_Евтихов О.В., Психология управления персоналом. Евтихов О. В. Е27
 Скачать 5.39 Mb.
|
|
Глава 5 раЗвитие ЗаПаднОЙ теОрии уПравления в ХХ веКе Период глобальной индустриализации (конец XIХ — начало XХ в.) ока- зал существенное влияние на развитие теории и практики организационно- го управления. Промышленное развитие этого периода связано с массовым производством и сбытом, возникновением крупнейших корпораций и ак- ционерных обществ и привело к актуализации потребности в оптимизации системы управления. В этот период были опубликованы первые работы, в которых была предпринята попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Появилась наука управ- ления как новое фундаментальное направление, которая активно развива- лась на протяжении всего ХХ в. В ХХ в. разработано значительное количество концепций, моделей и те- орий управления (менеджмента), которые в научной и учебной литературе классифицированы по различным направлениям. Однако, несмотря на мно- гочисленность подобных классификаций, в рамках дисциплины «Психоло- гия управления» целесообразнее объединить все имеющиеся разработки в три категории в зависимости от того, что стоит на первом плане: произ- водственные и управленческие процессы; человек, его мотивация и его удовлетворенность трудом; организация как социальный организм и орга- низационная культура. В соответствии с этим выделяются три основных на- правления развития теории управления: 1) процессуальное (классическое); 2) гуманистическое; 3) организационное. Основное содержание разработки процессуального направления — во- просы оптимальной организации производственного и управленческого труда и эффективного управленческого взаимодействия. К числу основопо- лагающих теоретических разработок в рамках этого направления принято относить классические теории: • теорию научного менеджмента (Ф. У. Тейлор); • теорию административного управления (А. Файоль); • теорию бюрократической организации труда (М. Вебер). Основным ограничением классических теорий менеджмента являлась недооценка «человеческого фактора». В качестве альтернативы этим кон- цепциям в 1930-е гг. сформировалось гуманистическое направление разви- тия теории управления. 53 Глава 5. Развитие западной теории управления в ХХ веке Основным предметом разработки гуманистического направления явля- ется человек и его деятельность. Соответственно, в психологии управления в рамках этого подхода рассматриваются: взаимоотношения, мотивация и удовлетворенность сотрудников трудом и через эту призму — проблема оптимальной организации управленческой деятельности. В рамках гуманистического направления выделяют три основные обла- сти исследований: человеческие отношения, человеческое поведение и че- ловеческие ресурсы. К числу основополагающих теоретических разработок этого направления относятся: • теория человеческих отношений (M. Фоллетт, Э. Мэйо и др.); • теория организационного поведения и мотивации (К. Левин, Р. Блейк, Д. Моутон, А. Маслоу и др.); • теории лидерства и командного управления (Ф. Фидлер, С. и Т. Кучмар- ски, Р. Гринлиф и др.). В основе разработки организационного направления лежат организа- ция как социальный институт и организационная культура. В рамках этого направления развиваются организационно- корпоративные теории управ- ления (Г. Хофстед, Э. Шейн и др.). Следует отметить, что подобное разделение весьма условно, и большин- ство теорий управления имеют системный характер. Рассмотрим более под- робно основные теории управления (менеджмента). теория научного менеджмента Ф. тейлора Фредерик Уинслоу Тейлор (F. Taylor, 1856–1915) известный инженер- практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах: «Управление предприяти- ем» (Shop Management, 1903), «Принципы научного управления» (Principles of Scientific Management, 1911). Тейлор активно решал проблему рационализации производства и тру- да с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производитель- ность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» («soldiering» — делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он классифицировал притворство как естественное или системное. Естественное притворство — тенденция рабочих к облегче- нию нагрузки. Системное притворство — это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой — готов- ность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих. В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и рабочих первого класса. По его мнению, рабочие Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 54 среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой воз- можности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанно- стей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной поход- кой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюде- ний или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств… Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» 19 Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им « научным хрономе- трированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, мате- риалами и приемами работы. Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента: 1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями; 2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения; 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им вы- полнять свою работу в соответствии с установленными научными зако- нами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдель- ной проблемы отдельным работником. [Taylor, 1903/1972, р. 95–96]. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало значи- тельные экономические результаты. В то же время это приводило к суще- ственному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обви- няли его в том, что он якобы считал рабочих чем- то вроде роботов и стре- мился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обе- сцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению 19 Shop Management [Taylor, 1903/1972, р. 30–31]. 55 Глава 5. Развитие западной теории управления в ХХ веке потребности в квалифицированном труде, который будет алгоритмизиро- ван настолько, что любой человек «с улицы сможет заменить мастера». Методы вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что они выступили совместной кампанией против внедрения и распростра- нения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальной комиссией Конгресса, специально созданной для того, чтобы разобраться с «такого рода системами управления производством». Несмо- тря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его утверж- дения были мало слышны под шумным гамом критики. В результате в зако- нопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие примене- ние таких методов, и прежде всего использование секундомера. Тем не менее, вопреки жесткой критике и сопротивлению со стороны профсоюзов, уже к 1930 г. система научного управления Тейлора была из- вестна и получила широкое распространение во всех развитых странах. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте эконо- мической мощи США в первой половине ХХ в. Работы Ф. Тейлора переиздавались по всему миру. В СССР его работы были изданы в 1925 и 1931 гг., а его методы научного менеджмента исследо- вались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организация труда. Они нашли своих горячих сторонников среди организаторов социа- листического строительства того времени. В заключение можно отметить, что, несмотря на спорность некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие управленческой теории значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизи- ровал имеющиеся представления об управлении людьми и предложил мето- ды, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор рассматривал мотивацию работников слишком упрощенно и недооценивал роли коллектива в организации деятельности (что соответ- ствовало степени развития социально- психологической теории того време- ни), его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабо- чих, а также его идея «ментальной революции» внесли существенный вклад в формирование нового мышления в менеджменте. По мнению Питера Друкера, широко известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие нау- ки и чьи идеи в то же время сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием 20 Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и спорностью некоторых положений Тейлор настолько взбудоражил науч- но- профессиональное общественное мнение своего времени, что это послу- жило мощным толчком к дальнейшему развитию теории менеджмента. 20 Друкер П. Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальная волна на Западе. М.: Academia. 1999. С. 87. Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 56 теория административного уПравления а. Файоля Французский инженер Анри Файоль (A. Fayol, 1841–1925) считается основателем классической административной школы управления. Он был первым из теоретиков, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. Взгляды А. Фай- оля были опубликованы в книге «Администрирование: промышленное и об- щее» (Administration, industrielle et general) в 1916 г. А. Файоль впервые предложил рассматривать управленческую деятель- ность как самостоятельный объект исследования и выделил пять основных элементов, из которых складываются функции управления: планирование (предвидение); организация; распорядительство; координирование; контроль. Для каждой функции Файоль сформулировал правила и технику их осу- ществления. 1. Планирование (предвидение). Планирование по Файолю — это не просто шаги и этапы деятельности, а в первую очередь попытка «предвиде- ния» будущего и определение мер для перехода в это состояние. Это один из самых важных компонентов процесса управления, в ходе которого сначала определяются приоритетные направления, а затем формулируются цели и ставятся задачи. По мнению Файоля, «предвидеть … означает исчислять будущее и под- готавливать его; предвидеть — это уже почти действовать». Практической основой этого процесса является разработка формального плана действий, который Файоль представлял как «своеобразный образ будущего, где бли- жайшие события рисуются определеннее, чем отдаленные, позволяющий предопределять действия, совершаемые в течение определенного периода времени» [Fayol, 1916, p. 43]. В теории прогнозирования Файоля предполагалась подготовка одно- дневных, недельных, месячных, годичных, пяти- и десятитигодичных про- гнозов, которые должны были корректироваться с учетом реально суще- ствующих обстоятельств. 2. Организация. Под организацией работы А. Файоль понимал обеспечение предприятия всем необходимым для решения поставленных в процессе плани- рования задач (сырьем, оборудованием, капиталом и персоналом). Таким об- разом, функция организации включала как материальный, так и социальный аспекты. Социальная организация заключалась в обеспечении предприятия специалистами и постановке перед ними соответствующих задач. Организация деятельности персонала (управление людьми) включала следующую работу: • правильный подбор персонала; • постановка конкретных задач; • согласование усилий для более эффективного решения поставленных задач; • определение обязанности и ответственности сотрудников и т. д. 57 Глава 5. Развитие западной теории управления в ХХ веке 3. Распорядительство — одна из основных функций управления, суть которой заключается в том, чтобы «добиться от работников максимальной отдачи… в интересах всей организации» [Fayol, 1916, p. 97]. Иными слова- ми, распорядительство заключается в стимулирующем воздействии на по- ведение подчиненных с целью максимально эффективного решения ими поставленных задач. А. Файоль приводит ряд правил, которых необходимо придерживаться руководителю при реализации данной функции: • знать в совершенстве подчиненных ему работников; • бороться с некомпетентностью, увольнять неспособных работников; • хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих; • подавать положительный пример; • производить периодическое инспектирование «социального организ- ма» предприятия; • проводить совещания с ведущими сотрудниками предприятия с целью задавать основные приоритеты приложения усилий; • не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших во- просов; • стремиться к установлению в коллективе атмосферы, стимулирующей сотрудников к единению, активности, лояльности и преданности [Fayol, 1916, p. 98–99]. 4. Координация. Главной целью этой функции является гармонизация взаимодействия между различными структурами и видами деятельности организации. Этот элемент призван сбалансировать различные аспекты де- ятельности организации, чтобы обеспечить рациональную пропорциональ- ность расходов и доходов, согласованность и однонаправленность действий различных подразделений и т. п. Для этого А. Файоль предложил проводить еженедельные совещания руководителей отделов для рассмотрения вопросов кооперации и обсуж- дения проблем взаимодействия. Участники этих совещаний не занимались составлением планов, а обсуждали вопросы их выполнения. 5. Контроль. Функция контроля призвана обеспечить соответствие дея- тельности организации принятым планам, принципам и действующим ин- струкциям. Целью контроля является нахождение слабых сторон и ошибок, позволяющее их исправление и предотвращение. Также контроль стимули- рует процесс обратной связи и дает возможность адаптироваться к изме- няющимся условиям. Согласно А. Файолю, осуществлять контроль должно не только руко- водство, но и специальные независимые контролеры, не связанные отноше- ниями с контролируемыми работниками. Они должны отвечать следующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимость, рассудитель- ность и такт. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкрет- ные последствия. Таким образом, главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 58 из пяти функций управления. Разработанная им концептуальная модель функций оказалась настолько плодотворной, что дала жизнь многим совре- менным школам и направлениям. принципы управления. Также А. Файоль сформулировал 14 принци- пов управления, которые, по его мнению, применимы к любой администра- тивной деятельности. При этом он отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Эти принципы описаны ниже. 1. Разделение труда — принцип, цель которого — повышение количе- ства и качества результата при тех же условиях. Это достигается за счет со- кращения числа одновременно выполняемых задач и повышения специа- лизации деятельности. Хотя в этом вопросе он не заходил так далеко, как сторонники научного менеджмента. 2. Власть — право отдавать распоряжение и требовать их выполнения. При этом А. Файоль различал «официальный» авторитет, связанный с за- нимаемой должностью, и «личный» — обусловленный индивидуально- лич- ностными качествами, отмечая при этом то, что личный авторитет перво- классного управляющего является обязательным дополнением официаль- ной власти. 3. Дисциплина — «по сути, сводится к послушанию, лояльности, энер- гичности, …проявлению внешних знаков почтения в соответствии с при- нятыми в организации соглашениями». При этом Файоль отмечал большую эффективность заключения коллективных соглашений между ассоциацией работодателей и профсоюзами в дополнение к индивидуальным. 4. Единство распорядительства (единоначалие) — работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководи- теля. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя. 5. Единство управления — один руководитель и один план для совокуп- ности операций, направленных на достижение конкретной цель. Если план единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал распоряжения от одного руководителя, то данный принцип сводится к тому, чтобы каждая группа, действующая в рамках одной цели, была объединена единым планом. 6. Подчиненность индивидуальных интересов общим — интересы одно- го работника или группы работников не должны противоречить интересам и целям организации. Файоль считал согласование личных, групповых и об- щих интересов одной из серьезнейших задач управления. 7. Вознаграждение персонала — труд должен быть вознагражден. Опла- та труда должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника. Файоль обо- сновывал необходимость введения различных способов компенсации и по- ощрения за дополнительную и качественно сделанную работу. 8. Централизация — на предприятии должно быть достигнуто опреде- ленное соответствие между централизацией и децентрализацией; это соот- ветствие определяется его размерами и конкретными условиями деятель- ности. Файоль сравнивал организацию с живым организмом. У любого 59 Глава 5. Развитие западной теории управления в ХХ веке организма, животного или общественного, сигналы идут в мозг (управляю- щий орган) и после переработки в нем поступают в качестве команд во все части организма, приводя его в движение. 9. Скалярная цепь — властная вертикаль, связывающая все уровни под- чинения от высшей инстанции до низших ступеней и определяющая «ка- налы» коммуникации и взаимодействия. Для того чтобы избежать потерь времени при необходимости осуществления прямых «горизонтальных» связей, Файоль предложил использовать систему делегирования подчинен- ным прав и ответственности по осуществлению необходимых горизонталь- ных коммуникаций. Это взаимодействие получило название «мостик (трап) Файоля» (gang plank). 10. Порядок — «наличие места для всякой вещи и всякой вещи на сво- ем месте». Понятие порядка по Файолю должно распространяться как на складские помещения, условия производства, составление планов и т. п., так и на обеспечение каждого работника своим рабочим местом и соответ- ствующим оборудованием. 11. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает привержен- ность целям и ценностям предприятия, лояльность к руководству и трудит- ся с полной отдачей. 12. Стабильность состава персонала имеет отношение к проблемам планирования и текучести кадров. Файоль отмечал, что нестабильность и высокая текучесть кадров являются причиной и следствием плохой рабо- ты предприятия. 13. Инициатива — способность составлять план собственных действий и обеспечивать его выполнение. Для поддержания инициативы работни- ков необходимо делегирование администрацией части своих полномочий подчиненным, даже если это потребует от администрации «пожертвовать толикой личного тщеславия». Файоль писал, что руководитель, умеющий использовать инициативу подчиненных, стоит куда выше руководителя не способного на это [Fayol, 1916, p. 40]. 14. Корпоративный дух — созидание и поддержание необходимой гар- монии в организации. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Он отмечал, что мудрый пол- ководец разделяет вражескую силу для того, чтобы ее ослабить. Разделение же собственной команды — тяжкий грех руководителя и проявление его некомпетентности. Мудрый руководитель объединяет свою команду для того, чтобы ее усилить. В заключение можно отметить: несмотря на то что теория А. Файоля имела ряд изъянов, она являлась «концептуальной схемой», которую можно было использовать при обучении организации производства и оптимизации управленческой практики. Выделенные Файолем пять элементов управле- ния в последующем были конкретизированы и с некоторыми изменениями до настоящего времени приводятся как «функции управления» во многих учебниках менеджмента. Раздел II. Развитие теории управления: от древнекитайских трактатов до современных… 60 А. Файоль был сторонником сочетания школы практического обучения, а также природных талантов и наклонностей. Он считал, что первокласс- ный руководитель должен обладать рядом личностных качеств и уметь гра- мотно использовать на практике принципы управления, что является «труд- ным искусством, требующем вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса того времени. Сам Файоль подчеркивал универсальность этих принципов, не ограничи- вая их применение только сферой производства. Он считал, что предложен- ная им система принципов остается открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте. Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошед- шие за последние десятилетия изменения. |