4.-Исследование-Определение-наиболее-эффективных-моделей-сопрово. Исследование Определение наиболее эффективных
 Скачать 1.43 Mb.
|
|
Раздел 2. Роль руководства образовательной организации в сопровождении молодого педагога Данный раздел аналитического отчета посвящен анализу управления процессом сопровождения молодого педагога. Он включает подразделы об имеющейся на сегодняшний день нормативной базе процесса сопровождении молодых специалистов образования, о действующих и проектируемых организационно-управленческих моделях их сопровождения, результаты исследования мнений руководителей петербургских образовательных организаций о проблемах их сопровождения, включает сопоставление теоретических аспектов и практического восприятии школьным руководством критериев и показателей эффективного сопровождения молодых учителей. 2.1 Нормативно-правовое обеспечение руководства сопровождением молодого педагога образовательной организации и система сопровождения молодых специалистов в бизнесе Наставничество, являясь мировой тенденцией во всех сферах, становится трендом современного образования: организации привлекают квалифицированные кадры, обеспечивая с помощью наставничества передачу корпоративной культуры, успешную социализацию в профессиональном сообществе, проектирование карьеры и реализацию постоянного системного сопровождения молодого педагога более опытным, обеспечивая преемственность педагогических поколений [1]. В 2013 году Владимир Путин в своём выступлении на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны высказался о необходимости возрождения института наставничества: «Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях... Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков…» [2]. Этот момент можно считать началом возрождения системы наставничества и сопровождения молодых специалистов. Нормативную основу данной системы составили следующие документы: 55 Действующая нормативная база сопровождения молодых специалистов Таблица 1 Документ Содержание по развитию наставничества, кадровой политике, молодых специалистов Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Пункт 2. Правительству Российской Федерации обеспечить реализацию следующих мероприятий: р) до 1 июля 2012 г. представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие: - развитие института наставничества на государственной гражданской службе; Распоряжение Правительства РФ от 08.12.2011 N 2227-р «Об утверждении Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года» Одна из задач: развитие кадрового потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций; 1. Образование Одной из основных задач инновационного развития является создание условий для формирования у граждан следующих компетенций инновационной деятельности: способность и готовность к непрерывному образованию, постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности, стремление к новому; Концепция общенациональной системы выявления и развития молодых талантов, утв. Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым 3 апреля 2012 г. Общенациональная система выявления и развития молодых талантов формируется как совокупность институтов, программ и мероприятий, обеспечивающих развитие и реализацию способностей всех детей и молодёжи в целях достижения ими выдающихся результатов в избранной сфере профессиональной деятельности и высокого качества жизни. Прогноз социально- экономического развития Российской Федерации до 2030 года. Развитие сферы образования, намеченное на период до 2030 года, должно быть ориентировано на повышение доступности и качества образования, подготовку квалифицированных кадров всех уровней профессионального образования, способных быстро реагировать на запросы рынка труда, повышать уровень своей квалификации в течение всей жизни, использовать свои знания, навыки и компетенции, полученные в процессе обучения. Формирование системы непрерывного 56 образования, позволяющей выстраивать гибкие (модульные) траектории освоения новых компетенций, как по запросам населения, так и по заказу компаний. Стратегия развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 года Молодой специалист – гражданин Российской Федерации, возраст которого не превышает 30 лет, впервые получивший профессиональное образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией в течение года после окончания учебы. Цель Стратегии – создание возможностей для роста и наращивания человеческого капитала молодежи, компенсирующего сокращение численности молодых граждан и обеспечивающего экономический рост и повышение конкурентоспособности Российской Федерации в глобальном мире. Задачи Стратегии: 2) Развитие востребованных надпрофессиональных компетенций: инновационность, креативность, предприимчивость, коммуникативность, солидарность, эффективность. Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики РФ на период до 2025 года» В п.1. «Общие положения» определено, что «Молодой специалист» - гражданин Российской Федерации в возрасте до 30 лет (для участников жилищных программ поддержки молодых специалистов - до 35 лет), имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией. Ориентирование на этот федеральный документ необходимо для регулирования единых подходов к статусу молодого педагога на региональном и муниципальных уровнях при реализации творческих, методических, культурно- образовательных проектов, а также жилищных программ и других мер социальной поддержки. Постановление Исполнительного комитета Профсоюзаот 14 сентября 2014 года № 21-5 «О создании Совета молодых педагогов при Центральном Совете Общероссийского Профсоюза образования» Учреждён всероссийский Совет молодых педагогов как постоянно действующий выборный орган, в состав которого входят председатели региональных Советов молодых педагогов. Совместное письмо Министерства образования и науки Российской Федерации и Документ определяет направления работы с молодыми педагогами в регионах Российской Федерации: 57 Общероссийского Профсоюза образования № 326 от 11.07.2016 г. «О мерах комплексной поддержки молодых педагогов» • организация рабочего времени; • организация оплаты труда; • повышение профессионального уровня; • аттестация; • повышение статуса и популяризация деятельности советов молодых педагогов. В современном российском законодательстве нет точной расшифровки термина «молодой специалист», но само понятие встречается достаточно часто в нормативных правовых актах, которые устанавливают трудовые отношения для молодых кадров. В статье 70 Трудового Кодекса есть разъяснение о лице, которое завершило обучение в учреждении, получившем государственную аккредитацию, и устроившееся на работу по специальности. Обязательным условием считается трудоустройство в течение первого года после получения диплома. Молодыми специалистами считаются выпускники, получившие образование по трудовым профессиям в профильных учреждениях. К категории молодых специалистов относят также граждан, которым еще не исполнилось 35 лет, если они закончили с отрывом от производства курс обучения и пошли работать по полученной специальности в организацию не позже, чем через три месяца после прохождения учебы. Статус молодого специалиста в таком случае длится три года с момента оформления трудового договора. На работнике лежит обязательство отработать в организации, с которой подписан договор, не менее трех лет. На основании вышесказанного можно выделить три основных критерия, характеризующих понятие молодого специалиста: − выпускник, получивший профессиональное образование в учреждении с государственной аккредитацией (наличие соответствующего образования); − специалист, обязанный после получения специальности устроиться на работу по профилю в течение года после получения профильного профессионального образования (сразу трудоустраивающийся по полученной специальности); − работник, работающий на профильном предприятии (организации) первые три года (неопытный специалист, профильный трудовой стаж которого только начинается). На федеральном уровне работа с начинающими педагогами инициирована в 2013 году с целью создания молодёжного педагогического сообщества для профессиональной поддержки, личностного развития и закрепления молодых специалистов в профессии. В условиях недостаточной нормативно-правовой базы, для поддержки молодых специалистов сферы образования, в 2016 году Советом молодых педагогов разработано и издано учебно-методическое пособие «Организация 58 работы с молодежью в Общероссийском Профсоюзе образования», в основу которого лег обобщенный опыт организации молодёжно-педагогического движения в регионах Российской Федерации. В пособии систематизирована существующая нормативно-правовая база для молодых педагогов с рекомендациями по аттестации, вопросам формирования заработной платы, правовой защиты и профессиональной этики педагога. В сентябре 2017 года на Всероссийском семинаре-совещании руководителей органов управления образованием и председателей региональных организаций Общероссийского Профсоюза образования состоялась рабочая площадка по вопросам комплексной поддержки молодых специалистов сферы общего образования как фактора обеспечения их профессионального роста. По итогам работы площадки сформулированы следующие предложения Совета молодых педагогов: • выступить с инициативой о закреплении в законодательстве категории «молодой педагогический работник», подготовив проект Единых методических рекомендаций по установлению с 2018 года единой системы оплаты труда молодых учителей в рамках создания национальной системы учительского роста и для уменьшения разрыва между доходами молодых специалистов и специалистов, имеющих стаж педагогической работы; • органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в сфере образования, совместно с региональными организациями Профсоюза ускорить реализацию рекомендаций «О мерах комплексной поддержки молодых педагогов» (письмо Минобрнауки России и Общероссийского Профсоюза образования 11 июля 2016 года №НТ-944/08), в том числе в части повышения статуса и популяризации деятельности Советов молодых педагогов. На основании Справки о результатах деятельности Совета молодых педагогов при Центральном Совете Общероссийского Профсоюза образования в 2017 году (Приложение №1 к постановлению Исполкома Профсоюза от 6 декабря 2017г. № 11-11) в Петербурге был создан Совет молодых педагогов как общественного объединения при территориальной организации Профсоюза работников образования Петербурга и Ленинградской области. Деятельность этого совета находится в стадии становления. Вероятно, поэтому никакой информации на сайте Комитета по образованию Петербурга об этой организации не имеется. В Интернет- пространстве можно только найти ссылку на соответствующую страницу сети «Вконтакте» (https://vk.com/smp.piter), из которой ясно, что в указанной группе состоит 72 участника (на 15.06.2018), отсутствуют какие-либо документы, регламентирующие деятельность Совета и иные сведения о нем. Система наставничества сегодня является стимулом развития экономики и основой для воспитания успешных профессионалов. Его значение на современном этапе подтверждено введением Знака отличия «За наставничество» (Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 г. N 94). Им будут награждаться лучшие наставники молодежи из числа 59 опытных работников, в том числе государственных и муниципальных служащих, за личные заслуги в наставничестве в течение не менее пяти лет: - в содействии молодым рабочим и специалистам, в том числе молодым представителям творческих профессий, в успешном овладении ими профессиональными знаниями, навыками и умениями, в их профессиональном становлении; - в приобретении молодыми рабочими и специалистами опыта работы по специальности, формировании у них практических знаний и навыков; - в оказании постоянной и эффективной помощи молодым рабочим и специалистам в совершенствовании форм и методов работы; - в проведении действенной работы по воспитанию молодых рабочих и специалистов, повышению их общественной активности и формированию гражданской позиции. В феврале 2018 года прошел первый всероссийский форум «Наставник». Целью форума является развитие движения наставничества и тиражирование практик наставничества в Российской Федерации, повышение социального статуса наставника и создания возможностей его системного поощрения. Анализ состояния систем социальной поддержки, профессионального сопровождения и наставничества в сфере образования в российских регионах, позволяет отметить следующее [3]: - в некоторых регионах идет проектирование особых условий труда для молодых учителей, например: «Предусмотреть в коллективном договоре для молодого педагога два дополнительных оплачиваемых дня к отпуску для самообразования» (Воронежская область). «Рекомендовать не направлять молодых специалистов в классы со сложным контингентом обучающихся» (Краснодарский край). Во всех регионах предусмотрена ежемесячная надбавка к окладу в первые три года работы молодого специалиста системы образования в размере от 10 % до 50 %. - стимулируется наставничество в ряде субъектов Российской Федерации (Республика Марий Эл, Алтайский, Краснодарский и Ставропольский края, Брянская, Курганская, Мурманская, Свердловская области) в виде ежемесячной доплаты наставникам; - общественная деятельность в Советах молодых педагогов рассматривается как социально значимая, поэтому в Республике Марий Эл время работы в таких советах приравнивается к рабочему, с сохранением среднего заработка, а в Забайкальском крае в отдельных муниципальных районах предусмотрена надбавка к окладу в размере 15% для председателей советов молодых педагогов; - принимаются меры по информационному сопровождению молодых педагогов в виде создания специальных мобильных приложений (Чечня, Саратовская область. Москва и Московская область). Сотрудниками аппарата московской городской организации Профсоюза совместно с молодежным профсоюзным активом был разработан проект мобильного 60 приложения «Навигатор молодого педагога». Он представляет мобильное приложение на платформе Android для начинающих специалистов системы образования со стажем работы до 5 лет. Основными задачами навигатора являются: содействие адаптации и профессиональному становлению молодых педагогов, их привлечение в Профсоюз и молодежные объединения педагогов, формирование молодежного профсоюзного резерва. В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», в 2014 году Правительством Санкт-Петербурга был утвержден документ «О наставничестве в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга» от 25 сентября 2014 года N 60-рп. Приложением к документу является «Типовое положение о наставничестве в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга» (с изменениями на 7 сентября 2016 года). При этом, какой-либо единый региональный нормативный документ, регламентирующий деятельность наставников в школах Петербурга, как обязательный или рекомендованный, пока отсутствует. В результате каждая школа принимает собственное положение о наставничестве, первичный анализ которых выявил: - отсутствие ссылок на вышестоящие документы, регламентирующие деятельность школьных наставников; - школьные положения о наставничестве не учитывают в полной мере интересы молодых педагогов (в соответствии с совместным письмом Министерства образования и науки Российской Федерации и Общероссийского Профсоюза образования № 326 от 11.07.2016 г. «О мерах комплексной поддержки молодых педагогов»). Сегодня в Петербурге созданы Советы молодых педагогов Адмиралтейского, Приморского, Калининского, Фрунзенского, Центрального районов, а также Клуб молодого педагога в Петроградском районе и Ассоциация молодых педагогов в Василеостровском районе. К сожалению, не удалось найти аналогичную информацию по другим 11-ти районам города, хотя не исключено, что подобные структуры созданы и там. В связи с этим, остро встает опрос о создании единого городского информационного портала для сопровождения молодых специалистов и размещения на нем правовой, методической и иной информации о наставничестве. Также недостаточно информации об уже действующих Советах молодых педагогов, их положениях, планах работы, контактах. Привлечение молодых специалистов является важнейшей задачей современных производственных организаций России. Для поиска молодых кадров, а также их дальнейшей успешной адаптации на производстве во многих компаниях действует система наставничества. В книге «Каждый нуждается в наставнике» Дэвид Клаттербак трактует наставничество как: коучинг, фасилитацию, консультирование и создание сети контактов, предполагающие способность воодушевлять своего ученика, 61 поощряя его и делясь с ним своим оптимизмом и энтузиазмом по отношению к своей работе. Согласно официальным документам организаций, наставничество - разновидность обучения в течение одного года непосредственно на рабочем месте и индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми на постоянную работу молодыми работниками (сотрудниками). Как правило, в роли наставника выступает высококвалифицированный специалист предприятия. Например, в 2017 году 2700 из 50 000 сотрудников «Северстали» являлись наставниками. По мнению партнера KPMG в России и СНГ Алевтины Борисовой, успешному наставнику необходимы лидерские качества и педагогический талант. Партнер PwC в России Карина Худенко уверена, что люди должны быть сами заинтересованы готовить учеников, не считая наставничество бесполезной затеей. А.Р. Максимова разработала алгоритм построения модели компетенций современного наставника: 1) формулирование базовых целей (задач) наставнической деятельности на данном предприятии; 2) декомпозиция ключевых задач современного наставника на кластеры «родственных» компетенций; 3) формулирование группой экспертов краткого перечня компетенций (не более восьми-десяти компетенций) для каждого кластера; 4) формулирование поведенческих индикаторов для каждой компетенции для диагностики уровня их сформированности; 5) проведение экспертизы модели компетенций современного наставника с участием основных заинтересованных групп (руководства, наставников и молодых специалистов); 6) разработка рамочных требований и методических рекомендаций по отбору наставников и дальнейшей профессиональной подготовке. На примере Положения о наставничестве ОАО «Татнефть», можно сделать вывод, что конечной целью наставничества является становление молодого работника полноправным членом производственного коллектива; специалистом, обладающим необходимыми компетенциями, эффективно и оперативно выполняющим производственные задания и соблюдающим требования трудовой дисциплины и общественного порядка. Рассмотрим конкретные формы реализации наставничества в производственных организациях России. Во многих компаниях учреждается Совет молодых специалистов, задачами которого являются: организация производственной, рационализаторской, научной деятельности молодежи; развитие профессионального потенциала молодых специалистов и содействие их развитию; воспитание в них чувства ответственности за результаты производственной и научно-исследовательской деятельности. 62 Такой Совет молодых специалистов функционирует в ОАО «Татнефть». За координацию его работы отвечает Центральный совет молодых специалистов. Он аккумулирует и анализирует научно- техническую и организационную информацию, участвует в проведении научных конференций, коллоквиумах и семинарах; разрабатывает образовательные программы. Совет молодых специалистов проводит молодежные научно-практические конференции, конкурсы идей, предложений и выставок научно-технических разработок с целью мобилизации творческого потенциала молодых специалистов, а также представляет руководству кандидатуры молодых специалистов для зачисления в резерв на выдвижение (стимулирование). Также примером может послужить Совет молодых специалистов ОАО «ЛУКОЙЛ», в который входят молодые работники в возрасте до 35 лет. Основные задачи советов заключаются в оказании помощи в адаптации приходящих на работу молодых специалистов, рациональном использовании их знаний и навыков, а также воспитании у молодежи ответственного отношения к своей профессиональной деятельности. Другой формой наставничества может служить проведение различных адаптационных и развивающих мероприятий. НК «Роснефть» организует деловые игры, социально-психологические тренинги, курсы профессионального роста и изучения всех особенностей производственного процесса, научно-практические конференции молодых специалистов. С целью реализации наставничества в компании действует внутрикорпоративный Стандарт по работе с молодыми специалистами, задачами которого являются формирование и развитие нового поколения специалистов и руководителей с менталитетом персонала транснациональных компаний из числа лучших выпускников ведущих российских вузов. Широкое распространение получило материальное стимулирование при подготовке молодых специалистов. Например, в ОАО «Татнефть» наставники получают ежемесячную надбавку к заработной плате по 500 рублей за каждого стажера. На Казанском государственном казенном пороховом заводе наставникам добавляют до 20% от оклада за ведение молодых рабочих. В ОАО «Минский завод колесных тягачей» наставнику полагается материальное вознаграждение только после того как его молодой специалист одобрен цеховой комиссией к самостоятельной работе. В компаниях «Аэрофлот» и «Сибур» надбавки наставникам-добровольцам составляют 10% зарплаты. Главным эффектом от программы наставничества можно назвать успешную адаптацию молодых сотрудников на рабочем месте, а также повышение их квалификации. Из приведенного обзора очевидно, что система сопровождения молодых специалистов в бизнесе связана с четкими идеологическими ориентирами, определяющими цель и задачи такого сопровождения. Цель – вывод компании за счет нового качества персонала, представляемого 63 молодежью, на новый, современный уровень транснациональных корпораций (в данном случае, это сочетание имеет только позитивный оттенок). Компания должна стать современной, соответствующей лучшим мировым образцам, то есть конкурентноспособной. Задачи сопровождения молодых специалистов также очевидны и не скрываются: - максимально использовать потенциал молодежи в интересах компании (креативность, инициативу, современные компетенции), создавая молодым карьерные стимулы и проводя отбор лучших из них в процессе внутрикорпоративной конкурненции; - воспитание у молодых специалистов преданности компании и корпоративной этики; - стимулирование наставничества, включающего специальную подготовку наставников из числа желающих сотрудников компании и активную деятельность советов молодых специалистов. Таким образом, |