное «мы», требуется повстречаться и обособиться с каким- то «они», то есть с другой группой людей. Эффект «мы» оказывается наиболее значимым психологическим меха- низмом функционирования группы. Гиперболизация чувства «мы» может привести группу к переоценке своих возможностей и достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому эгоизму». В то же время недостаточное раз- витие чувства «мы» приводит к отсутствию единства и слаженности в дея- тельности. Таким образом, чувство принадлежности к группе играет важ- ную роль в групповом взаимодействии: оно связывает членов группы в еди- ное целое и усиливает их активность, направленную на достижение цели. При этом в роли «они» не обязательно должна выступать враждебная группа; это может быть и партнерская группа, которую мы хотим превзойти в результатах деятельности (здоровая конкуренция), а возможно, и внешняя референтная группа, которой мы подражаем, копируем их действия и цен- ности, но которая все еще представляется как иная, противопоставленная. эффект «свой — чужой» В рамках психологии управления интересен эффект, который можно назвать «свой — чужой». Этот эффект является развитием эффекта «мы — они», но возникает при непосредственной встрече с представителем ино- родной, враждебной группы. Человек на протяжении всей своей эволюции разделял других людей на: • «своих» — тех, кто из того же «племени», кому можно доверять, с кем имеются общие интересы, кто не обманет; • «чужих» — тех, кто пришел со своими чуждыми нам интересами, кого нужно опасаться, кому доверять не следует, потому что обманет. Умение различать «своих» и «чужих» помогало человеку выживать и адаптироваться в агрессивном мире. В настоящее время мало что измени- лось. В ситуации множественных выборов мы ищем «своего». Своего врача, своего педагога и т. п. От «своего» мы можем ожидать помощи и поддерж- ки, а от «чужого» — агрессии или обмана. При этом данный эффект пред- ставляет собой проявление защитных социальных рефлексов человека и во многом реализуется на неосознаваемом уровне. 167 Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости Эффект «свой — чужой» в последнее время активно рассматривается в деловой психологии. Практика показывает, что данный эффект в деловых кон- тактах и переговорах проявляется, например, в случаях, когда партнер по пере- говорам начинает восприниматься как «чужой», — тогда часто даже в его при- влекательном предложении нам свойственно выискивать какой- либо подвох или обман, что приводит к соответствующим результатам переговоров. Мно- жество деловых сделок срывается именно потому, что партнерам не удалось преодолеть напряжение, связанное с проявление эффекта «свой — чужой». На формирование эффекта «свой — чужой» могут влиять различия по следующим идентификационным факторам: • демографический — пол, возраст; • социальный — национальность, религия, культура, субкультура, граж- данство; • профессиональный — профессиональная принадлежность или вид дея- тельности; • индивидуально- субъективный — ролевые характеристики, привычки, увлечения и хобби, самооценка личностных черт и достижений и пр. В зависимости от содержания обсуждаемого вопроса и характера взаи- модействия с другим человеком один из перечисленных факторов становит- ся ведущим, доминирующим и представляет своеобразную призму, сквозь которую человек воспринимает это взаимодействие. По одним вопросам он может свободно разговаривать с другим человеком, например другого пола, возраста или профессии, а по другим — закрыться и свернуть коммуникацию. В деловом и управленческом взаимодействии важно распознавать про- явление эффекта «свой — чужой» и при необходимости уметь его нейтра- лизовать, а в некоторых случаях — правильно использовать. закономерности груППовой эФФективности Деятельность большинства современных организаций относится к раз- ряду сложноорганизованных видов деятельности, требующих согласован- ного взаимодействия различных подразделений, служб и специалистов. И ее эффективность во многом зависит от грамотной организации руко- водителем совместной деятельности подчиненных. Практика показывает, что с точки зрения эффективности деятельности несомненно, что во мно- гих ситуациях группа сотрудников способна на то, что ни за какое время не сможет сделать один человек. В то же время замечено, что нередко в под- разделении пять сотрудников в отдельности способны сделать значительно больше, чем они же совместно. Что лежит в основе таких противоречий? По каким законам происходит рождение коллективной мощи? Чувство локтя или дух соревнования стимулируют индивидуальные усилия, позволяя до- стигать той продуктивности, которая невозможна в одиночку? А почему в некоторых случаях происходит уменьшение коллективной производитель- ности труда? Возможно, сотрудники начинают больше надеяться на коллег Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 168 или растрачивают часть времени на непродуктивное общение? Эти и другие подобные вопросы стимулировали множество исследований и эксперимен- тов в социальной психологии. Рассмотрим результаты некоторых из них. эффект социальной фасилитации Результаты многочисленных исследований ученых доказали, что сам факт присутствия других людей может значительно активизировать дея- тельность сотрудников и положительно влиять на их продуктивность. Это явление получило название эффекта социальной фасилитации. Научное фиксирование этого эффекта принадлежит Норману Триплетту, который в 1897 г. провел эксперимент, направленный на изучение влияния ситуации соревнования на изменение скорости велосипедиста по сравнению с ре- зультатами, полученными в одиночной гонке. Исследователь установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не «с секундомером», и сделал вывод о том, что присутствие других по- буждает людей к более энергичным действиям. Позже Р. Зайенс экспериментально доказал, что и при решении про- стых умственных задач присутствие других людей часто оказывается сти- мулятором и способствует правильному решению. В настоящее время термин «социальная фасилитация» рассматривает- ся и как усиление в присутствии других людей доминантных реакций чело- века (интенсификация выполнения привычных, хорошо усвоенных опера- ций), и как усиление мотивации человека к решению поставленной перед ним задачи. Эффект социальной фасилитации руководителям полезно учитывать при организации деятельности подчиненных сотрудников. Он может про- являться в том, что в некоторых случаях деятельность сотрудника, работа- ющего в рабочем кабинете в одиночестве, может быть существенно ниже, чем в ситуации его же работы в присутствии других коллег, занимающихся схожей деятельностью. При этом руководителю необходимо знать факто- ры, определяющие степень реакции на присутствие людей, такие как: • взаимоотношения — отношения с другими сотрудниками должны быть благоприятными; • значимость окружающих людей — необходимо, чтобы окружение было референтным для сотрудника; • степень пространственной близости между людьми — эффект прояв- ляется при работе сотрудников в непосредственной близости с другими людьми (в одном помещении). Для проявления эффекта социальной фасилитации необходимо, что- бы структура деятельности была достаточно алгоритмизирована, а зада- ча — простая. В ином случае может проявляться и обратный эффект. Так, установлено, что при решении сложных задач, где не известен алгоритм ре- шения и правильный ответ не напрашивается сам собой, бессознательная реакция на присутствие других людей, не занимающихся непосредственно 169 Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости этой же задачей в это же время, затрудняет умственные операции и повы- шает вероятность неправильного решения. Этот эффект был назван эффек- том ингибиции. Проявление эффекта ингибиции при решении индивиду- альных интеллектуальных задач объясняется тем, что присутствие других людей может отвлекать часть внимания человека с решения задачи, пере- ключая его на окружающих людей. Иначе говоря, если сотрудник занима- ется преимущественно индивидуальной деятельностью, которая связана с решением сложных интеллектуальных задач, то его работа, скорее всего, будет более эффективна в индивидуальном помещении. эффект синергии Эффект синергии проявляется в повышении эффективности протека- ния когнитивных процессов людей при их объединении в группу для реше- ния общей задачи и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов (то есть отвечает требованию 1 + 1 > 2). В отличие от эффекта социальной фасилитации, эффект синергии проявля- ется в коллективных видах деятельности, направленных на достижение об- щего, преимущественно когнитивного результата. Эффект синергии изучали В. М. Бехтерев, М. В. Ланг и другие уче- ные. В результате многочисленных исследований было установлено, что в некоторых видах деятельности успешность в групповой работе может су- щественно превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. И это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в плане на- блюдательности людей, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не тре- бующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди» (по терминологии В. М. Бехтерева) могут превосходить среднегрупповые достижения. На основе использования эффекта синергии построен метод мозгового штурма (брэйнсторминга), главная функция которого — обеспечение эф- фективности генерации идей. В процессе мозгового штурма особым обра- зом организованное взаимодействие приводит к перекрестному стимули- рованию и дополнению идей таким образом, что идея, которая сама по себе могла бы быть отвергнута в силу кажущейся непрактичности, дорабатыва- ется и улучшается, становясь более пригодной. При использовании в управленческой практике метода мозгового штур- ма необходимо соблюдать основное правило — нельзя останавливать про- цесс генерации идей их преждевременной субъективной оценкой. Если вы- двигаемые идеи сразу сталкиваются с оценочным суждением в свой адрес, наступает «аналитический паралич», который приводит к резкому сниже- нию потока предложений. Именно поэтому субъективные оценки позволя- ется высказывать только на этапе обсуждения, после того как предложены все возможные варианты решения. Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 170 Реализация мозгового штурма может строиться следующим образом. Участникам описывается процедура мозгового штурма с соответствующими правилами (они предствлены ниже). Перед ними ставится задача, включаю- щая первоначальные (расширенные) условия, которым должно соответство- вать решение. Задачу лучше записать на флип- чарте (или листе ватмана). Все высказанные идеи решения также записываются на флип- чарте без оценки. Завершающим этапом является обсуждение идей по критерию их соответ- ствия первоначальным условиям и принятие наиболее эффективных из них. Во время проведения мозгового штурма необходимо соблюдать следую- щие правила: 1. Отсутствие всякой критики. Критика в данном случае рассматрива- ется в самом широком смысле. Недопустимо не только делать критические или оценочные высказывания, но и демонстрировать критическое отноше- ние к высказанной идее иными способами: пожиманием плеч, поднимани- ем бровей, хмыканьем и т. п. 2. Поощрение всех идей на этапе их выдвижения. Необходимо сделать акцент на количестве идей, а не на их качестве, и поощрять каждую новую идею. 3. Равноправие участников. Каждый участник должен чувствовать, что его идея стоит рассмотрения. Один из способов предотвращения доминиро- вания одних участников над другими — установление возможности пооче- редного высказывания участниками своих мнений. Это может формализо- вать и замедлить процесс, но позволит включить в работу всех участников. 4. Свобода ассоциаций. Не должно быть никаких ограничений на идеи. Любая идея должна приниматься без комментариев, независимо от того, насколько несерьезной, оскорбительной или не относящейся к делу она мо- жет показаться. 5. Запись всех идей. Запись — это не просто фиксирование важных предложений, но также возможность оттолкнуться от них в рождении но- вых идей. Поэтому все идеи должны записываться в авторском предложе- нии без редактирования и на видном месте. эффект социальной лени (эффект рингельмана) В настоящее время в социальной психологии достаточно хорошо изучен и описан эффект социальной лени. В отличие от упомянутого ранее эффекта ингибиции, который преимущественно связывается со снижением резуль- татов индивидуальной деятельности в присутствии других людей, эффект социальной лени проявляется каждый раз, когда важен общий результат со- вместной деятельности, складывающийся из индивидуальных вкладов всех членов группы. Хотя, конечно же, эффекты ингибиции и социальной лени взаимосвязаны. Эффект социальной лени отчетливо проявляется в уменьшении ин- дивидуального вклада членов группы в общий результат в тех случаях, ко- гда они знают, что другие члены группы совместно с ними выполняют в 171 Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости точности ту же работу и значение имеет общий (суммарный) результат, а не их персональные достижения. Этот эффект отчетливо проявляется в спор- те, а именно в видах состязаний, где победа достигается не коллективным, а суммарным усилием всей команды, например при перетягивании каната, соревнованиях лодок- байдарок с двумя, четырьмя и более гребцами и т. п. Открывателем эффекта социальной лени является Макс Рингельман. В начале ХХ в. он провел известный эксперимент, направленный на сравне- ние производительности индивидуальной и групповой работы. В исследова- нии сопоставлялись результаты индивидуальной и групповой деятельности людей в экспериментах по подниманию груза через блок. Предполагалось, что групповое усилие будет как минимум равно сумме усилий, которые ин- дивиды демонстрируют при индивидуальной работе. Иными словами, два человека должны были вдвоем поднять груз не меньший, чем сумма груза поднятого ими по отдельности. Однако результаты эксперимента не подтвердили ожиданий экспери- ментаторов — участниками было продемонстрировано значительное па- дение индивидуальной эффективности при переходе от индивидуальной работы к групповой. Так, например, если два человека в отдельности подни- мали грузы по 64 кг (условно), то совместно они показывали максимальный результат не 128 кг, а лишь 119 кг (то есть составляющий 93% индивидуаль- ной эффективности), а втроем, при тех же начальных условиях — 163 кг (то есть 85% от индивидуальной эффективности). В группах из семи человек падение индивидуальной эффективности достигало 42% (рис. 6). Рис. 6. Падение индивидуальной эффективности при групповой работе Эта тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия для получения общего результата, нежели в случае индивидуальной ответственности, и получила название эффекта социаль- ной лени. Сам М. Рингельман объяснял потерю индивидуальной эффектив- ности при работе в группе координационными потерями взаимодействия 66 И хотя первоначально высказывались сомнения в надежности результа- тов эксперимента М. Рингельмана в связи с малой численностью его экспе- риментальной группы, в дальнейших экспериментах и другими исследовате- лями было также достоверно подтверждено, что по мере увеличения числен- ности группы индивидуальный вклад в коллективную работу уменьшался. 66 Ringelmann M. Recherches sur les moteurs animes: Travail de l’homme. Annales de l’ Insti- tute National Agronomique, 2e serie- tome XII, 1–40, 1913. 232 163 119 64 Раздел V. Социально-психологические аспекты управления служебными коллективами 172 Так, уже во второй половине ХХ в. А. Ингхам 67 вместе с коллегами повто- рил эксперимент М. Рингельмана, существенно модернизировав его. Во- пер- вых, прилагаемые усилия индивидов и групп регистрировались компьюте- ром. Во- вторых, чтобы полностью устранить фактор влияния на результаты эксперимента так называемых координационных потерь, в него были введе- ны доверенные лица (конфедераты), то есть «псевдоиспытуемые», которые были обучены лишь создавать впечатление участия в упражнении. Они де- монстрировали приложение усилий таким образом, чтобы «наивные» испы- туемые, которые и были главным интересом исследователей, представляли себя реальными участниками группового выполнения упражнения. «Наи- вные» испытуемые располагались под номером «1», а конфедераты (в числе от 1 до 5) за их спиной. При этом последние имитировали напряжение всех своих сил, создавая у первых полную иллюзию совместной работы. По завер- шении эксперимента выяснилось, что ни один из 36 «наивных» испытуемых не заметил уловки исследователей. Таким образом, ученым удалось создать у испытуемых полную иллюзию участия в разных по численности группах, в то время как в действительности каждый из них работал индивидуально. Таким образом, индивидуальная продуктивность испытуемых в двух условиях (при работе индивидуально и в мнимых группах) полностью исключала координа- ционные потери. При этом, хоть и в меньшей степени, результаты все же по- казали эффект потери индивидуальной эффективности при работе в группе, подтвердив универсальность феномена М. Рингельмана. В настоящее время для иллюстрации феномена социальной лени часто приводится формула определения среднего индивидуального вклада участ- ников в малых группах численностью до 7 человек: С=100–7(К–1), где С — средний индивидуальный вклад участников, К — количество чле- нов группы. И хотя действительная эффективность группы никогда точно не соот- ветствует этой формуле, результаты многих разнообразных исследований действительно фиксируют факт того, что по мере увеличения количества членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вкла- да в общегрупповую работу. Среди возможных объяснений этому явлению исследователи эффект потерянности в толпе, при котором люди ощущают меньшую личную ответственность. Так, Б. Латайне описал феномен невмешивающегося свидетеля. Про- ведя серию разнообразных экспериментов, он доказал, что вероятность оказания помощи участнику трагического происшествия обратно пропор- циональна числу свидетелей этого происшествия. Иными словами, жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей. 67 Ingham A.G., Levinger G., Graves J. & Peckman V. The Ringelmann Effects: Studies of Group Size and Group Perfomance // Journal of Experimental Social Psychology, №10, 1974. Глава 13. Социальные группы и закономерности групповой эффективости А. С. Харкинс описал результаты эксперимента, в котором его участ- ники производили в три раза меньше шума, если верили, что с ними кри- чат и хлопают пятеро других людей (глаза и уши участников эксперимента были завязаны), чем в предполагаемом одиночестве 68 По мнению И. Штайнера, эффект социальной лени иллюстрирует ба- зовый принцип, согласно которому действительная продуктивность группы равна ее потенциальной продуктивности минус мотивационные и координа- ционные потери. По мнению Д. Майерса, причиной повышения или сниже- ния мотивации работников в коллективной деятельности является реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасили- тация (усиление мотивации к деятельности), когда же затерянность в толпе и анонимность уменьшают боязнь оценки, результатом будет социальная лень. Эффект социальной лени в группе особенно четко проявляется в услови- ях, когда работа требует совместного участия в общей деятельности всех чле- нов группы, а также при необходимости активного взаимодействия между ними. Сегодня, когда деятельность становится все более сложной и повыша- ется вовлеченность при производстве товаров и услуг все большего количе- ства людей, понимание причин этого психологического феномена приобре- тает большое значение в организации управленческой деятельности. Руководителю следует учитывать ряд факторов, существенно снижаю- щих возможность проявления эффекта «социальной лени» у сотрудников: • наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда: чем выше ответственность, тем ниже социальная лень; • удовлетворенность трудом: чем выше у сотрудников уровень удовлет- воренность трудом сотрудников, тем ниже их социальная лень; • численность группы: чем больше численность группы, тем выше соци- альная лень; • гендерные различия: статистически установлено, что женщины в мень- шей степени проявляют социальную лень, чем мужчины; • групповая сплоченность и благоприятный социально- психологический климат. Люди в сплоченных группах с благоприятным СПК меньше без- дельничают, так как принимают больше ответственности за результаты совместного труда. Знание руководителем описанных выше эффектов и закономерностей групповой эффективности и рациональное их использование в управлен- ческой практике может существенно оптимизировать совместную деятель- ность сотрудников и повысить ее результативность. 68 Latane B., Williams K., & Harkins S. Many hands make light the work: The causes and conse- quences of social loafing // Journal of Personality and Social Psychology, Vol.37, 1979. P. 822–833. |