Аналитическая разведка в бизнесе. И. Ю. Нежданов Аналитическая разведка для бизнеса Издательство "Ось89"
 Скачать 1.66 Mb.
|
|
273 Методика сбора и анализа информации о человеке на основе технологии проверки кандидата Из всех вариантов изучения людей наиболее часто в прак- тике работы организации возникает необходимость проверить кандидата на вакантную должность. Именно в данном направ- лении может быть использован весь набор методов и приемов. Поэтому изучение человека рассмотрим именно на примере изучения кандидата. Цель проверки Зачем проверяют кандидатов? Ответ достаточно прост — что- бы выявить опасность кандидата для компании (явную и потен- циальную). А это, в свою очередь, необходимо для того, чтобы в конечном счете бизнес приносил планируемую прибыль и не тратил деньги на улаживание конфликтов, восстановление пос- ле кризиса и т.п. Выявление опасности кандидата для компании определяется через: — выявление связей, способных навредить фирме; — выявление фактов биографии, способных навредить фир- ме; — выявление особенностей поведения, репутации и склон- ности к мошенничеству; — получение информации об особенностях личности канди- дата. Общая информация по проверке Необходимо фиксировать все этапы, все документы (в том числе переписку и переговоры). Все собеседования необходи- мо фиксировать на диктофон (идеальный вариант — видео) для дальнейшего анализа поведения кандидата. Все анкеты, копии документов в обязательном порядке подшиваются в личное 274 дело. Личное дело также должно иметь формализованную часть, которую можно заполнять по мере поступления данных. Пример такой формализованной части приведен в приложении. Прохождение кандидатом всех проверок еще на означает его абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать в его руки все козыри. Целесообразнее договориться об испытатель- ном сроке, в течение которого кандидат начнет работу с менее проблемных узлов. И по тому, как он будет работать, можно су- дить и о его отношении к делу в целом. Этапы проверки Первичный контакт (звонок по тлф или письмо) и приглашение на собеседование Кандидат каким-то образом дает о себе знать (звонит и осве- домляется о вакансии; присылает письмо по электронной поч- те). Если это письмо — то оно сохраняется в деле кандидата. Если телефонный контакт — лицо, проводившее переговоры, состав- ляет краткий отчет (форму приведена в конце раздела), который также хранится в личном деле кандидата. В разговоре необходи- мо узнать у кандидата, каково его полное имя, каким образом с ним можно связаться (его номер телефона). В процессе таких переговоров необходимо обязательно выяснить, откуда канди- дат узнал о компании. Все это даст информацию для начала про- работки кандидата. Первое заполнение анкеты, копирование документов и первое собеседование Кандидат приходит в назначенное время и до собеседования подписывает соглашение кандидата о сохранении коммерчес- кой тайны компании (приведено в конце раздела) и заполняет анкету (пример анкеты также в конце раздела). Далее сотрудник компании проводит первое собеседование. В процессе такого собеседования помимо прочего: - уточняются неясности в анкете, 275 — проводится первичное психологическое тестирование, — собираются дополнительные данные, — снимаются копии документов (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, водительское удосто- верение, свидетельство о получении ИНН, пенсионное свиде- тельство и т.п.). Необходимо следить за тем, чтобы кандидат заполнил все пун- кты анкеты. Отдельное внимание в анкете необходимо уделить таким пунктам, как телефон и адрес организаций, в которых ра- ботал кандидат, данные о родственниках и близких. В процессе собеседования необходимо также выяснить следующее: — кто может рекомендовать кандидата и как с ним связаться; — какова действительная причина ухода; — как расстались на предыдущих работах; — что устраивало, а что нет на предыдущем месте; — не навредит ли кандидату звонок на последнее место рабо- ты; После получения указанных данных о кандидате проводится их проверка и сопоставление. Учетные и документальные дан- ные проверяются по соответствующим учетам. Проверка предоставленных кандидатом сведений: — проверка по учетам МВД (запрос на судимость, запрос в картотеку МВД, запрос в адресное бюро и т.п.); — проверка по БД (ГИБДД, ЕГРП, НДФЛ, ЕГТС, БТИ и т.п.); — проверка отзывов с мест работы (явный контакт со служ- бой управления персоналом данных организаций); — сбор данных из открытых источников (доски объявлений, форумы и чаты Интернета, СМИ, кадровые агентства и т.п.). Данные из анкеты, резюме и документов кандидата стыку- ются и сводятся в общую временную таблицу, где располага- ются в хронологическом порядке. В такой таблице сразу ста- новятся видны нестыковки как явные (в анкете указал одно время, а в резюме другое), так и неявные ( продолжительность учебы в институте 4 года вместо положенных 5 или 6) и т.п. На основании выявленных нестыковок составляются уточняю- щие вопросы к кандидату и дополнительные направления его изучения. 276 Анализ почерка кандидата. Полезно изучить особенности п о ч е р к кандидата. Это даст направление дополнительного по- иска Информации о нем и обратит внимание на особенности личности кандидата. Проводится такая проверка специалистом, и н а п р а в л е н а о н а на выявление склонностей и направленностей личнос х и кандидата. Используется как вспомогательный эле- мент, дающий дополнительную информацию или направление для поиска. Первичный (простой) анализ можно проводить са- мостоятельно (необходимые данные для этого в конце раздела). Анализ стиля ответов и заполнения анкеты также проводится специалистом-психологом. Второе собеседование (уточнения и выяснение) Второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной кандидатом информаци- ей и Данными, полученными из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригоднос- ти и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата. Явное психологическое тестирование заключается в предло- жении заполнить психологические тесты. Проводить этот этап должен специалист-психолг. А скрытое — в наблюдении за реакцией на специально по- добранные вопросы и наблюдении за общим поведением в про- цессе беседы. Как вариант такого тестирования — постановка «неудобных» или провокационных вопросов перед кандидатом (примеры таких вопросов приведены в приложении). На данном собеседовании важно присутствие сотрудника, знающего рабо- ту на которую претендует кандидат, для более глубокой провер- ки профессиональной пригодности. Специальные мероприятия (по необходимости) Ошытые собеседования. Кандидат приглашается якобы на аналогичную должность в ДРУГУЮ компанию или в кадровое агентство. Там он заполняет 277 анкету (по-другому составленную, но имеющую те же вопро- сы), и с ним проводится собеседование той же направленности. После чего данные, полученные в первом и втором случае, со- поставляются. Сбор субъективной информации и неформальные проверки, наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопос- тавление с декларируемыми идеями и принципами. Неформальное общение с бывшими сослуживцами, можно под видом потенциального клиента. Общение с людьми в местах частого пребывания кандидата (около места жительства, в мес- тах отдыха, в местах учебы и т.п.). Общение с кандидатом под видом потенциального клиента, «товарища по несчастью» и т.п. Создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюде- ние за тем, как человек реагирует, как ведет себя. Создание искусственной ситуации, в которой кандидату не- обходимо будет выбрать альтернативу: поступиться моралью или нет. Использование технических средств. Проверка достоверности предоставляемой кандидатом ин- формации посредством детектора лжи. Использование специ- альной техники или ПО для психологического тестирования кандидата. Принятие решения по кандидату Решение по каждому принимается на основании всех со- бранных материалов. Полезно, чтобы в процессе приема реше- ния принимали участие специалист управления персоналом, руководитель подразделения, в которое планируется кандидат, и сотрудник службы безопасности. Испытательный срок После принятия решения о пригодности кандидата с послед- ним оговариваются условия работы, среди которых и испыта- тельный срок. Испытательный срок дает возможность работода- телю оценить возможности кандидата и его потенциал в реаль- ном масштабе, а не в ретроспективе. И в случае несоответствия 278 безболезненно для себя и без необходимости объяснений пре- рвать взаимоотношения с испытуемым. Оптимальная величина испытательного срока от двух до шести месяцев, но она зависит от сложности работ, их ответственности и доступа к информа- ции. На период испытательного срока за кандидатом закрепля- ется наставник (часто он же и непосредственный руководитель), который составляет план адаптации, вхождения в должность и выполнения работ. Данный план утверждается руководителем, и с ним ознакамливается кандидат. Далее с некоторой перио- дичностью (раз в день, в неделю, в месяц) происходит подведе- ние итогов за прошедший период. Это подведение итогов долж- но ответить на следующие вопросы: — справился ли кандидат с планом на период? — если не справился, то почему? — достаточно ли интенсивно кандидат работает? — что нужно изменить в работе кандидата для повышения эффективности? — подходит ли кандидат? Параллельно ведется наблюдение за поведением кандидата. Здесь основные источники информации — наставник кандида- та, руководитель кандидата, сотрудники, с кем кандидату не- обходимо общаться по рабочим моментам, и сотрудники, с кем кандидат находится в непосредственной близости. Вопросы, на которые необходимо получить ответ: — адекватно ли поведение кандидата его статусу? — нет ли перекосов в поведении? — нет ли настораживающих моментов в поведении? — насколько общителен или замкнут? — насколько осторожен или открыт в высказываниях и суж- дениях? — насколько аккуратен или небрежен в работе и в быту? — как часто общается по телефону на нерабочие темы? — хвастлив или скромен? Но нельзя при построении выводов ориентироваться толь- ко на один момент — важно рассмотреть полученные данные в комплексе. 279 Особенности проведения отдельных мероприятий Психологическое тестирование Психологические тестирования дают возможность оценить способности кандидата, его возможности, склонности к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных от- клонений. Сейчас в свободном доступе большое количество разнообразных тестов общего плана и специализированных. Не обольщайтесь видимой доступностью такого мощного инс- трумента — чтобы качественно овладеть психологическими ме- тодиками, нужна большая практика. Поэтому, прежде чем их использовать, необходима консультация с психологом. Он в за- висимости от поставленной задачи подберет наиболее подхо- дящий тест, адаптирует его под конкретный случай и, что на- иболее важно, правильно и полно интерпретирует полученные данные. Проведение открытого тестирования - наиболее простой способ, но вместе с тем и менее надежный, поскольку данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. А учитывая специ- фику данного направления, вероятнее всего, кандидаты готовы к такого рода проверкам. Соответственно наиболее точные дан- ные получаются при проведении скрытого тестирования. Косвенное (скрытое) тестирование подразумевает исполь- зование такого эффекта, как проецирование психики человека на его внешние проявления (мимика, предпочтения в одежде, цвете, почерк, сленг). Данный способ требует хороших знаний и опыта. Такая система выражается в маскировании самого теста под что-то иное. Например, в анкету вставляются вопро- сы, специально ориентированные на выявление каких-то мо- ментов. Собеседования Собеседования сами по себе комплексные мероприятия, яв- ляющиеся объединением нескольких элементов. Например, 280 самый простой симбиоз подобного рода — это собственно со- беседование (получение либо уточнение информации) и скры- тое тестирование кандидата, возможны и более сложные вари- анты — все зависит от поставленной цели и опыта проводящего данное мероприятие. Поэтому можно смело утверждать, что со- беседование является наиболее простым и доступным инстру- ментом как для простого изучения человека, так и для сложного (скрытого либо объединенного). Важно во время проведения собеседований фиксировать их содержание на магнитофон для дальнейшего более глубокого анализа, еще лучше на видео — в этом случае есть возможность анализа не только содержания ответов и интонации, но и невер- бальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т.п.). Для проверки профессионализма можно использовать прием «гонка с преследованием», суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой-то отвлеченной задачи, связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию, как эта задача должна быть решена у иного спе- циалиста. И по тому, как быстро он приходит к правильному ре- шению, можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами. Полезно при проведении собеседований с кандидатами, претендующими на достаточно ответственные должности, пользоваться услугами консультантов, которые смогут в до- статочной мере определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собе- седования привлечение сторонних специалистов позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку раз- говор с несколькими собеседниками — дело достаточно слож- ное, особенно если учесть, что кандидат, претендуя на опреде- ленную должность, стремится показать себя, свои способнос- ти с наилучшей стороны. Фактически получается перекрест- ный допрос. 281 Сбор субъективной информации и неформальные проверки Данные мероприятия являются наиболее дорогостоящими, наиболее трудоемкими, наиболее сложными, они не во всех слу- чаях дают ожидаемый результат, но вместе с этими недостатка- ми они обладают одним несомненным преимуществом — реаль- ностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изу- чения не может повлиять на результаты исследований либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эф- фект по следующим причинам: — во-первых, большинство людей не предполагают возмож- ность их столь глубокого изучения; — во-вторых, если такое предположение и существует, то реа- лизовать закрытие информации под силу не всем; — в-третьих, даже если принимаются меры по закрытию та- кого рода информации, полностью закрыть ее невозможно. Благодаря проведению данных мероприятий можно полу- чить информацию о поведении объекта исследований в «естес- твенных условиях», о том, как субъект проявляется в тех или иных обстоятельствах, что он делает на самом деле в той или иной обстановке, а не то, что он хочет показать окружающим. Немаловажным моментом является проведение подобных ме- роприятий при условии отсутствия у проверяющей стороны не- обходимых связей и возможностей. В таком случае имеет смысл прибегнуть к услугам детективных агентств. В зависимости от глубины заказываемой проверки и социального статуса объ- екта цены могут колебаться от 200 долларов США до 1500. На 200 долларов ограничатся сбором информации из баз данных и уточнением, работал ли там-то и там-то и что входило в обя- занности. На 500—800 эти данные будет проверены на месте и уточнены. За более крупное вознаграждение соберут отзывы, данные об эффективности работы и т.п. Не забывайте, что дан- ная категория специалистов плохо идет на контакт, даже ког- да ищет работу. А стоимость таких сотрудников не опускается ниже 1000 долларов США. Есть еще один способ обзавестись своим специалистом в области безопасности — это «вырастить» 282 его. Иначе говоря, взять наиболее подходящего, разработать для него программу обучения и дать возможность попрактиковать- ся. Вначале его труд можно оплачивать по меньшим расценкам, чем профи, но по мере набора опыта и знаний необходимо уве- личивать оплату - иначе сбежит. В последнее время специалис- тов по безопасности стали готовить некоторые высшие учебные заведения. В частности, Университет дружбы народов, РАНХ, Институт повышения квалификации информационных работ- ников. Люди, получающие там образование, уже более подго- товлены для данной работы. 283 Приложения ФОРМА ОТЧЕТА О ПЕРЕГОВОРАХ ПО ТЕЛЕФОНУ С КАНДИДАТОМ Когда: Дата, время, продолжительность переговоров. Кто: Кто участвовал в переговорах с обеих сторон. Кто инициатор разговора. Контакты: Контактные данные противоположной стороны (телефон, ад- рес, иной вид связи) Краткое содержание беседы: Соглашение о неразглашении коммерческой тайны кандидата на замещение вакантной должности Я, , паспорт серии № , выданный « » 19 года , понимаю, что, участвуя в конкурсе на замещение вакантной должности, получу доступ к информации, касающейся бизнеса компании « ». Я также понимаю, что во время участия в данном конкурсе буду получать (обладать) ин- формацию, являющуюся собственностью и коммерческой тай- ной данной Фирмы. Кроме того, я понимаю, что могу занимать- ся анализом, составлением схем, таблиц, чертежей, докладов и других конфиденциальных документов, относящихся к делам фирмы. Я понимаю, что разглашение такого рода информации может нанести ущерб Фирме как прямой, так и косвенный. В связи с этим даю обязательство, что ни во время участия в конкурсе, ни после его окончания, вне зависимости от его ре- |