Марченко, Правоведение. I. Правопонимание и право Проблемы правопонимания на разных этапах развития
 Скачать 3.18 Mb.
|
|
Глава III. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА § 1. Понятие, основные формы и принципы социального партнерства Институт социального партнерства в сфере труда - явление для рос- сийского трудового права относительно новое, в теоретическом и практи- ческом плане до конца неизведанное. В Трудовом кодексе РФ (ст. 23) социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работни- ков), работодателями (представителями работодателей), органами государствен- ной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регули- рования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В Кодексе поясняется, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их пред- ставителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральны- ми законами. Социальное партнерство, будучи сложным и многогранным явлением, включает в себя следующие срезы, или уровни: 272 Трудовое право федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отноше- ний в сфере труда в Российской Федерации; региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отноше- ний в сфере труда в субъектах Федерации; отраслевой устанавливающий основы регулирования отноше- ний в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования от- ношений в сфере труда в муниципальном образовании; уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязатель- ства в сфере труда между работниками и работодателем (ст. 26 РФ). Как видно из закона, социальное партнерство закрепляется прежде всего на федеральном уровне, где устанавливаются основы регулирования от- ношений в сфере труда в РФ, а затем - на отраслевом, тер- риториальном уровнях и на уровне организаций. Соответственно на регио- нальном уровне в законодательном порядке устанавливаются основы регули- рования отношений в сфере труда в субъектах на отраслевом уровне - в отраслях производства; на территориальном - в муниципальных образованиях и, наконец, на уровне организации, где устанавливаются кон- кретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и рабо- тодателем. Социальное партнерство проявляется не только на разных уровнях, но и различных формах. Каждая из них определяется и закрепляется в законо- дательном порядке, в частности в Трудовом кодексе РФ. Статья 27 данного нормативно-правового акта устанавливает, что со- циальное партнерство осуществляется в таких формах, как: 1) коллективные переговоры по проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше- ний, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствова- ния трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организаци- ей; 4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Детализации и правовому закреплению коллективных переговоров, взаимных консультаций и других форм социального партнерства посвяще- ны целые главы и многие статьи Трудового кодекса РФ. Закрепляя в законодательном порядке понятие, содержание, формы осуществления и другие стороны социального партнерства, законодатель в то же время придает особое значение принципам его организации и осу- ществления. В числе этих принципов Трудовой кодекс РФ (ст. 24) указывает на та- кие, как: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинте- ресованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие го- сударства в укреплении и развитии социального партнерства на демокра- тической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сто- рон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обя- зательств, принимаемых на себя сторонами: выполнения Глава III. Социальное партнерство в сфере труда 273 коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением приня- тых коллективных договоров, соглашений и ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, со- глашений. § 2. Стороны социального партнерства и их представители Сторонами социального партнерства являются работники и работода- тели в лице их уполномоченных представителей, которые устанавливаются в законодательном порядке. Трудовой кодекс РФ (ст. 29-32) закрепляет следующие положения, ка- сающиеся представителей работников: 1) представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные предста- вители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом; 2) интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществ- лении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работ- ников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками; 3) интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных тру- довых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осущест- влении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуще- ствлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориаль- ных организаций профессиональных союзов; 4) работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право упол- номочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем; 5) при отсутствии в организации первичной профсоюзной организа- ции, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей ме- нее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной ор- ганизации либо иному представителю; 6) наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий; 7) работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятель- ность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, коллективным договором и соглашениями. Что же касается представителей работодателей, то ТК (ст. 33—34) опре- деляет, что ими при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, зако- нами, иными нормативными правовыми актами, учредительными доку- ментами организации и локальными нормативными актами. 18-846 274 Трудовое право При проведении коллективных переговоров, заключении или измене- нии соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отноше- ний интересы работодателей представляют соответствующие объединения Последние представляют собой некоммерческие объеди- няющие на добровольной основе работодателей для представительства ин- тересов и защиты прав своих членов во с профсоюза- ми, органами государственной власти и органами местного самоуправле- ния. Особенности правового положения объединения работодателей уста- навливаются Наряду с названными представителями работодателей в тако- вых могут выступать по отношению к государственным и муниципальным предприятиям, а также организациям, финансируемым из соответствую- щих бюджетов, органы исполнительной власти, органы местного само- управления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. § 3. Коллективные договоры и соглашения В соответствии с трудовым законодательством коллективный договор представляет собой юридический, а точнее — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работника- ми и работодателем в лице их представителей. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 41-44) коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представитель- ствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительст- ве, ином обособленном структурном подразделении организации предста- вителем работодателя является руководитель соответствующего подразде- ления, уполномоченный на это работодателем. Порядок разработки проекта коллективного договора, его заключения, изменения и дополнения, равно как и содержание и структура такого до- говора, четко определяется и закрепляется законодательством. Так, в соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ устанавливается, что в коллективный договор, заключаемый между работниками и работо- дателями в лице их представителей, могут включаться взаимные обязатель- ства работников и работодателя по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня ин- фляции, выполнения показателей, определенных коллективным догово- ром; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; Глава III. Социальное партнерство в сфере труда 275 соблюдение интересов работников при приватизации организации, ве- домственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на произ- водстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий кол- лективного договора. В коллективный договор могут включаться и другие вопросы, опреде- ленные сторонами. В частности, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливать- ся льготы и преимущества для работников, условия труда, более благопри- ятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор в обязательном порядке включаются норма- тивные положения, если в законах и иных нормативно-правовых актах со- держится прямое предписание об обязательном закреплении этих положе- ний в коллективном договоре. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 43) в отношении порядка и сро- ков действия коллективного договора закрепляются следующие положе- ния: 1) коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установ- ленного коллективным договором; 2) стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет; 3) действие коллективного договора распространяется на всех работ- ников данной организации, ее филиала, представительства и иного обо- собленного структурного подразделения; 4) коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководи- телем организации; 5) при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе- нии, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации; 6) при смене формы собственности организации коллективный до- говор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности; 7) при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о за- ключении нового коллективного договора или продлении действия преж- него на срок до трех лет; 8) при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Наряду с институтом коллективного договора в трудовом законода- тельстве предусматривается также соглашение. Оно представляет собой согласно ст. 45 Трудового кодекса РФ право- вой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых 18* 276 Трудовое право отношений и связанных с ними экономических заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на феде- ральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их Эти принципы могут касаться отношений, возникающих по вопросам оплаты труда; условий и охраны труда; режима труда и отдыха; развития социального партнерства и др. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отноше- ний соглашения подразделяются на такие виды, как: генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирова- ния социально-трудовых отношений на уровне; региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирова- ния социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации; отраслевое (межотраслевое) соглашение, определяющее общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей); территориальное соглашение, устанавливающее общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования; отраслевое (межотраслевое) соглашение, которое может заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства. В соответствии с действующим законодательством соглашение вступа- ет в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, однако он не мо- жет превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие согла- шения на срок не более трех лет. Глава IV. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ § 1. Понятие и виды трудовых споров Трудовые споры представляют собой разновидность социального кон- фликта, который имеет место в сфере труда. В научной литературе и в трудовом законодательстве они подразделя- ются на индивидуальные и коллективные. Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных пра- вовых актов, содержащих нормы трудового коллективного догово- ра, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или из- менении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, под индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заклю- чения такого договора. Глава IV. Трудовые споры 277 Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по тру- довым спорам и судами (ст. 382). Порядок образования этих комиссий рег- ламентирован ст. 384 Трудового кодекса РФ, согласно которой комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и работодате- лей из равного числа представителей обеих сторон. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образова- ны в структурных подразделениях организации. В соответствии с законом работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам начинается с подачи заявления в комиссию работни- ком. Комиссия обязана рассмотреть заявление в течение десяти календар- ных дней. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего за- явление, или уполномоченного им представителя. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать спе- циалистов. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в тече- ние трех дней, по истечении предусмотренных для обжалования десяти дней. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, яв- ляющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в прину- дительном порядке. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмот- рение в (ст. 389, 390 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ весьма подробно устанавливает порядок рассмот- рения индивидуальных трудовых споров в судах (ст. В ст. 391 указывается на необходимость подачи заявления работником, или работо- дателем, или профсоюзом в суд для разрешения индивидуального трудово- го спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуаль- ного трудового спора в течение трех месяцев после того, как он узнал о нарушении своих прав. Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда в течение года (ст. 392). § 2. Особенности рассмотрения коллективных трудовых споров Под коллективными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол- лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при при- нятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ). Правом выдвижения требований к работодателю в соответствии с Тру- довым кодексом РФ (ст. 399) обладают работники и их представители. 278 Трудовое право При этом требования, выдвинутые работниками и (или) предста- вительным органом работников организации (филиала, представи- тельства, иного обособленного структурного подразделения), должны быть утверждены на соответствующем собрании (конференции) ра- ботников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присут- ствует более половины Конференция считается правомоч- ной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делега- тов. В соответствии со ст. Трудового кодекса РФ устанавливаются сле- дующие этапы разрешения коллективного трудового спора (примиритель- ные процедуры): рассмотрение коллективного трудового спора примири- тельной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с уча- стием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение коллективного трудового спора примиритель- ной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согла- сия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием по- средника (или) в трудовом арбитраже. Закон предусматривает, что каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в служ- бу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Согласно действующему законодательству ни одна из сторон коллек- тивного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примиритель- ных процедурах. В то же время представители сторон, примирительная комиссия, по- средник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения воз- никшего коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В тех случаях, когда примирительные процедуры не привели к разре- шению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники или их представи- тели вправе приступить к организации забастовки. При этом участие в забастовке является добровольным. Никто не мо- жет быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную от- ветственность в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Трудовой кодекс РФ довольно четко определяет порядок объявления забастовок; правовой статус органа, стоящего во главе забас- обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забас- товки; гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки и др. |