_Евтихов О.В., Психология управления персоналом. Евтихов О. В. Е27
 Скачать 5.39 Mb.
|
|
Глава 6 сОвреМеннЫе ПсиХОлОгиЧесКие ПОдХОдЫ и КОнЦеПЦии уПравления современные уПравленческие Подходы В настоящее время в литературе представлено несколько управленче- ских подходов 22 , объединенных в различные модели. Так, классическая ме- неджмент- модель описывает следующие подходы: экономический, организа- ционный и гуманистический. В контексте психологии управления уместно немного отойти от этого описания и рассмотреть несколько иную модель, сформированную на осно- ве того, какие интересы представляются первостепенными по значимости в процессе управления, а именно интересы профессиональной деятельности, интересы сотрудников или интересы организации. В соответствии с этим имеющийся опыт развития управленческой теории и современная управлен- ческая практика могут быть условно аккумулированы в трех подходах к рас- смотрению управления как процесса и деятельности: 1) рационалистический; 2) гуманистический; 3) организационный. В каждом из них проявляется раз- личное отношение к человеку как личности, специалисту и профессионалу. 1. Рационалистический (процессуальный) управленческий подход. В этом подходе наибольшее значение имеет эффективность профессиональной дея- тельности. Соответственно, он в первую очередь ориентирован на повыше- ние эффективности труда сотрудников за счет рационализации алгоритма их профессиональной деятельности. Развитие процессуального подхода было обусловлено теоретическими положениями работ Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, М. Вебера. В дальнейшем он был развит усилением внимания к профессионально- личностной компоненте в деятельности специалистов. Рационалистический подход строится на понимании человека как раци- онально управляемого субъекта деятельности, который может эффективно осуществлять заранее продуманные, оптимизированные действия. При этом главной мотивирующей силой для специалиста является результативность его профессиональной деятельности и соответствующее вознаграждение, преимущественно материальное. 22 Подход — совокупность способов, приемов в рассмотрении объектов или явлений (энц.). Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 74 Суть этого подхода может быть сведена к следующему: человек в орга- низации должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями и инструкциями, рационально вы- строенной системой профессионального взаимодействия, позволяющими ему максимально эффективно использовать свои профессиональные ресурсы. При этом деятельность сотрудника следует организовать так, чтобы в каждый момент времени он мог точно знать, что и как ему делать. В связи с этим в рус- ле данного подхода большое внимание уделяется системе организации труда (организации рабочего места, оптимизации алгоритма деятельности, норма- тивному обеспечению деятельности, совершенствованию профессионально- го инструментария, рационализации использования рабочего времени и т. п.). Реализация рационалистического управленческого подхода продемон- стрировала высокую эффективность: • в краткосрочно функционирующих служебных коллективах; • на предприятиях с преобладающим индивидуальным, высокотехноло- гическим, физическим трудом (конвейерных системах, строительных компаниях и т. п.), в которых в процессе деятельности в наименьшей степени задействованы социально- психологические аспекты; • в профессиональных сферах с высоким уровнем алгоритмизации дея- тельности, а также с высоким уровнем уставных и субординационных отношений (военных, полицейских и т. п.). 2. Гуманистический (психологический) управленческий подход.Объек- том наиболее пристального внимания в гуманистическом подходе к управ- лению является человек, его удовлетворенность работой и психологические запросы. Начало развитию гуманистического подхода было положено тео- ретическими положениями «школы человеческих отношений». В дальней- шем он был развит усилением внимания к командной компоненте в деятель- ности сотрудников. Большое влияние на развитие гуманистического подхода оказали ре- зультаты хоторнских экспериментов, в ходе которых было доказано, что психологический климат на производстве, характер профессиональных взаимоотношений работников, а также групповые аспекты деятельности в ряде случаев являются факторами, имеющими большее значение для эф- фективности деятельности работников, чем предельно структурированная организационная среда и грамотное использование денежного вознаграж- дения. Соответственно, большее внимание в этом управленческом подходе уделяется оптимизации социально- психологических факторов внутриорга- низационной деятельности. Реализация гуманистического управленческого подхода наиболее эф- фективна: • в небольших социальных и профессиональных коллективах с ведущей коллективной деятельностью; • в коллективах с творческой деятельностью; • в коллективах, работающих в условиях длительной социальной изоля- ции (например, на основе вахтенного метода и т. п.). 75 Глава 6. Современные психологические подходы и концепции управления Существенное преимущество данного подхода — дополнительные воз- можности использования в практике управления социально- психологиче- ского ресурса группы и лидерского ресурса. Однако это предъявляет допол- нительные требования к профессионально- психологической компетентно- сти руководителя. В частности, руководителю необходимо уделять большое внимание таким психологическим характеристикам, как групповая дина- мика, моральная удовлетворенность работников трудом, социально- пси- хологический климат в коллективах организации и т. п., а главное — уметь управлять ими. 3. Организационный (корпоративный) управленческий подход.Орга- низационный подход в первую очередь ориентирован на удовлетворение потребностей организации, соответственно, первостепенное значение в нем приобретают организационные интересы, а управление во многом осу- ществляется через усиление управленческой функции организационной культуры. Значительный вклад в развитие организационного подхода был положен работами Э. Шейна, Г. Хофстеда и других исследователей органи- зационной культуры. В рамках этого подхода внутриорганизационная управленческая по- литика строится таким образом, чтобы сотрудники как профессионалы са- моотождествлялись и связывали стабильность и перспективы своего про- фессионального будущего именно с данной организацией. Соответственно, организация представляет сотрудникам широкие возможности самореали- зации, профессионального и карьерного роста. А сотрудники, в свою оче- редь, ориентированы на повышение надежности и конкурентной способ- ности своей организации, стремятся соблюдать внутриорганизационные нормы, а в определенных ситуациях готовы ставить организационные цели выше своих личностных. Организационный подход успешно реализуется в крупных организациях с развитой организационной культурой, ориентиро- ванных на долгосрочную перспективу. На практике может применяться комбинированный управленческий подход с преобладанием одного из векторов (процессуального, гуманисти- ческого или организационного) на разных управленческих уровнях в рам- ках одной организации. Психологические концеПции уПравления Управленческие подходы реализуются в различных психологических концепциях 23 управления. В современной литературе таких концепций уже описано множество, и следует отметить, что порой они противоречиво представляются в различных управленческих школах. Наверное, это и не- плохо, учитывая, что любая из них по определению умозрительна. В психо- логических концепциях управления отражены различные понимания руко- водителями своих управленческих ролей и функций, а также имеющиеся 23 Концепция — определенный способ понимания предмета или явления (энц.). Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 76 у них социальные и профессиональные установки. Поэтому их изучение не является руководством к выбору действия, а полезно для формирования и расширения управленческого мировоззрения, а также для постановки во- просов, ответы на которые могут помочь в анализе управленческого труда и его рациональной организации. Далее под психологической концепцией управления мы будем рассматри- вать определенный способ понимания руководителем целей, задач, форм и методов управленческой деятельности, основанный на его обобщенных когнитивных стереотипах о месте человека как личности в организации, значимости профессионализма сотрудников и социально- психологических факторов в организации управленческого взаимодействия. Рационально- экономическая концепция управления. В рамках этой концепции первостепенное значение присваивается функции каждого ра- ботника (выполняемому им труду), а организация представляется как си- стема упорядоченных отношений между подразделениями и сотрудниками внутри подразделений. Соответственно, функционировать она должна по- добно отлаженному механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. При этом организационная структура спроектирована та- ким образом, чтобы контролировать групповые процессы, нейтрализуя их проявления в рабочее время и на рабочем месте. В основе концепции лежат следующие когнитивные стереотипы: • работники изначально пассивны и нуждаются во внешнем управлении и постоянном контроле со стороны руководства. Поэтому непосред- ственный руководитель каждой группы работников должен уделять особое внимание контролю и стимулированию (подталкиванию) подчи- ненных к работе; • побудительным мотивом для работников в первую очередь является экономический интерес. Поэтому стимулирование должно быть осно- вано на премировании и разумном сочетании штрафных санкций. Среди основных принципов рационально- экономической концепции управления выделяются следующие: 1. Единство руководства: подчиненные получают приказы только от одно- го начальника. 2. Строгая управленческая вертикаль: цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и исполь- зуется как канал для коммуникации и принятия решения. 3. Рациональность контроля: число людей, подчиненных одному на- чальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуника ции, координации и контроля. 4. Баланс между властью и ответственностью: бессмысленно делать кого- либо ответственным за какую- либо работу, если ему не даны соответ- ствующие полномочия. 5. Ритуализация дисциплины: подчинение и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми прави- лами и нормами. 77 Глава 6. Современные психологические подходы и концепции управления 6. Управленческая твердость: для подчинения индивидуальных интересов работников общему делу необходимо проявлять управленческую твер- дость. 7. Взвешенное материальное вознаграждение: стимулирование деятель- ности каждого сотрудника за счет заслуженного, но не ведущего к пе- реплате, материального вознаграждения. Условия эффективности и возможные затруднения применения этой концепции приведены в таблице 1. Таблица 1 условия эФФективности и осоБые затруднения При исПользовании рационально- экономической концеПции уПравления условия эффективности возможные трудности Четкая задача для исполнения Сложность адаптации задачи к меняющимся условиям Структурированная система управленческого взаимодействия Неповоротливая бюрократическая надстройка. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры затрудняют принятие исполнителями креативных и самостоятельных решений при изменении ситуации Человек согласен быть «деталью машины» и вести себя в соответствии с инструкцией Купируются творческие ресурсы работников. Процессы групповой динамики игнорируются или выдавливаются за пределы деятельности, что может приводить к формированию неуправляемых неформальных структур, оказывающих влияние на процесс деятельности Достаточное материальное стимулирование сотрудников В критических ситуациях уменьшение объема или изменение в схеме стимулирования может приводить к оттоку специалистов и активизации неформальных структур Использование этой управленческой концепции может быть эффектив- но в организациях, деятельность которых высокоструктурирована и не нуж- дается в творческом решении исполнителей, при управлении работниками с низким уровнем квалификации, а также в социальных системах с высоким уровнем субординации взаимодействия. Соответственно, более эффектив- ным оказывается авторитарный стиль управления. Успешность специалиста оценивается по тому, насколько точно он следует должностным инструкциям и насколько качественно выполняет служебные обязанности. профессионально- предпринимательская концепция управления. В рамках этой концепции человек рассматривается не просто как сотруд- ник, эффективно выполняющий свои должностные инструкции, а как осо- бый профессионально- личностный ресурс, который необходимо рацио- нально использовать и развивать. В качестве наиболее эффективных спо- собов мотивации работников признаются вызов и внутриорганизационная конкуренция профессионалов, в сочетании с наличием соответствующих условий открывающие хорошую возможность для их самореализации и развития организации. Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 78 В основе данной концепции лежат следующие когнитивные стереотипы: • работников в первую очередь интересуют их личные цели, и только в этом контексте для них могут быть ценными специфические цели и за- дачи организации. Наиболее значимая цель, к которой они не равно- душны, — это достижение успеха и максимальной отдачи от собствен- ной деятельности. Поэтому каждому из них необходимо предоставить максимум возможностей для проявления ими профессиональных ка- честв и способностей, направленных на получение желаемого резуль- тата, и поощрять их соответственно полученному ими результату; • решающим фактором эффективности деятельности организации явля- ются предприимчивость и профессиональная инициатива работников. Поэтому лучший способ заставить организацию хорошо работать — на- нять настойчивых, агрессивно настроенных на дело профессионалов и постоянно сохранять над ними контроль. Среди основных принципов профессионально- предпринимательской концепции управления выделяются следующие: 1. Персонифицированность профессиональной мотивации: мотивация деятельности сотрудников осуществляется через трансформацию орга- низационных целей и задач в индивидуальные цели специалистов. 2. Внутренняя самоорганизация и внешний контроль: создание условий, где возможность самоорганизации каждого работника могла бы гармо- нично сочетаться с внешним контролем над результативностью его дея- тельности. 3. Гибкость регулирования оплаты труда: обеспечение функционирова- ния «прозрачной» и понятной системы вознаграждения каждого со- трудника, исходя из выполненной им работы. 4. Внутренняя конкуренция: формирование системы сравнения каждым специалистом результатов собственной деятельности с результативно- стью других специалистов в организации. 5. Стимулирование профессионального роста: организация системы по- вышения квалификации специалистов и стимулирования их профес- сионального развития. Условия эффективности и возможные затруднения применения кон- цепции приведены в таблице 2. Таблица 2 условия эФФективности и осоБые затруднения При исПользовании ПроФессионально- ПредПринимательской концеПции уПравления условия эффективности возможные трудности Создание внутриорганизационной конкуренции Нередко приводит к формированию неблагоприятного морально- психологического климата, сопровождающегося конфликтами как между сотрудниками, так и между сотрудниками и администрацией 79 Глава 6. Современные психологические подходы и концепции управления условия эффективности возможные трудности Стимулирование повышения профессионализма специалистов Необходимо финансирование систем повышения квалификации и карьерного роста специалистов Наличие высокопрофессиональ- ных специалистов, ориентирован- ных на достижение прибыли Организация особенно уязвима к ситуациям экономического спада, в процессе которых происходит отток ведущих специалистов в другие компании, предоставляющие более выгодные условия работы Использование этой концепции управления показывает свою эффек- тивность в социальных системах, успешность которых зависит от совокуп- ности личных профессиональных вкладов сотрудников (брокерские, риэл- терские, юридические организации). Эффективными оказываются автори- тарный и демократический стили управления. При этом текущее управле- ние часто минимизировано и ограничивается контролем в отношении ито- гового результата и соблюдения сотрудниками установленных правил и ин- струкций. Успешность деятельности каждого из работников оценивается по конечному продукту деятельности и в соответствии с этим определяются дальнейшие профессиональные взаимоотношения с ним. В этой концепции активно используется метафора лидерства (успеха) в качестве идеологиче- ского инструмента для мотивации сотрудников (чествование передовиков, показательное премирование наиболее профессионально успешных спе- циалистов и т. п.). Организационно- командная концепция управления. В рамках этой концепции человек рассматривается как профессионал и личность в кон- тексте профессионального взаимодействия и межличностных взаимоотно- шений в коллективе. В основе концепции лежат следующие когнитивные стереотипы: • человек является социальным существом, которое включено в контекст группового взаимодействия и зависит от оценки и поддержки окружа- ющих людей; • наиболее полно индивидуальные навыки и умения каждого специали- ста реализуются в совместной деятельности; • групповое мнение — не менее важный источник воздействия на со- трудника, чем материальное вознаграждение. Исходя из этого, в процессе управления особое внимание уделяется формированию здорового социально- психологического климата в коллек- тиве, взаимной поддержки, удовлетворенности сотрудников трудом. Ши- роко используются коллективные формы поощрения и наказания. Руково- дитель не только осуществляет формальное (должностное) взаимодействие с сотрудниками, но и активно контактирует с неформальными лидерами в коллективах, во многом именно через них осуществляя координацию и об- щий контроль деятельности. Среди основных принципов организационно- командной концепции управления выделяются следующие. Окончание таблицы Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 80 1. Идеологизация функционирования: разработка и трансляция миссии организации, формирование корпоративной организационной и про- фессиональной культуры. 2. Конкретизация групповых целей: для того чтобы каждый индивидуум мог сочетать свои личные цели с целями коллектива (команды), сам кол- лектив должен ясно представлять, к чему он стремится. 3. Внутренняя самоорганизация коллективов: создание условий для само- организации профессиональных коллективов. 4. Общественное стимулирование и контроль: создание общественных формирований (профсоюзов, женсоветов и т. п.) и привлечение их к анализу проблем и оценке результатов. 5. Коллегиальность управления: привлечение сотрудников и рабочих групп к разработке и принятию управленческих решений. 6. Делегирование полномочий: широкое применение руководителем практики делегирования полномочий подчиненным в той степени, в ко- торой они готовы их продуктивно использовать. Условия эффективности и возможные затруднения применения кон- цепции приведены в таблице 3. Таблица 3 условия эФФективности и осоБые затруднения При исПользовании организационно- командной концеПции уПравления условия эффективности возможные трудности Благоприятный социально- психологический климат в коллективе Требует направленной деятельности руководителя по его формированию и поддержанию Стабильность деятельности Сложности в изменении стратегических задач и кардинальной перестройке деятельности, так как это может требовать привлечения других специалистов, что неизбежно приведет к переструктурированию устоявшегося социального взаимодействия, организационной культуры и изменению социально- психологического климата Использование коллективных форм воздействия Требует разумного стимулирования и сдерживания процессов групповой динамики в коллективах, управления процессами лидерства, контроля за деятельностью лидеров Ориентация на людей в процессе руководства Ограничивает возможности применения жестких форм воздействия на работников, за исключением критических ситуаций Использование данной концепции наиболее эффективно в социальных системах, деятельность которых основана на творческом потенциале со- трудников, а ее успешность зависит от коллективного вклада всех работ- ников. Соответственно, она ориентирована на развитие этого потенциала и обеспечение условий здорового функционирования коллективов органи- зации. Эффективным оказывается коллегиальный, а в некоторых условиях Глава 6. Современные психологические подходы и концепции управления (например, деятельность высокопрофессиональных команд) и либераль- ный стиль руководства. При этом либеральный стиль предполагает не без- действие руководителя, а предоставление специалистам максимальных воз- можностей для проявления их профессиональных ресурсов. В заключение полезно отметить: нельзя утверждать, что одни из рас- смотренных выше концепций управления однозначно эффективны, а дру- гие нет. Эффективность каждой из них зависит от специфики деятельности и организационных задач, типа организационной культуры и особенностей внутриорганизационной социальной ситуации. Вместе с тем использование руководителем той или иной концепции управления предъявляет различ- ные требования к его профессионально- психологической компетентности, отражается в стиле руководства и предполагает различное сочетание долж- ностного и личностного влияния. Раздел III лидерство и руководство • сПеЦиФиКа ОрганиЗаЦиОннОгО лидерства и руКОвОдства • ЭвОлюЦия теОрии лидерства в ХХ веКе • стили руКОвОдства |