_Евтихов О.В., Психология управления персоналом. Евтихов О. В. Е27
 Скачать 5.39 Mb.
|
|
Глава 8 ЭвОлюЦия теОрии лидерства в ХХ веКе Несмотря на то что лидерство привлекало внимание исследователей с давних времен, возможности для научного исследования этого феномена появились только в ХХ в., что связано с развитием таких наук, как психо- логия и социология, а также методов психодиагностики. Становление про- мышленности и, как следствие, широкая распространенность профессии менеджера значительно усилили интерес к этой проблеме. Обширный опыт исследования лидерства накоплен зарубежными ис- следователями. Лидерство рассматривалось ими на протяжении всего ХХ в. с выделением различных сюжетов и аспектов, в результате чего нако- плен богатый эмпирический материал и разработано множество моделей и концепций. При этом следует еще раз особо отметить, что специфика англоязычных исследований заключается в частичном совмещении в сло- ве «leadership» эквивалентов понятий русского языка: «лидерство» и «ру- ководство». Поэтому различить «лидера» (в привычном для нас социально- психологическом смысле) и «руководителя» во многих западных теориях лидерства довольно сложно, а возможно, этого и не требуется. В большин- стве западных теорий лидерства исследователи пытались описать и объяс- нить условия и процессы организационного лидерства как эффективного руководства. Разрабатывая теории лидерства, исследователи пытались найти ответы на следующие классические вопросы: «Почему одни люди становятся лиде- рами, а другие — нет?»; «Какими качествами нужно обладать человеку, что- бы стать лидером?»; «Как взаимосвязан процесс формирования феномена „лидерство“ с условиями, в которых он осуществляется?»; «Что и как нужно делать человеку, чтобы стать лидером и сохранить этот статус?» и т. п. В зависимости от того, что являлось предметом исследования, большин- ство из теорий лидерства ХХ в., имеющих практическое прикладное значе- ние, укладываются в рамки следующих подходов: 1) персоналистический подход направлен на изучение личности лидера и его психологических качеств, обусловливающих обретение им лидер- ского статуса; 2) ситуационный подход направлен на изучение ситуационного контекста процесса лидерства; 97 Глава 8. Эволюция теории лидерства в ХХ веке 3) поведенческий подход направлен на изучение непосредственного по- ведения и поступков лидера, особенностей его взаимодействия с после- дователями, в том числе его влияния на мотивацию последователей; 4) ценностный подход направлен на изучение особенностей формирова- ния и преобразования лидером индивидуально- личностных и внутри- групповых структур (ценностно- мировоззренческой сферы последова- телей, корпоративной культуры группы) в процессе лидерства. Персоналистический Подход Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине ХХ в. в рамках персоналистического подхода, ориентированного на иссле- дование лидерских качеств (черт) лидеров. Ведущая гипотеза, лежащая в основе концепции черт лидерства, заклю- чалась в предположении, что выдающиеся лидеры являются таковыми благо- даря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других людей. Соответственно, для того чтобы понять, почему одни люди становят- ся лидерами, а другие — нет, необходимо изучать черты (качества) лидеров. Концепция черт стала продолжением теории «великого человека», основателем которой признается английский психолог и антрополог, один из создателей биометрии Ф. Голтон (также в литературе упоминается как Гальтон), который в книге «Наследственность таланта, ее законы и послед- ствия» (1869; русский перевод 1875) объяснял феномен лидерства через со- вокупность наследственных факторов. Развитием этой идеи стало выдви- нутое рядом исследователей предположение, что все эффективные лидеры являются обладателями общего для них набора черт, благодаря которым они занимают лидирующие позиции. Сама идея концепции черт была привлекательной. Если бы исследова- телям действительно удалось выделить абсолютные лидерские черты, бла- годаря которым человек становится лидером, то на этой основе можно было бы уже на ранних этапах выявлять молодых людей, имеющих эти черты, и развивать их лидерский потенциал. Однако развернутые в первой поло- вине ХХ в. широкомасштабные исследования приводили к выделению раз- личными исследователями разных лидерских качеств. В результате уже в 1940 г. американский психолог К. Бэрд 27 , проанализировав имеющиеся ис- следования лидерства, составил единый список черт, упоминаемых различ- ными исследователями как «лидерские», который включил 79 наименова- ний. Однако анализ упоминания этих черт у разных авторов показал, что ни одна из них не занимала прочного места в их перечнях. Так, 65% черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16–20% — дважды, 4–5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Среди наиболее повторяющихся черт были названы инициативность, популярность, общительность, энтузи- азм, уверенность. 27 Bird C. Social Psychology. N.Y.: Appleton- Centure, 1940. P. 180. Раздел III. Лидерство и руководство 98 В 1948 г. Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, направленных на изучение личностных качеств лидеров, и отметил, что их результаты зача- стую противоречат друг другу. В разных ситуациях проявлялись лидеры, об- наруживающие различные, порой противоположные лидерские качества. На основе проведенного анализа Стогдилл сделал вывод, что «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым на- бором личностных свойств» 28 Таким образом, попытка выделить исключительные лидерские каче- ства оказалась неуспешной, поскольку стало очевидно, что качеств, объеди- няющих всех лидеров, попросту нет. У лидеров, действующих в различных ситуациях, проявляются и востребованы разные черты. К тому же на по- следователей решающее влияние оказывают не качества, а дела и поступ- ки лидера. При этом одну и ту же деятельность различные лидеры могут осуществлять по- разному в соответствии с их индивидуальными особен- ностями и предпочтениями, возможно, оставаясь при этом одинаково эф- фективными. Однако личностные и деловые качества лидера имеют далеко не последнее значение, а являются обеспечением деятельности и во многом предопределяют ее результативность. Таким образом, можно утверждать, что успешность становления ин- дивида в качестве лидера зависит от его способности продемонстрировать нужные качества (в том числе умения, навыки) в соответствующих си- туациях. Ограничением ранних исследований, направленных на выделение лидерских качеств, было то, что в них не учитывались такие аспекты, как характер профессионального взаимодействия лидера и последователей, особенности их взаимоотношений, условия среды, в которых осуществля- ется лидерство и т. п., что неизбежно приводило к противоречивым резуль- татам. В рамках персоналистического подхода описано множество моделей лидерских качеств организационного лидера. И несмотря на несостоятель- ность теории черт, некоторые из моделей лидерских качеств заслуживают внимания, определяя общие качества, повышающие лидерский потенциал организационного лидера. Для примера рассмотрим несколько моделей. Модель лидерских качеств Р. Стогдилла. В 1974 г. Стогдилл, проанали- зировав результаты сотен характерологических исследований, накоплен- ные за последние 70 лет, предложил следующие личностные характеристи- ки успешного лидера 29 : • уверенность в себе и целостность личности; • активность и готовность (стремление) к выполнению задач; • решимость и упорство в достижении целей; • смелость и оригинальность при разрешении проблем; • стремление проявить инициативу в социальных ситуациях; 28 Stogdill R. Personal Factors associated with Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology. 1948. Vol. 25. P. 35–71. 29 Stogdill R. M. Handbook of Leadership. A survey of theory and research. N. Y., 1974. P. 81. 99 Глава 8. Эволюция теории лидерства в ХХ веке • готовность отвечать за последствия своих решений и поступков; • умение снимать межличностное напряжение, терпимость и устойчи- вость по отношению к трудностям; • способность влиять на поведение других людей и умение организовы- вать их взаимодействие в совместной деятельности, подчиняя их вы- полнению заданной задачи. Модель лидерских качеств у. бенниса. Беннис выделяет шесть важных качеств организационного лидера: • направляющее видение — отчетливое понимание своих целей и дей- ствий как профессионала и как личности, способность проявлять упор- ство при неудачах и даже провалах; • внутренняя страсть — стремление воспользоваться теми возможностя- ми, которые сулит жизнь, совпадающая с весьма специфической стра- стью к определенному призванию, профессии, образу действий; • целостность личности — производная от знания человеком самого себя, искренности и зрелости. Знание сильных и слабых сторон, верность своим принципам, желание и умение учиться у других людей и рабо- тать с ними; • доверие (надежность) — способность заслужить доверие других; • любознательность — стремление к самообразованию и самосовершен- ствованию; • дерзновенность — готовность идти на риск, экспериментировать, ис- пытывать новое 30 Модель лидерских качеств а. лоутон и Э. Роуз. В 1987 г. по итогам се- минара руководителей, состоявшегося в Лондоне, Лоутон и Роуз предложи- ли следующие десять качеств, повышающих эффективность организацион- ного лидера: • дальновидность — умение видеть перспективные цели, формировать облик и задачи организации; • умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно; • умение мотивировать последователей; • владение искусством межличностных отношений; • политическое чутье — способность понимать запросы своего окруже- ния и лиц, имеющих власть; • стойкость и непоколебимость перед лицом оппонента; • харизма; • способность идти на риск, а также делегировать полномочия последова- телям; • гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт. • решительность и твердость, когда этого требуют обстоятельства 31 30 Bennis W. On Becoming a Leader. N.Y.: Addison Wesley, 1989/1994. P. 39–42. 31 Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях / Пер. с англ. М., 1993. 218 с. Раздел III. Лидерство и руководство 100 ситуационный Подход В качестве альтернативы персоналистическому в первой половине ХХ в. начал развиваться ситуационный подход к исследованию лидерства. В его русле усилия исследователей были направлены на то, чтобы изучить осо- бенности влияния ситуационных факторов на эффективность лидерства. Сторонники ситуационных теорий подчеркивали относительность лидер- ских черт. Согласно ситуационной концепции лидерства, разные обстоятель- ства могут «требовать» качественно разных лидеров. Поэтому в определен- ных ситуациях групповой жизни в качестве лидеров проявляются те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в этой группе каче- ствами. Соответственно, для того чтобы понять природу лидерства, необходи- мо изучать ситуации, в которых происходит становление тех или иных лиде- ров. Так, Е. Богардус 32 утверждал, что процесс лидерства в группе развивает- ся в соответствии с природой этой группы и тех задач, которые она решает. В 1928 г. Г. Персон 33 выдвинул следующие гипотезы: а) каждая ситуация определяет те особые качества, которые необходимы лидеру для эффектив- ных действий в новых условиях; б) качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе являются продуктом опыта индивида в предшествующих ситуациях. Таким образом, лидерство связывалось им в первую очередь с ситуативными аспектами и лишь затем со свойствами индивида. В ранних ситуативных теориях лидер нередко представлялся как одна из функций группы, «не более чем ее инструмент». Исходя из этого пред- ставления, лидером в группе может быть признан тот человек, который наилучшим образом удовлетворяет ее потребности, является носителем ее норм и ценностей. Соответственно, свойства, черты и качества лидера оказывались относительными, а лидерство сводилось к функции ситуации. Таким образом, ранние ситуативные теории не смогли удержаться от того, чтобы впасть в другую крайность, приписывая успешность становления ли- дерства только ситуационным факторам. Этот аспект ранних ситуативных теорий лидерства подвергался критике многими исследователями. В последующих ситуационных теориях внимание исследователей было сосредоточено уже на взаимосвязи различных ситуационных условий и эф- фективности лидерства. При этом во многих из них рассматривались не столько средовые, социальные, профессиональные и другие ситуационные факторы, сколько обусловленные ими стили лидерства и специфика взаи- моотношений в коллективе. Бесспорный положительный вклад сторонников ситуационного подхо- да в развитие теории лидерства заключается в том, что они обратили внима- ние на большое значение в процессе становления лидерства той ситуации, 32 Bogardus E. Essentials of Social Psychology. Los Angeles, 1918. 33 Person H. Leadership as a Response to Environment // Educational Research Supplement. 1928. №6. P. 9–21. 101 Глава 8. Эволюция теории лидерства в ХХ веке в которой оно осуществляется. Ситуационные факторы оказывают решаю- щее влияние на тип и проявления лидерства. Действительно, качества, кото- рые в одних ситуациях будут лидерскими, в других условиях могут оказать- ся нейтральными или даже препятствующими решению групповых и про- фессиональных задач. Недостатком многих, особенно ранних ситуационных теорий можно признать то, что в них приуменьшается роль активности личности и возмож- ность лидера подстраиваться к ситуациям, изменяя собственный стиль пове- дения. Однако позже Э. Хартли предложил «модель», предлагающую особую интерпретацию тому факту, что лишь определенные люди становятся лиде- рами и не только ситуация определяет их выдвижение. Согласно этой моде- ли, в процессе лидерства выполняются следующие закономерности: а) если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать в другой; б) вследствие стереотипного восприятия человек, который проявил себя как лидер в одной ситуации, рассматривается группой как «лидер во- обще»; в) став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, кото- рый способствует избранию его лидером и в последующем; г) лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к дости- жению этого статуса. В дальнейшем исследователи попытались преодолеть ограничения теорий, объясняющих лидерство как результат влияния какого- то одного фактора (ситуационного или индивидуальных черт). В формулу лидерства стали добавляться дополнительные переменные, в том числе из разных кон- цептуальных подходов к изучению личности, что способствовало разви- тию системных теорий. Во многих из них лидерство стало трактоваться как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком рассмотрении лидерство во многом рассматривалось в связи с процессами групповой динамики. Ситуационная теория лидерства ф. фидлера. Ситуационная теория Фреда Фидлера (F. Fiedler) является классической и наиболее известной системной теорией, разработанной в рамках ситуационного подхода. В ее основе лежит вероятностная модель эффективного лидерства, предполага- ющая, что эффективность лидера имеет вероятностный характер и зависит от того, насколько его стиль взаимодействия с группой соответствует ситуа- ции ее жизнедеятельности. Фидлер, основываясь на результатах эмпирических исследований, де- лает следующий вывод: «…Работа лидера так же зависит от организации, как она зависит и от его личных качеств. Бессмысленно говорить просто об эффективном лидере или неэффективном лидере, мы можем говорить толь- ко о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуа- ции или неэффективным в другой» 34 34 Fiedler F. E., Potter E. H. Dynamics of Leadership effectiveness // Small group and social interaction. V. I., London, 1983. Раздел III. Лидерство и руководство 102 Модель Фидлера можно лучше понять, если рассмотреть поведение ли- дера в ситуации, в которой реализуется процесс лидерства. Согласно пред- ставлениям автора теории, поведение лидера во многом детерминировано лидерскими потребностями, которые определяют мотивационную сторону лидерства. В качестве важнейших лидерских потребностей Фидлер выде- ляет потребность в установлении и развитии межличностных отношений и потребность выполнения задания. Ведущие потребности у различных лидеров могут отличаться. Одни лидеры придают большее значение дости- жению цели задания, в то время как для других могут быть более важны межличностные взаимоотношения, в которых осуществляется деятель- ность. В соответствии с ведущей лидерской потребностью автор выделяет два основных стиля руководства лидера. Стиль, ориентированный на отношения. Лидер получает удовлетворе- ние от хороших взаимоотношений с другими людьми (как подчиненными, так и вышестоящим начальством). Его самоуважение в первую очередь за- висит от отношения к ним. Соответственно, он заинтересован и более вос- приимчив к тому, как чувствуют себя члены группы. Стиль, ориентированный на успешное выполнение стоящих перед группой задач. Лидер организует работу посредством точных и недвусмыс- ленных приказов и инструкций, регламентирующих организационное по- ведение подчиненных. В свою очередь, сам лидер чувствует себя более ком- фортно под четким руководством со стороны вышестоящего начальника 35 В своих работах Фидлер подчеркивает, что оба представленных выше лидерских стиля могут быть эффективными в соответствующих ситуациях. Тем самым он не разделяет представление о том, что существует универ- сальный стиль, эффективный во всех случаях. Наиболее приемлемый стиль будет зависеть от характера задания, стоящего перед лидером, и от особен- ностей ситуации, в которой он работает. Для описания ситуации в рамках теории Фидлера используются три основных ситуационных переменных: 1) отношения «лидер– подчиненные» (благоприятные или неблагоприятные); 2) структура и сущность групповой задачи (четкость постановки задачи и ее решения, единственность или многовариантность решения, согласие или несогласие членов группы с правильностью выбранного решения и т. п.); 3) позиционная власть (широта полномочий, в соответствии с которыми ли- дер может поощрять и наказывать своих последователей, то есть исполь- зовать санкции в отношении них). Несомненно, что практическая ситуация руководителя строительной организации будет отличаться от ситуации руководителя научно- исследова- тельского отдела. В первом случае техническое задание может быть сложным (например, строительство дома), но оно структурировано и поэтапно расписа- но, при этом руководитель имеет сильную должностную власть и может вы- бирать работников из множества предложений. Во втором случае научная 35 Fiedler F. E. Personality, motivational systems and behavior of high- and low- LPC person // Human relations. 1972. Vol. 25. P. 391–412. 103 Глава 8. Эволюция теории лидерства в ХХ веке исследовательская задача менее структурирована, а власть руководителя огра- ничена (он не может заставить научного сотрудника что- либо изобрести, у него есть возможность лишь стимулировать его и создавать оптимальные условия). Таким образом, специфика управленческой ситуации складывается из различного сочетания ситуационных переменных. Она может пред- ставляться руководителю благоприятной, среднеблагоприятной и неблаго- приятной. В результате многочисленных исследований Фидлер установил взаимосвязь между благоприятностью ситуации и лидерским стилем руко- водителя в группах с наибольшей продуктивностью. В обобщенном виде эта взаимосвязь представлена в таблице 4. Таблица 4 |