4.-Исследование-Определение-наиболее-эффективных-моделей-сопрово. Исследование Определение наиболее эффективных
 Скачать 1.43 Mb.
|
|
обучающая и демонстрационно- показательная задачи в представлении школьной администрации выступают главными функциями наставников. Только 42,7 % ставит на третье место экспертную функцию наставника по наблюдению и анализу работы молодого учителя. А для 25,2 % наставник просто должен быть постоянно рядом с молодым учителем, сопровождая его деятельность и помогая в ней по мере необходимости. Итак, школьные администраторы видят задачи наставников системно: это не просто советы молодому педагогу, которые даются по мере возникновения необходимости, а его обучение практическим примером более опытного педагога, который, продемонстрировав образцы профессиональной деятельности, обретает морально право экспертировать деятельность молодого учителя и давать ему консультации. Для представителей школьной администрации ведущими качествами наставников выступают профессионализм (88,4%, 1-е место), способность к коммуникации (85,2%, 2-е место), ответственность (55,6%, 3-е место). Середину рейтинга составляют умение гасить конфликты (49,4%, 4-е место), владение предметом (44,9%, 5-е место) и организаторские способности (37,8%, 6-е место). Замыкают список креативность (22%), мотивационные способности и эмпатия (35,3%), эмоциональная устойчивость и способность к саморегуляции (23%), лидерские задатки (10,4%). Для школьной администрации не имеют большого значения стабильно высокие результаты профессиональной деятельности потенциального наставника(14,3 %), его моральный облик (8,9%), его социально-профессиональная позиция (8,2%). Таким образом, профессионализм, коммуникация и ответственность – «три кита», на базе которых школьное руководство считает достаточным и возможным осуществлять наставничество молодых педагогов. Профессионализм выступает для респондентов некоей интегральной характеристикой, вбирающей предметные, методические, воспитательные и иные профессиональные компетенции опытного учителя, представленные в нем на высоком уровне. Вероятно, поэтому, стабильно высокие результаты работы учителя показались респондентам само собой разумеющимся требованием к потенциальному наставнику и излишним повторением уже сказанного. Понятно, что наставник в представлении школьного руководства должен быть ответственным и терпеливым (не конфликтовать с подопечным). А вот где он сможет проявить в наставничестве необходимые 73 ему, по мнению руководителей, организаторские способности, остается загадкой, учитывая, что, как правило, наставничество имеет индивидуальный характер. Наставнику надо, поэтому, организовывать себя и подопечного, что вряд ли требует большого организаторского таланта и скорее отражает привычку руководителей выделять это значимое для управленцев качество как приоритетное. Креативность, лидерские качества, способность «заряжать» молодежь для школьной администрации не главное, это индивидуальная специфика каждого опытного учителя, становящегося наставником, как и его профессиональная позиция. Руководство школой не ждет от наставника представления молодому учителю системного взгляда на проблемы образования, в его представлении это помощник по «конкретным практическим вопросам», поэтому его позиция к проблемам образования в целом и даже моральные характеристики для администрации школы не имеют существенного значения. Следующим вопросом основные требования к наставнику со стороны администрации школы конкретизировались. 85,2% респондентов подтвердили ведущее значение для наставника хорошей профессиональной подготовки (его профессионализм и в предыдущем вопросе занял первое место). На втором месте появилась новая позиция – готовность передавать профессиональный опыт (77,5%). Таким образом, наставником может быть отнюдь не любой опытный профессионал, которому руководство поручит быть наставником, а только тот, кто хочет этим заниматься, готов к этой работе. Сюда же следует добавить и занявшую третье место позицию наличия уже имеющегося опыта наставничества (48,1% респондентов отметили знание специфики наставничества). Неожиданно на четвертую позицию вышел показатель системного видения образования (37,3%), что несколько корректирует предыдущий вывод о сугубо практических, конкретных, а не смысловых ожиданиях школьной администрации от деятельности наставников. В сочетании с формальными требованиями к потенциальному наставнику - стабильно высоких показателей его работы (23,2%), высшей или первой аттестационной категории (22%), понимание и системное видение проблем и перспектив образования в целом как требование к наставнику со стороны школьного руководства представляется принципиальным новшеством. Аутсайдерами в списке значимых для школьного руководства качеств наставника стали знание им особенностей психологического климата конкретного педагогического коллектива (15,8%) и особенностей корпоративной культуры учительства в целом (11,1%). Скорее всего, эти позиции респондентам видятся само собой разумеющимися, не требующими специальной подготовки и особых способностей со стороны наставника и определяющимися уже самим наличием богатого практического опыта выживания в педагогическом коллективе. Замыкает список необходимых наставнику качеств его андрагогическая подготовка к обучению взрослых (9,6%). Незнание 74 респондентами сути этого показателя в анкете было исключено специальной подробной расшифровкой того, что следует понимать под андрагогической подготовкой. Очевидно, что школьное руководство не видит никакой принципиальной разницы между работой опытного учителя с детьми (успешная профессиональная деятельность) и такой специфической деятельностью, как наставничество формально равноправных, имеющих собственную позицию, амбиции, взгляды молодых учителей. Со стороны опытного педагога, которому предлагают стать наставником, возникает резонный (хотя и не произносимый открыто) вопрос: «А кому тут нужна помощь?». Ответ на этот риторический вопрос очевиден: о помощи просит, нуждается в ней, молодой педагог. Он может не просить ее открыто, но мудрая школьная администрация видит его затруднения и срочно высылает наставника, который несколько снисходительно, но, все же, поможет. Именно такая психологическая модель действующих в практике мотивационных аспектов наставничества и представляется авторам исследования причиной низкой его эффективности. Школьная администрация, как и опытные педагоги, не видят в молодом учителе важный для них кадровый ресурс развития образования, не видят в нем равноправного партнера, который им необходим не меньше, чем они ему. Выстраивая стратегию «одностронней помощи», они заранее обрекают молодого учителя на профессиональное несовершенство и вынуждают его корпоративно или индивидуально «защищать» свой профессиональный статус, создавая сообщества молодых педагогов, выигрывая конкурсы профессиональных достижений …или уходя из профессии. Эту мысль подтверждает и анализ ответов на вопрос о главном компоненте при организации школьного наставничества. 55,3% школьных администраторов высказались за необходимость особой, именно внутришкольной программы подготовки наставников. При этом, почти столько же респондентов (51,1%) высказались прямо противоположным образом и готовы поддержать любого опытного педагога, который захочет быть наставником. 42,5% респондентов считают необходимым диагностировать готовность к наставничеству, лишь 8,6% считают готовыми наставниками любого педагога с педагогическим стажем более 10 лет. Итак, специально готовить наставников нужно, но программа такой подготовки должна вырабатываться самой школой. А почему не ИМЦ или СПб АППО или сообществом самих молодых учителей? Думается, что обучаться, то есть подвергать сомнению профессиональный опыт потенциальных наставников, на курсах вне школы, школьная администрация не видит смысла. Руководство наставничеством для нее - один из управленческих ресурсов, рычагов, упускать который из своих рук она не хочет. Опытные учителя-наставники в этом со школьным руководством солидарны: и ездить куда-то на курсы не надо (все в своей школе), и сомневаться в авторитете собственного опыта не нужно (завучу 75 надо только формально написать внутришкольную программу наставничества). Характерно, что только 5,9% школьных руководителей вообще допускают возможность брать в качестве наставников своих молодых учителей опытных педагогов из других школ. Представить корпоративное и защищающее честь школы праведное возмущение такой ситуацией со стороны администрации и педагогического коллектива не трудно. Попытаемся представить нашего респондента в виде типологического его портрета. Это женщина в возрасте от 40 до 60 лет, с высшим педагогическим образованием и небольшим управленческим, но большим учительским опытом, представляющая школьную администрацию общеобразовательных школ из спальных районов Петербурга. Приходится констатировать, что мыслят такие завучи именно как опытные учителя, а не как управленцы, призванные выстраивать стратегию развития своей школы. Сегодня школьный завуч – скорее, функционер-исполнитель, своеобразный «буфер» между директором и педагогическим коллективом. В молодых учителях ресурса развития школы они не видят. Ожидают от молодых педагогов творческого подхода к выполнению рутинных учительских обязанностей и хорошего контакта с детьми. Прекрасно понимают присущие группе молодых учителей риски – возможность ухода из школы, повышенную конфликтность с родителями, учениками и со школьной администрацией, вызванную юношеским максимализмом. Школьная администрация в лице завучей, скорее, дистанцируется от проблем молодых педагогов, не выражая реальной заинтересованности в молодом учителе как источнике развития образовательной организации, а, по сути, заинтересованности в самом развитии школы. Необходимо специальное исследование позиции по отношению к молодым учителям со стороны директоров петербургских школ. Готовность к работе молодых учителей школьная администрация представляет как среднюю, основные дефициты связывает с неготовностью работать с родителями и найти контакт с современными детьми, невольно отметив противоречие между социальной ролью «учитель» и возрастной, субкультурной близостью молодого учителя к его ученикам. Типовая система школьного сопровождения молодых учителей включает, по мнению завучей, индивидуальное наставничество и помощь школьной администрации и предметников, где роль завуча представляется первостепенной. Завучи придерживаются привычных мер поддержки молодых учителей: на школьном уровне показать, как надо дать уроки и проверить, как их дает молодой педагог; далее делегировать сопровождение как ответственность за профессиональную судьбу молодого учителя либо наставнику, либо организаторам конкурсов и школ молодых педагогов в районе. Содержание сопровождения школьный администратор связывает, прежде всего, с предметом и методикой. Эффективность профессиональной 76 деятельности молодого учителя, быстрое погружение его в текущую деятельность школы, его удовлетворенность и адекватность нормам и правилам, принятым в школе (как корпорации и как конкретной организации) составляют цели такого сопровождения, в ходе которого естественным образом должно сформировать профессиональное самосознание и самоидентификация молодого учителя. Говоря просто, молодой учитель должен послушно работать под контролем наставника и завуча, тогда все произойдет само собой. Главным инструментом сопровождения для школьного администратора выступает наставник. Завучи видят его роль в наглядной демонстрации профессиональных образцов и последующих консультаций молодого учителя. Профессионализм, коммуникация и ответственность – основные требования к наставнику, личные качества которого для завучей не столь значимы. Среди новых требований к наставнику со стороны школьной администрации - диагностируемая готовность быть наставником, широта понимания современного образования, опыт наставничества. Но специально готовить к работе со взрослыми опытного учителя не нужно, просто не все опытные педагоги должны стать наставниками. Школьная администрация делится на две группы, одна из которых видит некоторый смысл в особой, но обязательно внутришкольной подготовке наставников, другая считает, что в этом нет необходимости и любой опытный педагог – готовый наставник. В целом, школьная администрация не видит в молодом учителе важный для них кадровый ресурс развития школы, равноправного партнера, который необходим школе не меньше, чем все «наставники» необходимы молодому учителю. «Одностронняя помощь» ему сегодня не работает также, как попытки авторитарно заставить учиться современных детей. Проблема молодого учителя сегодня связана не столько с тем, что он чего-то не знает и не умеет, сколько с тем, что его не особенно-то в школе и ждут, что он остро ощущает и испытывает от этого дискомфорт. 2.3.Действующие в Петербурге модели сопровождения профессиональной деятельности молодых педагогов На основании сопоставительного анализа полученных кафедрой в 2018 году данных исследования мнения молодых петербургских учителей, руководителей образовательных организаций города и педагогов, имеющих опыт наставничества с данными других, проведенных ранее исследований сопровождения молодых педагогов, можно сделать вывод о существовании сегодня в петербургском образовательном пространстве нескольких моделей сопровождения профессиональной деятельности молодых педагогов: 1.Индивидуальное наставничество с разной степенью эффективности в каждой школе, осуществляемое, как правило, формально и, главное, без учета потребностей и мнения самого молодого педагога; 77 2.Пролонгированное курсовое сопровождение молодых педагогов силами районных ИМЦ (специальные кураторы молодых педагогов) в течение всего периода их профессионального становления (например, ИМЦ Адмиралтейского, Петроградского, Центрального, Красносельского и Петродворцового районов); 3.Конкурсное движение с ежегодным проведением районных и городских этапов конкурса «Педагогические надежды» позволяет сформировать городское сообщество молодых педагогов и педагогов-мастеров – участников конкурсов разных лет, выявить группу наиболее профессионально одаренных молодых педагогов, сформировать резерв городской педагогической элиты и продемонстрировать профессиональные достижения региональной системы образования; 4.Консалтинговая модель сопровождения молодых специалистов, позволяющая диагностировать и компенсировать профессиональные дефициты, как молодых, так и опытных педагогов района (например, на базе ИМЦ Петроградского и Адмиралтейского районов); 5.Служба поддержки на базе учреждения педагогического образования, создаваемаясилами его преподавателей, выпускников и привлекаемых из организаций-партнеров специалистов. Осуществляет разнообразную поддержку всех желающих молодых педагогов (не только собственных выпускников) (например, Педагогический колледж № 8, Педагогический колледж № 4); 6.Инновационная модель создания профессиональных сообществ молодых педагогов, в которых происходит их взаимное обучение, ведение социально-значимой педагогической деятельности, а также организация коммуникации и совместных развивающих досуговых проектов (ИМЦ Центрального, Василеостровского районов). 7.Внутрифирменное школьное сопровождение значительной группы молодых учителей, принимающих активное участие в формулировке и реализации собственных профессиональных потребностей, что аналогично моделям сопровождения молодых специалистов в производственной сфере и в бизнесе (например, ГБОУ СОШ № 291, 51); 8.Межвозрастное профессиональное развитие в педагогическом коллективе школы, когда, не разделяя на молодых и опытных педагогов, происходит совместное их участие в реализации творческих профессиональных проектов, работа в проблемно-ориентированных группах, которые адаптируют и развивают молодого учителя (например, ГБОУ СОШ №619, 655). Особо хотелось бы отметить перспективность инновационной модели, когда молодые учителя составляют саморазвивающееся организационно и растущее профессионально синергийное сообщество, имеющее преимущества общественного движения, инициирования креативных проектов, взаимного деятельностного варианта обучения и решения профессиональных проблем, неформального взаимного информирования и 78 консультирования. На базе лучшего владения молодежью информационными и бизнес-технологиями, высокой мобильности, усвоения больших объемов информации, легкой обучаемости, отсутствия профессиональных стереотипов, молодые педагоги могут быстрее и эффективнее обучаться наставничеству и выступать в этом качестве не только для своих сверстников, но и для опытных педагогов в тех сферах, где это необходимо. Проиллюстрируем обоснованные выше модели сопровождения молодых педагогов города в деятельности районных ИМЦ и некоторых школ, которые успешно занимаются их реализацией. Данные представим в виде таблицы. Примеры моделей сопровождения молодых учителей в современном Петербурге Таблица 2 ОУ Сущность модели Направления работы ГБОУ СОШ № 153 Центрально го района Модель 10. Актуализация профессионального потенциала молодого специалиста «Ключ» Организация в школе наставничества. Участие в Совете молодых педагогов Центрального района и в конкурсном движении. Привлечение молодых педагогов к участию в массовых мероприятиях (семинары и конференции, педсоветы, ярмарки педагогических идей, конкурсы) в школе и районе. Специальные мероприятия школы для поддержки молодых педагогов (самообразование, аттестация, консультации, знакомство с новыми технологиями, педагогические мастерские и мастер-классы опытных педагогов, педагогические гостиные) Гимназия 166 Центрально го района Модель 3. Конкурсное движение Проведение на базе гимназии серии мастер-классов победителей Всероссийского конкурса «Учитель года» для молодых педагогов города – участников конкурсов «Педагогические надежды». ГБОУ СОШ № 51 Приморског о района Модель 8. Внутрифирменное сопровождение и повышение квалификации молодых педагогов. «Школа педагогического роста» Диагностика профессионального потенциала, разработка и реализация индивидуального маршрута развития молодого учителя. Организация его наставничества. Индивидуальные консультации. Взаимопосещение уроков молодых и опытных педагогов школы. Методический день молодых педагогов (моделирование уроков и педагогических ситуаций, творческие отчеты в режиме мастерских и мастер- классов, знакомство с инновационными формами образовательной деятельности). Проблемные семинары для молодых педагогов (обсуждение проблемных ситуаций и профессиональных дефицитов, защита авторских методических разработок внутри предметных МО). ГБОУ СПО «Педагогич еский колледж № Модель 6. Служба поддержки на базе учреждения педагогического Погружение в образовательное пространство колледжа. Ценностно-смысловое освоение педагогической деятельности (авторские мастерские Ж.О.Андреевой). 79 4» образования Проектный офис «Школа педагогического мастерства» Обучение молодых специалистов в серии мастер- классов лучших педагогов города (лаборатории педагогического опыта). Фестиваль открытых уроков молодых специалистов «Профи-фест». Создание ИКТ-среды для профессионального общения, банка научно-методических разработок (профессиональный форум). ГБОУ СПО «Педагогич еский колледж № 8» Модель 6. Служба поддержки на базе учреждения педагогического образования Центр сопровождения молодых педагогов «Pro- Движение» Консультирование, диагностика профессиональных дефицитов. Повышение квалификации по их ликвидации. Внешняя супервизия и профессиональная поддержка опытных педагогов, представляющих организации- партнеры колледжа (Фрунзенский район) с целью выработки адекватной профессиональной самооценки. Стимулирование педагогической карьеры. Целевая инновационная программа повышения квалификации и сопровождения молодых педагогов города. Модуль «Эффективная карьера»: имидж лаборатория и карьерный тьюторинг. Модуль «Респект»: психологическое сопровождение, тренинги, коучинг, кейс-клуб. Модуль «Цейнот»: банк ситуаций, кейс-клуб, дискуссионные площадки. Модуль «Правовой навигатор». Модуль «Мир профессии». ИМЦ Петроградс кого района Модель 5. Консалтинговое сопровождение молодых специалистов, позволяющая диагностировать и компенсировать профессиональные дефициты Проект «Город профессионального роста педагогов - ТИЧБУРГ» Этапы Тичбурга: Самодиагностика готовности педагога к внедрению профстандарта (диагностический этап). Овладение его профессиональными компетенциями (событийный этап, самопрезентация молодых педагогов, путешествие по городу профессиональных мастер- классов, подготовленных молодыми учителями и опытными педагогами). Рефлексивный этап - простраиваивание новых перспектив и определение задач для самообразования. И далее, после периода самообразования – новый этап диагностики ИМЦ Адмиралтей ского района Модель 5. Консалтинговое сопровождение молодых специалистов, позволяющая диагностировать и компенсировать профессиональные дефициты «Спутник» - система районных мероприятий по успешной адаптации молодых педагогов в профессии Знакомство молодых педагогов с историей и особенностями районной системы образования. Проект «Я молодой, иди со мной» участия молодых педагогов в статусных районных мероприятиях и в проектной деятельности каждого ОУ. Целевая программа повышения квалификации для молодых педагогов с модулями по инновационной деятельности, современным образовательным технологиям, профстандарту и НСУР, по наставничеству «Мастерство наставника». Конкурсное движение. Автоматизированное выявление профессиональных рисков, дефицитов и потребностей молодых педагогов и реализация индивидуальных маршрутов по их устранению. 80 Совет молодых педагогов. «Эффективный контракт»: специальные показатели оценки качества работы с молодыми. ИМЦ Василеостр овского района Модель 7. Инновационная модель создания профессиональных сообществ молодых педагогов Программа интеграции молодых педагогов в профессию Сотрудничество с учреждениями ВПО и СПО по привлечению молодых учителей в школы района уже на этапе педагогической практики. Научно- практическая конференция «Надежда педагогического сообщества». Презентация проектов, выполненных молодыми специалистами. Целевая программа их повышения квалификации. Общественная активность в Ассоциации молодых педагогов района и волонтерская деятельность сообщества молодых учителей в детских домах. Интервьюирование, анкетирование молодых педагогов, руководителей ОУ по системе сопровождения молодых учителей совместно с НИУ ВШЭ (Петербургский филиал, кафедра социологии). Региональная и Федеральная экспериментальная площадка по теме сопровождения молодых педагогов. ИМЦ Центрально го района Модель 7. Инновационная модель создания профессиональных сообществ молодых педагогов Молодые - молодым» Мониторинга и информирование молодых педагогов. Совет молодых педагогов района. Проект «Образ молодого педагога в современном мире». Годовая интерактивная игра «Педагогический квест» (интерактивный поиск через актуализацию теоретических знаний, среды профессионального общения, обогащение дидактической практики). Педагогическая гостиная «Профессия педагог» (встречи с представителями педагогической науки, психологами, юристом, учителями – мастерами). Совет молодых педагогов. Ежегодная межрайонная конференция «Созвездие молодых» (презентация поисков молодых учителей). Досуг молодых педагогов (клуб, интеллектуальная игра «Что? Где ? Когда?», районная команда КВН «Центрополис». Педагогическая мастерская «Опыт молодых» (мастер-классы молодых учителей, их авторские семинары). Студия «Наставничество» (система открытых уроков, занятий). ИМЦ Колпинског о района Модель 4 Целевые курсы поддержки для молодых педагогов в работе некоторых районных ИМЦ Организация повышения квалификации молодых педагогов по программе «Информационно- методическое сопровождение и поддержка молодого педагога по освоению профессионального стандарта «Педагог». Программа курсов «Современные образовательные технологии в контексте профессионального становления педагога». Внутрикорпоративное повышение квалификации молодых педагогов при участии ИМЦ (например, в ГБОУ №№ 258, 402, 432 и др.). 81 Продюссирование.. Конкурсы. Разновозрастные группы педагогов. ИМЦ Красносель ского района Модель 2. Пролонгированная методическое сопровождение молодых педагогов силами районных ИМЦ Целевая программа повышения квалификации молодых педагогов: - надпредметный модуль (лекции и семинары); - психолого-педагогический модуль (тренинги и практические занятия по конфликтологии); - предметный модуль (индивидуальные и групповые консультации, обучающие семинары). Педагогическая студия «Современный урок» (открытые уроки: «Наставники – молодым» и «Молодые – молодым»). Электронный сервис районной ассоциации педагогов и андрагогов «РАМПА». Состоит их нескольких виртуальных площадок: – площадка «Читаем и обсуждаем»; – площадка «Мнение специалиста», – площадка «Решаем кейсы»; – площадка «Мастерская урока». ИМЦ Петродворц ового района Модель 2. Пролонгированная методическое сопровождение молодых педагогов силами районных ИМЦ Проект «Молодой учитель XXI века» Консультации для молодых специалистов «День вопросов и ответов». Педагогическая лаборатория (проектирование уроков и внеурочных занятий, с разными группами детей, мероприятий с родителями). Анкетирование молодых педагогов. Взаимопосещение уроков. Конкурсы. Районный сайт ИМЦ «Навигатор – молодым!» Подведем некоторые итоги. 1. Представленные в таблице примерами восемь моделей отнесены авторами доклада к группам традиционных (модели 1 – 4) и инновационных (модели 5 - 8) моделей. Нельзя не отметить, что отдельные функции сопровождения молодых специалистов в некоторых моделях выполняются комплексно. Поэтому считать одни модели безусловно хорошими, а другие – плохими, не стоит. У каждой из них есть свои риски и потенциальные преимущества. Ни одна модель не может считаться универсальной, оптимальной только на основании применяемых в ней форм. Для достижения ею такого состояния необходим ряд условий: руководящая воля к их осознанному, осмысленному применению, специалисты, способные реализовать ее содержание и формы, готовность быстро меняться в зависимости от социокультурной и профессиональной ситуации в районе или конкретной школе. 2.В большинстве случаев руководители образовательных организаций сознательно подменяют или неосознанно путают понятия сопровождение (профессиональная адаптация, интеграция, становление) молодых педагогов с понятием «методическое сопровождение 82 профессионального развития педагога вообще. Это показывает формальный подход к работе с молодыми специалистами, специфику деятельности которых руководители ОО не осознают. Реализация данного направления охотно делегируется директорами школ своим заместителям по учебной работе и опытным педагогам-предметникам, которые, согласно локальным положениям, выступают в роли наставников учительской молодежи. В лучшем случае готовность их к выполнению этой функции связана с желанием ее выполнять, никакой специальной подготовки потенциального наставника, как правило, не осуществляется. |