Задачи управление персоналом. Методические рекомендации по их решению составлены в соответствии с рабочей программой курса и учебным пособием Управление персоналом
 Скачать 0.79 Mb.
|
|
4. УЧЁТ ПЕРСОНАЛА. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ Учет проводится в целях получения информации о численности персонала на предприятиях и в их подразделения к как в совокупности, так и по категориям, квалификации, образованию, стажу работы, полу, возрасту; выявления причин, повлекших изменения численности работников. Первичными документами по учету служат приказы работодателя о приеме и переводе работников на другую работу и увольнении. Чтобы правильно вести учет персонала, необходимо тщательно изучить содержание бланков типовых форм. К ним относятся следующие формы: Т -2; 206; 210; Т -4 и штатно - должностная и алфавитная книги, а также должностная карточка. Для учета важным также является знание документов, комплектующих личные дела, и умение правильно составлять их опись. Для того чтобы ответить на вопросы задачи 26 необходимо изучить теоретические материалы по учету личного состава. На вопросы задачи 27, 28 нельзя дать правильные и четкие ответы без изучения порядка ведения трудовых книжек, оформления и учета отпусков, поощрений и взысканий. При этом следует уяснить, кто отвечает за организацию работы по ведению учета, хранению, выдаче трудовых книжек, а также за правильное их заполнение ; какие разделы включает трудовая книжка и какие требования предъявляются к их заполнению ; как вносятся исправления в трудовые книжки и какой установлен порядок их оформления и выдачи при увольнении работников; какие существуют разновидности отпусков и какой порядок их предоставления; как рассчитывают отпускные, в каких случаях предоставляются дополнительные отпуска и кто имеет право на получение учебного отпуска; какие бывают меры материального и морального поощрения; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Особое внимание следует обратить на то, как поощрения и взыскания доводятся до работников. Поощрения и дисциплинарные взыскания объявляются в приказах и доводятся до соответствующих работников под роспись. Кроме того поощрения и взыскания могут быть объявлены на собраниях трудового коллектива. Задача 26 Используя данные таблицы 4.1., перепишите вопросы вашего варианта и дайте на них ответы. Таблица 4.1. Исходные данные
Задача 27 Используя данные в таблице 4.2, перепишите вопросы вашего варианта и дайте на них ответы. Таблица 4.2. Исходные данные
Задача 28 В учёте персонала важное значение имеет унификация документов, т.е. стандартизация документов, как высшая ступень их унификации. Она может проводиться на государственном, отраслевом уровне и на уровне предприятия. Используя данные в таблице 4.3, перепишите вопросы вашего варианта и дайте на них ответы. Таблица 4.3. Исходные данные
5. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. АТТЕСТАЦИЯ И ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА НА ВЫДВИЖЕНИЕ Аттестация персонала служб управления осуществляется регулярно с целью установления соответствия каждого работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация оказывает положительное влияние на повышение ответственности за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины, а также она дает дополнительный импульс к повышению квалификации, развитию творческой и общественной активности. Итоги аттестации позволяют определить уровень (разряды) оплаты труда в соответствии с тарифной системой, в том числе Единой тарифной сеткой, введенной в 1992 г. для отраслей госбюджетной сферы. Аттестация осуществляется в соответствии с Положениями о порядке проведения аттестации работников, утверждаемыми Минтрудом РФ, и отраслевыми положениями, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Периодичность аттестации - не реже одного раза в три года. В работе по аттестации выделяют три основных этапа: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; принятие решений по результатам аттестации. Подготовка к аттестации организуется администрацией предприятия. Она включает подготовку необходимых документов на аттестуемых, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. На каждого аттестуемого непосредственным его руководителем подготавливается представление (отзыв), содержащее всестороннюю оценку: соответствие профессиональной подготовки и компетентности работника квалификационным требованиям по должности, категории и разряду оплаты его труда; его профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнение должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестационную комиссию предприятия возглавляет председатель, назначаемый, как правило, из числа заместителей руководителя предприятия. Членами комиссии могут быть ведущие специалисты предприятия, а секретарем - работник кадровой службы. Аттестуемый работник, предварительно ознакомленный с представленными материалами под роспись, заслушивается на комиссии в присутствии руководителя подразделения, в котором он работает. Заочная аттестация, как правило, не допускается. С учетом требовательного, принципиального и доброжелательного обсуждения всех материалов аттестации, исключающего проявление субъективизма, комиссия путем голосования (в отсутствие аттестуемого) дает одну из оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; в) не соответствует занимаемой должности. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении работника, повышении должностного оклада , переводе в другие подразделения на повышение с учетом деловых и личных качеств, призвания уровня и профиля специальной подготовки или об освобождении от занимаемой должности как не справляющегося с возложенными обязанностями, а также рекомендации по повышению квалификации, улучшению стиля деятельности и т.п. Критерий и показатели оценки деловых качеств и квалификации работника дифференцируются применительно к категориям персонала (руководители, специалисты и другие служащие), а также видам деятельности, специфичным для различных отраслей. Кроме общих показателей, для всех работников (уровень образования, стаж работы в данной должности, а также должностях, позволяющих приобретать необходимые знания и навыки) для каждой группы работников предусматриваются свои особые показатели и критерий оценки. Например, знание необходимых нормативных актов, способность справляться с большим объемом работ, знание отечественного и зарубежного опыта, умение работать с документами, способность осваивать новые технические средства. Кроме того учитывается уровень производственной этики, стиль общения, способность к творчеству, предприимчивости и самооценке. Оценка служит важным средством подбора кандидатов в резерв на выдвижение. Только после оценки они подлежат включению в резерв и с ними проводят соответствующую работу. Основными ее формами являются: 1) обучение в школах резерва на выдвижение; 2) обучение на курсах и факультетах повышения квалификации;
5) направление в командировки для ознакомления с передовым опытом работы; 6) совмещение самостоятельной учебы с работой. Следует иметь в виду, что каждая из перечисленных форм имеет свое назначение и свою программу, сущность которых должны знать студенты. Зарубежный опыт подбора кадров на выдвижение незначительно отличается по своей структуре от российского. Однако в некоторых странах данному вопросу уделяют больше внимания, проводят его с большей педантичностью и при этом применяют более жесткую оценку. При этом используются следующие инструменты: анализ анкетных данных; наведение справок у лиц, хорошо знающих кандидата; тесты; проверку навыков в центрах оценки; собеседование. Наиболее интенсивно применяются тесты и проверка навыков в центрах оценки. К решению задач 29 и 30 следует приступить только после теоретического освоения метода ранговой корреляции. В процессе его освоения студенты должны установить, как эксперты проставляют ранги в анкетах, что собою представляют связанные ранги; как заполняется матрица ранжирования, устанавливается степень согласования экспертов и определяется значимость коэффициента согласованности (координации). Задача 29 Обработайте анкету опроса экспертов в целях оценки кандидатов на должность главного инженера одного из крупных акционерных обществ. По результатам обработки напишите вывод Исходные данные приведены в таблице 5.1. Таблица 5.1. Исходные данные
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||