Трынкин В.В. Мерцания правового поля. Трынкин_Мерцание_правового_поля. Москва 2020 В. В. Трынкин мерцания правового поля удк 34. 01 Ббк 67. 0 Т 80
 Скачать 4.96 Mb.
|
|
Особенность договоров на производстве Законодательство и профессионалы Людей созидания во все предыдущие времена обманывали и притес- няли. Внесло ли какие-либо коррективы в данный тип отношения к основ- ным создателям благ время нынешнее? Уже в кодексе Наполеона есть три вида услуг, предполагающих наём работников (первая статья главы art. 1779). К ним относились: наём в услужение; наём лиц для перевозки людей или товаров, как по земле, так и по воде; наконец, наем подрядчиков, которым поручалось выполнить ка- кие-либо работы по договорным ценам [см. Таль, с. 90]. В качестве под- рядчиков могли выступать весьма состоятельные лица, имеющие тот или иной набор инструментов, и тогда договор становился условием соглаше- ния почти юридически равных сторон. Наём перевозчиков и работников воспринимался уже в виде отношения неравных сторон, когда на одном полюсе был господин, на другом – лицо, временно поступившее ему в услужение. При этом происходила политическая метаморфоза: лица, за- ключавшие договор с профессионалом словно забывали, что договор со- ставлен только на период исполнения работ. И, в соответствии с традици- ей деления лиц на полюса (господин – поданный), воспринимали профес- сионала, как собственную вещь, с которой можно обращаться соответ- ственно прихоти хозяина: обругать или унизить. По такому же принципу были созданы многие конституции. В частности, в конституции Бразилии (ст. 7. Vl, 1988 г.) заложено явное пренебрежение правами людей. В част- ности, не может быть правом, а больше является надругательством над ним гарантия покрытия элементарных жизненных потребностей семьи в отношении жилища, питания, образования, здравоохранения, досуга, одежды, гигиены, транспорта и социального страхования [см. 107, с. 413]. Данный вид потребностей поддерживает человека только на грани выжи- вания, не предлагая и не предполагая средств на его собственное само- развитие, а также на развитие детей. В то же время, пока большинство 483 граждан вынуждено выживать, а не жить, небольшая группа лиц пользует- ся правом обеспечения потребностей сверх всякой меры. Тем самым, кон- ституция не просто закрепляет явное социальное неравенство, но и спо- собствует ограблению большинства граждан незначительной группой лю- дей. Современность практически лишь слегка подкорректировала данные отношения, сохранив их суть. Характеризуя трудовое право, специалист отмечает факт его протекания в условиях трудового распорядка. Тут же сообщается о факте подчинения работника как бы регламентированным условиям совместной деятельности, хотя в реальности трудовое право воспроизводит старинное деление лиц на управляющих и подчинённых. Упоминается и факт заключения профессионалом трудового договора, ко- торый, как бы, позволяет ему занимать ту или иную должность [см. 207, с. 8- 9]. В реальности основной состав пунктов трудового договора заведомо составлен в пользу администрации предприятия или организации, причём, таким образом, чтобы поступающий на работу профессионал не смог бы ничего исправить или добавить. По факту работнику сохраняется лишь возможность вступить в отношения подчинения к уже существующему управленцу и его администрации. Специалист юриспруденции все эти особенности договорных отно- шений камуфлирует размытыми формулировками. Он, например, ссыла- ется на метод трудового права, в который, вроде бы, уже заложено соче- тание централизованного и локального регулирования общественных от- ношений. Хотя сам метод всегда может быть, вроде бы, пересмотрен в плане возможности изменения условий будущего договора. Далее специа- листом сообщается о, якобы, сочетании договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Хотя изначально шаблоном дого- вора уже созданы условия применения именно императивного способа управления коллективом профессионалов. Ведь ни один из них не вправе оспорить приказ руководителя производства ил организации. Несмотря на это, специалист, как и многие другие, вводит в договорные отношения возможность профессионалам участвовать в управлении своим производ- ством и т.п. [см. Смирнов, 207, с. 15]. Однако раннее выяснено, что под понятием участия подразумевается лишь пассивная, ни к чему не обязы- вающая в отношении к руководителю форма выражения мнений работни- ками, предложения ими советов и т.п., что руководитель всегда может проигнорировать. В этом плане специалист юриспруденции не задумыва- ясь транслирует правовую фикцию, выдавая её за реально существующее право. Гораздо более точен Лифманн, напрямую сообщая, что работник при заключении договора, фактически становится лицом, полностью под- чиняющимся экономическому, а я добавил бы, и политическому господству работодателя. Более того, управленец нередко воспринимает работника лишь как рабочую, то есть, физическую (иногда – умственную) силу, ста- новящуюся звеном в его хозяйственном механизме. В этом отношении, именно с позиции хозяина, профессионал экономически лишь немногим отличается от машины, 227 так как с машиной никаких договоров не заклю- чается. Уточню: при экономическом принуждении используется совокуп- ность штрафных санкций, воздействующих только на уменьшение матери- ального положения работника. В случае политического принуждения, воз- действие на работника носит властно-волевой, административный и нор- 227 Liefmann. Ueber Wesen und Formen des Verlags, в: «Volksw. Abhandl der badischen Hochschulen». III. H. 1. 484 мативный характер одновременно, предполагая подчинение труда, сво- бодного времени, нормы заработка и воли профессионала. Помимо договорных отношений законодательство регламентирует совокупность технических норм. Специалист, их комментирующий, заве- домо отводит от них в сторону факторы социального характера. Он наста- ивает на том, что данные правила обусловлены отношением людей к при- роде, технике, орудиям и средствам производства. В законодательстве они фигурируют в виде технико-юридических норм и правил (техники без- опасности, эксплуатации железнодорожного, водного и воздушного транс- порта и др., а также параметров загрязнения окружающей среды и т.д.), соответствующих различным ГОСТам. Понятно, что за нарушение таких правил должна последовать юридическая ответственность [см. 152, с. 123- 124 ]. Специалист даже не задумывается о практике применения данных норм и правил, которыми руководители производств пользуются не столь- ко в технических, сколько в политических целях. Руководитель и его адми- нистрация нередко отступают от ГОСТов, создавая собственный массив инструкций. Последние обязывают профессионалов выполнять ненужную и изнуряющую работу формального характера. За невыполнение той или иной, явно излишней совокупности инструкций, как и при невыполнении требований ГОСТов, налагаются штрафные санкции в виде вычетов из зарплат. Тем самым, нормы начинают использовать в виде инструмента принуждения. Специалист же сообщает об очевидном, когда нарушаются именно технические нормативы, что может привести к аварии на произ- водстве, иногда с сильными разрушениями зданий и даже к человеческим жертвам [см. 152, с. 123-124]. Однако эта сторона дела прекрасно осозна- ётся подавляющим большинством профессионалов и ни у кого сомнений не вызывает. По-иному построено трудовое законодательство в США. Оно в его современном виде исключает рабство и подневольное услужение. Наказываются люди, как и везде, только за совершённое преступление, которое юридически доказано и конкретное лицо осуждено судом [см. Конст. США, Разд. 1. попр. 13]. Факты рабства ныне являются исключени- ем. Гораздо существенней фигурирующий в данной конституции запрет на подневольные услуги. К ним можно отнести весь принудительный труд профессионалов в учреждениях и корпорациях под угрозой немотивиро- ванного увольнения. Такой вид увольнений в практике американских кор- пораций применяется повсеместно, причём, часто без всякой мотивации, с помощью оповещения профессионала по почте. Немотивированное увольнение, при всей его формальной простоте, наносит сильнейший вред психике профессионала, чувствующего в себе силы и осознающего сте- пень своего мастерства. Кроме того, такое увольнение лишает професси- онала средств к существованию и содержанию семьи. Со времени активи- зации так называемой неолиберальной рыночной теории в России, появи- лась группа специалистов экономики во главе с Е. Ясиным, напрямую со- ветующая руководителям компаний выжимать максимум из профессиона- лов и периодически их увольнять ради, вроде бы, повышения эффектив- ности организаций, корпораций и, как бы, для увеличения свободы манёв- ра работодателя. Данный совет гораздо более жесток по сравнению с за- конодательными нормами о поддержании необходимого минимума средств существования работников. Он усиливается требованиями внесе- ния поправок в закон, чтобы были обеспечены «более реалистичные <…> процедуры массовых увольнений» [см. Ясин, 227, с. 50]. Такое положение скопировано из теории неолиберальной экономики США. В этой стране, несмотря на гуманное законодательство, периодически происходит масса 485 увольнений. Из 71% устроившимся после увольнения профессионалам снизили заработки: 31% на 25%, 32% – менее 25%. Только 37% професси- оналов зарплат не понизили. 228 Такая же участь ожидала профессионалов в России после введения в действие неолиберальных экономических ре- форм. Данной проблеме была посвящена Хартия Европейского Союза «Об основных правах» (Ницца, декабрь 2000 г.). Согласно ее ст. 5, никто не может содержаться в рабстве или подневольном состоянии [см. Глотов, с. 8]. Для производственных отношений важен пункт, запрещающий прину- дительный или обязательный труд. Хотя пункт об обязательном труде не- точен, так как обязанность трудиться не обременительна для человека. Ему претят факты принуждения к чрезмерному труду, который носит часто политический характер. Претит профессионалу и постоянное занижение оплаты его труда. Тем более – немотивированные, по явно надуманным причинам предпринимаемые увольнения. В связи с данными обстоятель- ствами подавляющее большинство населения Земли, которое испытывает в настоящее время дискомфорт от принудительного труда, фактов свое- волия со стороны руководства и администраций в предприятиях и учре- ждениях. Договорные отношения на производстве Организация или производство – место непосредственной встречи управленца и работника, большую часть из которых представляют про- фессионалы. Как складываются данные отношения в теории юриспруден- ции и на практике? Фридмэн сообщает об источниках договорного права, появившихся в XlX веке. В его положениях предписывалась независимость людей от наследственного права, связанного с королевскими привилегиями, а также от сословного положения. На их место пришёл, вроде бы, тип свободного договора, который стал фундаментальным для современного общества [см. 211, с. 120]. Свободный договор профессионалов с работодателями был возможен лишь на заре капиталистического общества, да и то в огра- ниченных пределах. Хотя даже тогда, по свидетельству А. Смита, значи- тельную роль играли зарождающиеся монополии, с руководством которых свободного договора не заключишь. Он, в частности, отмечал, что моно- польная цена во всех случаях бывает более высокой ценой по сравнению с типичными ценами [см. 192, с. 70]. Идея о свободе от сословного поло- жения не совсем точна, поскольку каждое сословие представляло собой одну из отраслей деятельности. Если кто-то имеет профессию оператора станков с числовым управлением, ему невозможно без длительной пере- квалификации стать педагогом или медиком, и т.п. Потому большинство сохраняет верность своему профессиональному выбору на всю свою жизнь. Мысли о свободе договорных отношений существовали и сохраняют- ся теперь. В своде английского ГП договор найма услуг представлен в ви- де соглашения, в результате которого лицо, именуемое работником, со- глашается исполнять трудовые операции за заработную плату. При этом работнику полагается следовать указаниям другого лица [см. 182, с. 147]. Хотя чуть далее тот же свод точно расставляет акценты: лицо, нанимаю- 228 Туроу Лестер. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формиру- ют завтрашний мир. Пер. с английского А. И. Федорова. – М.: Библиотека думающего о России, 1996. – С 27. 486 щее именуется хозяином, нанимаемое – работником. Последнему предпи- сывается обязанность вступить не в договорные отношения, а в услуже- ние, и пребывать в услужении до окончания оговорённого, или устно со- гласованного срока. Уточняется также не то, что профессионалу предстоит выполнить энную часть работ (это подразумевается), а то, что ему пред- писано беспрекословно и честно служить своему хозяину, оказывая ему послушание в связи с его законными правами [см. 182, с. 148]. Такое же деление на хозяев и слуг явилось основополагающим для жизни общества в целом, хотя формально при установлении договоров речь шла, вроде бы, о двух равноправных сторонах. Неравное политическое положение фиксировалось и при учёте основания для увольнения работника-слуги. Стоило работнику-слуге составить иск о неправомерном его увольнении, суду было достаточно указания хозяина на наличие законного основания к увольнению. Такого законного основания могло вообще не быть. Даже ес- ли бы хозяин мгновенно переменил своё мнение и придумал другое осно- вание для увольнения, его сочли бы правомерным. Более того, самого мнения хозяина вполне хватило бы, так как положение о подаче иска до- пускало возможность полного незнания хозяином основания, по которому он уволил работника [см. 182, с. 152]. То есть, предпологалось простое ис- полнение судом прихоти хозяина. Век XlX сменился веком XX, а заложенная традиция лишь внешне слегка видоизменилась, сохранив свою суть. Теперь начали говорить о приобретении труда в договоре, а не о подчинении работника управленцу. Прогрессивные цивилисты (к ним относились: Ю. Гамбаров, П. Новгород- цев, И. Покровский и др.) искали варианты выравнивания сторон в догово- ре. Некоторые русские ученые-юристы начала XX в. утверждали, что пра- во изначально предназначено для защиты интересов экономически слабой стороны. Такой же взгляд был распространён и на трудовое право [см. 127, с. 346]. Значимый вклад в развитие трудового права принадлежит Л. Талю. К сожалению, его учение кое-кто воспринял превратно. Так, Брагин- ский обвиняет Таля в том, что тот, анализируя тему трудового договора, полномочия работодателя определял, как властные [см. 29, с. 16]. То же мнение высказывает другой специалист [см. Лушников, с. 834]. Хотя при- писываемая Талю позиция принадлежала теориям прошлого века, анало- гичной им была управленческая практика. Таль справедливо считал, что профессиональные способности человека неотделимы от его личности и не могут быть фактором чужой собственности или обладания ими. Я доба- вил бы, что профессиональные способности не могут считаться также неким имуществом (абстрактным трудом). И по этой причине они не могут становиться частью владения ими собственником производства и его ме- неджерами. Настаивающая на приобретении труда юриспруденция факти- чески создала условия отчуждения не просто труда, но также личности че- ловека. Таль был убеждён, что такое право по факту не является правом [см. 196, с. 10]. Высказав верное суждение, Таль приступил к характери- стикам договора. Он обратил внимание на затрату человеческой энергии и силы, которые неразрывно связаны с человеческой личностью. В случае существующей формы договорных отношений сила, энергия и личность частично или полностью поглощаются целями других лиц [см. 196, с. 7]. Стоило бы уточнить, что профессионал не просто тратит силу и энергию, он демонстрирует тот или иной вид мастерства, нередко – творчества, предполагающего умения высшего класса. По этим качествам профессио- нал ничем не отличается, а нередко и превосходит своими уникальными качествами нанимающих его лиц. Возникает парадокс – лица, равные или 487 проигрывающие ему по профессиональным качествам, используя проце- дуру найма, фактически возвышаются над многими профессионалами лишь благодаря полученной или завоёванной в прошлом политической власти, а также в связи с состоявшимися махинациями по присвоению собственности. 229 Таль предлагал свой проект Гражданского уложения, в котором договор найма предполагает не просто использование чужого труда, но фактор возмездного пользования [см. 196, с. 106]. Данное пред- ложение Таля больше было паллиативом, так как и в прежние времена всегда имелась в виду выплата некой денежной оплаты за предоставлен- ную работу. Существенней идея, высказанная Марксом в первом томе «Капита- ла» о факте кредитования профессионалом управленца (или хозяина) своим трудом и мастерством (основанном на способностях и умениях). В этом случае профессионал даёт согласие на норму погашения кредита (в виде финансовой выплаты), а не просто получает заработную плату. Если бы такое понимание утвердилось, тогда зависимость профессионала от нанимателя должна быть ликвидирована и возникло бы соотношение равных сторон договора. Таль отмечает факт наличия в составе всякого возмездного договора о труде трёх элементов: обещания деятельности с одной стороны; обещание вознаграждения – с другой; взаимность этих двух обязательств [см. 196, с. 8]. Однако вместе с обещанием деятельно- сти предоставляется также право временного ограничения части прав личности, частичной их передачи в ведение лица, нанимающего труд. Та- кая передача прав не может быть полной, чтобы личность не утратила це- ликом имеющиеся у неё гражданские права. Талем допускался также до- говор возмездный и безвозмездный. Считалось, что в его состав входило обещание труда, становящееся трудовым договором [см. 196, с. 12]. Хотя безвозмездный труд является даром и условием договора быть не может. Сам факт обещания труда также не представляет собой факта состоявше- гося договора между двумя лицами, так как сохраняет форму односторон- него предложения, и только. Часто такое обещание не принимается во внимание, человека не берут на работу. Тем не менее, Таль настаивал, что обещание труда является единственным специфическим элементом в составе договора. В обещании труда содержится, по его мнению, два мо- мента: проявление деятельности человека, которая имеет соответствую- щее направление [см. 196, с. 7-8]. Когда сделан акцент на обязательстве выполнить конкретную работу ради другого лица, деятельность становится подчинённой цели и условиям этого лица. Второй момент, о которой гово- рит Таль, не требуется. О принуждении ни в первом, ни во втором случае пока речи не идёт. Такова форма подрядных работ. Тем не менее, существен факт возникновения принуждения. 1. Оно возникает в том случае, когда управленец (администраторы) начинает предписывать каждый шаг работы, взяв на себя дополнительную функцию постоянного контроля и вменения в обязанность постоянной отчётности работника. Именно скрупулёзная детализация работ становится одним из видов принуждения. 2. К данному добавляется ещё одно условие в виде постоянного варьирования условий выполнения работ. Тем самым, возни- кает ситуация непредсказуемой смены правил в ходе труда. Когда правила в труде постоянно меняются, они дезориентируют профессионалов, пре- вращая их в заложников смены правил. Тем самым, рождается ещё один 229 О проблеме первичного накопления капитала см. Трынкин В. В. Рынок и регуляция. – Новосибирск: Издательство «Академиздат», 2018. – С. 166-167. 488 вид принуждения. 3. Наконец, управленец (администраторы) создаёт структуру штрафов за недовыполнение работ и за отступление от следо- вания каждой детали правил, даже за недостаточную адаптацию к новым правилам, что создаёт ещё один вид принуждения. 4. Чрезвычайно непри- ятной для психики формой принуждения являются, пусть мотивированные, тем более – немотивированные психологические срывы хозяина на про- фессионала в виде ругани. Таким образом, обычный трудовой договор превращается в форму многоаспектного, весьма жёсткого принуждения. Следовательно, чтобы договор приобрёл правовой вид, в нём должно быть учтено недопущение изменения первоначальных условий договора, которые должны быть чётко оговорены и зафиксированы. Но это полдела. Вторая и наиболее важная часть договора должна поддерживать чёткий паритет прав профессионала и работодателя. Согласно этому паритету, никакое реальное условие договора не может быть изменено без дополни- тельного согласия обеих сторон. Отчасти то же подтверждает Таль, утверждая, что круг взаимных прав и обязанностей фактически должен быть определён соглашением сторон. Там, где этого не делается, проис- ходит лишь факт подчинения лица, его воли, труда и энергии чужой воле и власти. Причём, гражданский закон, сохраняя принцип автономии воли нанимателя (управленца), лишь указывал предел, дальше которого подчи- нение не должно идти без нарушения неотъемлемых прав личности [см. Таль, с. 91]. Хотя такое указание больше оставалось в тексте закона, никак не влияя на реальное поведение хозяев и управленцев. Таль также критикует так называемое право дирекции, т.е. право управленца определять порядок и способ исполнения работ работника. При служебном найме, полагает Таль, вроде бы, это право принадлежит нанимателю-управленцу. Исключением является наём специалиста [см. 196, с. 108]. В современном хозяйстве на долю служебного труда остаётся незначительная доля процентов, тогда как всё обилие работ исполнятся профессионалами. В этой связи, порядок и способ исполнения работ из- меняться не должны. Однако они, как выяснено, постоянно изменяются. А в связи с экономикой неолиберализма появилось и соответствующее обоснование таким изменениям – они необходимы, мол, в условиях конку- ренции и меняющейся конъюнктуры рынка. Хотя на деле данное условие значимо, в основном, для рынка товаров и услуг далеко не первой необхо- димости. Наоборот, товары первой необходимости во многом обусловле- ны закономерностями их природных свойств, а вовсе не рынка. Как ни ви- доизменяй пшеницу в хлебе, она всё равно остаётся пшеницей. Потому изготовление товаров, напрямую обусловленных их природными свой- ствами, избыточных импровизаций в порядке способе исполнения работ не требуют. Следовательно, и договорные условия в ходе относительно длительного времени изменяться не должны. Задача управленца и его администрации – получить искомый результат, и только. Например, мной задолго до появившейся нормы, все занятия со сту- дентами проводились способом комплексного объединения лекционного курса и семинара на каждом занятии. Это позволяло не тратить время на повтор пройденного материала, но каждый раз предлагать студентам но- вую тему, что существенно повышало их интерес к знаниям. В то же время разделы этой новой темы тут же закреплялись посредством моменталь- ных контрольных работ. Таким образом, при возможности неуклонного об- новления теоретического материала, поддерживалась постоянная обрат- ная связь со студентами и закреплялся полученный ими материал. Через полтора десятка лет требование активной обратной связи и самостоя- 489 тельности студентов при работе стало нормой. Данный пример – один из многих. Его суть заключается в том, что профессионал, постоянно сталки- ваясь с проблемой адаптации к изменяющимся условиям, сам находит оп- тимальный порядок и способ исполнения работы. Если же он не оптима- лен, это тотчас скажется на результате его труда. Современное понимание ведущего начала в договоре сместилось от бывшего хозяина производства к понятию «руководитель» (управленец, менеджер). Хотя с нахлынувшими на Россию рыночными отношениями вернулись, точнее, вновь возникли так называемые «хозяева» произ- водств и корпораций. Тем не менее, непосредственно с работниками вза- имодействует при подписании договора управленец, даже если он пред- ставляет интересы хозяина. Ряд специалистов давно отошли от гуманных взглядов цивилистов начала XX века, защищая в правовом плане положе- ние работодателя, как полномочного представителя современных «хозя- ев», что характерно и для позиции Лушникова [см. 127, с. 842]. С его пода- чи проводится мысль об основном статусе работодателя, который он со ссылкой на КЗоТ стремится определить в виде «работодательской вла- сти» [см. 127, с. 834]. Но если изначально завышать правовой статус лица, нанимающего профессионала, равновесное отношение в договоре меня- ется на прежнее отношение «властитель-подданный», а сама процедура договорных отношений обращается в простую формальность. Ведь нет никакого смысла и никакой фактической возможности даже начинать дого- вариваться с тем, кто уже вознесён правом на властную вершину, так ли- цо, пребывающее на вершине власти. Оно всегда будет подчинять при- шедшее к нему для найма лицо своим порядкам, как правило, принуди- тельным. Не стоит поэтому удивляться уже устоявшейся практике, когда управленец откровенно грубит профессионалу, унижает его человеческое и профессиональное достоинство. Особенно в этом отношении страдают женщины, в отношении к которым нередко допускаются сексуальные до- могательства со стороны управленцев. Такие действия входят в явное противоречие с фактом частичной передачи прав профессионалу в дого- воре, так как как исключают наличие таких прав, превращая личность в не- коего подданного. Фиктивная форма передачи прав профессионалам в договоре пре- вратилась в современности в норму, чему особенно способствует принцип единоначалия. Данный принцип пронизывает ныне всю вертикаль власти сверху-донизу; о нём же без каких бы то ни было оговорок повествуют специалисты юриспруденции. Лишь изредка промелькнёт идея о возмож- ности принятия управленческих решений (правовых актов управления) коллегиальными органами. Хотя тотчас же им в противовес упоминаются органы единоначальные [см. Бахрах, с. 202]. Тем более, стоит чуть-чуть спуститься вниз по вертикали управления, как коллегиальные органы пол- ностью забываются и утверждается целиком и полностью принцип едино- началия [см. Бахрах, с. 233]. Принцип единоначалия прост, как вертикаль- ная линия – всем подчинённым лицам, дабы они не сомневались в право- мерности принятого руководителем решения и не запутались в приказах сверху, предписывается получать приказания только от одного начальника [см. Граждан, с. 134]. Единоначалие имеет обратную сторону – неограни- ченную власть в пределах конкретного предприятия или организации. Данный вид власти позволяет полностью перекраивать договорные отно- шения в сторону предписаний сверху, которые лицу, получающему на руки договор, остаётся лишь безропотно подписать. Принцип единоначалия позволяет управленцу вообще заменить договорную форму отношений на 490 контрактную, которая, как известно, окончательно сужает до нуля возмож- ности сохранения каких-либо прав нанимающегося или уже работающего профессионала. Так, в моей практике, согласно вновь введённой кон- трактной форме найма работающим профессионалам вменили в обязан- ность исполнять дополнительные виды работ чисто формального свой- ства. Тем не менее, именно за выполнение данных работ полагалась сти- мулирующая надбавка к окладу. Для контроля за количеством выполнения этих работ была установлена процедура рейтингов. Хотя, по свидетель- ству одного из специалистов, осуществлявших контроль за заполнением данных рейтингов, выполнить все предписанные формой виды работ было в принципе невозможно. В результате значимая часть преподавателей ву- зов получала пониженную заработную плату. Немало руководящих инициатив исходит от управленцев, возглавля- ющих региональные структуры. В частности, работодатели бюджетных ор- ганизаций фактически получают указание (формально являющееся со- глашением), сформулированное на уровне региона, о минимальной зара- ботной плате, которое работодатель обязан исполнить [см. ст. 133.1. КЗоТ]. Внимательный читатель легко заметит, что высшее руководство страны перестало интересоваться высокими окладами большинства управленцев на всех уровнях, в связи с чем последние начали завышать их в максимальной степени. Наоборот, высшее руководство страны, как и встарь, печётся только о поддержании прожиточного минимума для про- фессионалов, даже если качество их работ заслуживает гораздо большей оценки и финансового обеспечения. В результате возникла крайняя дис- пропорция в уровнях заработных плат, когда прожиточный минимум равен 10 609 тыс. руб. в месяц; минимальная зарплата – 12 130 руб.; зарплата учителя – 20 000 руб.; зарплата врача – на пять тысяч больше; даже зар- плата профессора равна 40 тыс. руб. За нижний и наиболее распростра- нённый по стране уровень зарплат можно принять в среднем цифру 25 тыс. руб. К среднему уровню можно отнести зарплату депутата Госдумы, равную почти 400 000 руб. На верхнем уровне управления в госкорпораци- ях появляются восьмизначные числа: зарплата главы Роснефти равна 71 935 тыс. руб.; зарплата главы Газпрома – 97 942 тыс. руб. Ранее уже об- ращалось внимание на не слишком великую разницу в уровне мастерства между профессионалами, располагающимися на разных ступенях во властной иерархии. В этом отношении профессионалы, работающие в ме- дицинских учреждениях, школах и вузах, на предприятиях и в организаци- ях по степени мастерства фактически не уступают лицам, вознёсшимся на высшие ступени управленческой вертикали. 230 Если отнестись к данному утверждению со всем пониманием, а оно не раз доказано на практике, диспропорция в различных оплатах труда, существующая в современной России, становится вопиющей. Такая диспропорция косвенно указывает и на степень различия в правах между профессионалами, находящимися на разных полюсах политической системы. Стоит ли удивляться, в этой свя- зи, что КЗоТ наделяет руководителя организации (предприятия) всеми возможными полномочиями, да и некоторые специалисты юриспруденции словно возлюбили приоритетное положение руководителей организаций (производств), также наделяя их всей полнотой власти, как это делает один из них [см. 207, с. 145-146]. 230 См. более подробно об этом: Трынкин В. В. Рынок и регуляция. – Новосибирск: Изда- тельство «Академиздат», 2018. – С. 618-620. |