Одним з головних та найважливіших завдань держави є охорона життя та збереження здоровя громадян у процесі виконання трудової діяльності
 Скачать 3.48 Mb.
|
|
Показники факторів виробничого середовища, важкості і напруженості трудового процесу, необхідні для підтвердження права на пільгове пенсійне забезпечення
Оцінка умов праці фахівців, що зайняті виконанням робіт в умовах, передбачених списками № 1 та № 2, обов’язково повинна ураховувати той факт, що їх тривалість має становити повний робочий день, під яким слід розуміти виконання робіт, передбачених наведеними списками, впродовж не менше 80 % робочого часу. Крім того, за результатами атестації визначаються невідкладні заходи щодо покращання умов і безпеки праці, які не потребують для їх розроблення та впровадження залучення сторонніх організацій і фахівців. З результатами атестації ознайомлюють працівників, які зайняті на робочому місці, що атестується. Карту підписують голова і члени комісії. За результатами атестації складаються переліки: робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджене право на пільги і компенсації, передбачені законодавством; робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства згідно зі статтею 26 Закону України “Про підприємства” та статтею 13 Закону України “Про пенсійне забезпечення”; робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення. Перелік робочих місць, виробництв, професій і посад, працівникам яких підтверджене право на пільги і компенсації, в т. ч. на пільгове пенсійне забезпечення, що передбачене законодавством, підписується головою комісії та погоджується наказом по підприємству (організації). Витяги з наказу додаються до трудових книжок працівників, професії і посади яких внесені до переліку. Матеріали атестації робочих місць є документами суворої звітності і зберігаються на підприємстві протягом 50 років. Колективний та трудовий договори як відображення законодавства з охорони праці Колективний договір (угода) є одним з найважливіших офіційних документів, що існують у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем (власником) і виконавцями (працівниками) з цілого ряду першочергових соціальних питань, в тому числі з питань забезпечення оптимальних умов здійснення трудової діяльності, безпеки життєдіяльності та охорони праці. В умовах лікувально-профілактичних закладів такий договір складається між колективом лікарні як виконавцем та адміністрацією (головним лікарем) як роботодавцем. Це випливає з вимог Законів України “Про охорону праці” та “Про колективні договори та угоди”, якими передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці визначається встановленням певних обов’язків сторін, а їх реалізація забезпечується, передусім, за допомогою колективного договору (угоди). Колективний договір буде реальним та діючим, якщо двосторонні зобов’язання опрацьовані якісно, з урахуванням усіх положень чинного законодавства. У більшості організацій медичної галузі інтереси колективу (виконавця) представляє профспілковий комітет, а інтереси адміністрації (роботодавця) - ректори, генеральні директори, головні лікарі, тощо. Як правило, договори містять мінімальні, проте обов’язкові до виконання письмові зобов’язання, що, в першу чергу, стосуються гарантій, пільг та компенсацій. Однак мінімізація зобов’язань не може бути нижчою певного рівня, що передбачений або чинним законодавством, або галузевими стандартами. Разом з тим за наявності на підприємстві (в лікувально-профілактичному закладі) передумов до створення кращих економічних можливостей, нормативні пільги і компенсації можуть застосовуватися у більш значних розмірах. В такому випадку, наприклад, можна передбачити надання працівникам додаткових відпусток, коштів на оздоровлення, додаткового спецодягу, створення оздоровчих комплексів, улаштування кімнат гігієни жінки, скорочення тривалості робочого дня тощо. Складанню колективного договору повинна передувати відповідна підготовча робота, яка має починатися не пізніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії попереднього договору. Під час її виконання: вивчаються побажання структурних підрозділів (відділення лікарні, кафедри вищих навчальних закладів тощо) щодо нового колективного договору; аналізуються результати атестації робочих місць, дані щодо випадків виробничого травматизму та інших виробничих негараздів; вивчаються відомості про стан здоров’я працівників (дані щодо кількості звертань за медичною допомогою, результати медичних оглядів тощо); узагальнюються зауваження, приписи та акти перевірок окремих підрозділів підприємств контролюючими органами (санітарно-епідеміологічна станція, пожежна інспекція, екологічна інспекція, інспекція з охорони праці, автомобільна інспекція та ін.); підводяться попередні підсумки виконання договору поточного року; проводиться узгодження окремих пунктів та розділів договору; визначається орієнтовний розмір коштів, що необхідні для повноцінної реалізації витратних заходів договору. За змістом колективний договір має відповідати загальноприйнятій обов’язковій формі та чинному законодавству. Підтвердженням цього є відповідні методичні рекомендації щодо його розробки та укладання, які розроблені Міністерством праці та соціальної політики і Радою федерації незалежних профспілок України. Отже, розглянемо структуру і зміст колективного договору. Загальні положення. Формулюється основна мета договору, визначаються уповноважені особи, що мають підписати колективний договір, встановлюється термін його дії та коло працівників, на яких поширюється дія договору. Загальні обов'язки сторін. Наводиться перелік основних обов’язків адміністрації, спрямованих на забезпечення високої ефективності трудової діяльності, створення безпечних умов праці та побуту співробітників і членів їх сімей, а також визначається перелік нагальних обов’язків виконавців щодо суворого дотримання виробничої дисципліни та вимог охорони праці, викладаються обов’язки профспілкового комітету як виразника інтересів колективу тощо. Трудовий договір. Його зміст викладено дещо нижче. Зайнятість. Передбачається право на інформування про робочі місця, можливі зміни при ліквідації підприємства (закладу) тощо. Робочий час і час відпочинку. Визначається тривалість робочого часу та можливі його обмеження для окремих фахівців (у медичній галузі - рентгенологів, радіологів тощо), а також тривалість робочого тижня, викладається перелік пільг для осіб, які працюють у нічних змінах, у вихідні та святкові дні, погоджуються зміни щорічних відпусток та можливості їх збільшення. Підвищення кваліфікації\ перепідготовка та перенавчання. Наводиться чисельність працівників, що підлягають підвищенню кваліфікації, визначаються додаткові пільги та компенсації для цієї категорії співробітників, і передусім для тих, хто набуває суміжну професію, яка необхідна для цього закладу. Охорона праці. Цей розділ, що є одним з найбільш вагомих і фінансово витратних, передбачає: одержання інформації з питань умов праці і, отже, зумовлює право працівників на отримання достовірної інформації про стан умов праці на конкретному робочому місці та можливі негативні наслідки їх впливу на стан здоров’я; створення здорових і безпечних умов праці на підставі визначення обов’язків адміністрації (роботодавця) щодо здійснення заходів, спрямованих на забезпечення здорових і безпечних умов праці, зниження негативного впливу важких і шкідливих виробничих чинників на працездатність і здоров’я працівників; встановлення термінів проведення атестації робочих місць та визначення заходів щодо усунення негативного впливу конкретних фізичних, хімічних, біологічних та інших чинників виробничого середовища; визначення обов’язків адміністрації щодо поліпшення умов праці і побуту жінок, неповнолітніх, інвалідів та інших категорій працівників; встановлення пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, затвердження переліку професій та посад, яким надаються пільги і компенсації (спеціальне харчування, додаткові відпустки, скорочений робочий день, засоби індивідуального захисту тощо), регламентування порядку та форм компенсації у разі втрати працівниками здоров’я і працездатності або сім’ям загиблих на виробництві; заохочення та встановлення відповідальності за стан охорони праці, доплат і додаткових пільг працівникам за роботу без порушень вимог охорони праці; запровадження громадського контролю за станом охорони праці, формулювання обов’язків профспілкового комітету, комісій з охорони праці та уповноважених трудових колективів щодо перевірки стану умов праці та дотримання норм і стандартів техніки безпеки на кожному робочому місці; реалізація цілого ряду інших заходів з урахуванням особливостей виробничих умов у відповідних структурах медичної галузі. Оплата праці. Установлюється залежність заробітної плати від одержаних результатів праці, визначаються її мінімальні результати, розміри і порядок преміювання, доплати за досягнуті показники праці тощо. Нормування праці. Наводиться перелік нормативів та стандартів, які застосовуються (кількість рентгеноскопій, операцій тощо), обумовлюється порядок і термін перевірки та перегляду норм праці за даними атестації робочих місць у разі впровадження нового обладнання. Житлово-побутові і соціально-культурні умови. Визначається сума коштів для житлово-побутового будівництва, кількість місць в оздоровчих закладах, наводиться перелік працівників, які потребують покращання житлових умов, розглядаються питання щодо медичного забезпечення (періодичні медичні огляди, розміри витрат на утримання лікувально-оздоровчих установ: медична частина, медичний пункт, профілакторії, оздоровчі центри тощо). Аналізуються питання щодо організації громадського харчування: обумовлюється кількість місць у їдальнях та буфетних, визначаються проблеми щодо організації лі- кувально-дієтичного та лікувально-профілактичного харчування, заходи, спрямовані на зниження вартості харчування, тощо. Передбачається захист духовних інтересів та культурних потреб, визначаються заходи щодо створення умов для змістовного відпочинку і дозвілля, занять фізичною культурою і спортом, підвищення загальноосвітнього та культурного рівня працівників, удосконалення їх економічних знань. Цей розділ колективного договору може містити і інші домовленості, наприклад відносно транспортного забезпечення, надання фінансової підтримки у приватному будівництві або придбанні житла та палива тощо. Додаткові пільги. Установлюється розмір додаткової одноразової допомоги у разі народження дитини, хвороби або смерті працівників, з метою оздоровлення, підтримки пенсіонерів, ветеранів та інвалідів тощо. Участь працівників в управлінні підприємством. Указується, що саме профспілковий комітет є уповноваженим органом трудового колективу, визначається чисельне представництво від громадських організацій у складі ради підприємства, наводиться перелік керівних та інших посад, на призначення яких потрібна згода профспілкового комітету. Порядок підготовки, укладання та перегляду колективного договору. Визначається конкретний список членів комісії з рівномірним представництвом від адміністрації (роботодавця) та трудового колективу (виконавця), встановлюється терміни його обговорення у структурних підрозділах та прийняття на загальних зборах, формулюються норми дій сторін у разі появи розбіжностей та визначаються права щодо звернення до третіх осіб (фахівці інспекції охорони праці, санітарно-епідеміологічних станцій, вищестоящі відомчі інстанції тощо), передбачаються можливості щодо змін змісту окремих розділів колективного договору або його загального перегляду, які може ініціювати кожна із сторін, що підписує договір. Порядок виконання і контроль за реалізацією колективного договору. Визначається список осіб, що мають повноваження контролерів від колективу та адміністрації, а також термін звітування сторін про виконання колективного договору на загальних зборах трудового колективу, яке повинно відбуватися не менше 2 разів на рік. Забезпечення правових гарантій профспілкового комітету і громадських активістів. Підкреслюються права профспілкового комітету у сферах, визначених колективним договором, та встановлюється порядок виконання адміністрацією її повноважень щодо окремих форм здійснення контролю за змістом колективного договору, окреслюються права профспілкового комітету щодо подачі відповідної інформації колективу. Заключні положення. Вміщуються прізвища та посади осіб, що підписують колективний договір, наводяться номер та дата протоколу загальних зборів (конференції), на яких схвалено цей документ. Слід також зважити на необхідність включення до колективного договору цілого ряду необхідних додатків, до числа яких відносять: кошторис витрат, тарифні ставки та посадові оклади, термін робіт у важких та шкідливих умовах праці, перелік посад, на яких працівникам надається додаткова відпустка за ненормований робочий день, угода з охорони праці адміністрації і профспілкового комітету, перелік професій і посад, для яких передбачена видача спецодягу, профілактичного харчування тощо. Трудовий договір є складовою частиною колективного договору, що має певну специфіку. Якщо колективний договір - це угода між колективом та адміністрацією, то трудовий договір являє собою індивідуальну угоду між окремим виконавцем та робо- тодавцем. Необхідність укладання трудового договору зумовлена специфікою тих чи інших видів робіт та особливостями функціональних обов’язків конкретного виконавця, які, зрозуміло, не можна в повній мірі відобразити у колективному договорі (поява нових професій, спеціальностей, прихід молодих спеціалістів тощо). Наприклад: до лікувально-профілактичного закладу надійшов новий прилад (нове обладнання), робота з яким вимагає виняткової специфіки роботи (відкриті радіоізотопи, лікуваль- но-діагностичний комплекс з використанням лазерного випромінювання тощо). Відповідно роботодавець повинен укласти з виконавцем належну трудову угоду. Останнім часом проводиться прийом на роботу за так званим контрактом. Проте слід зазначити, що контракт - це всього лише різновид трудового договору. Трудовий договір можна укладати як на визначений термін (декілька місяців, 1 рік, 5 років та інші терміни), так і безстроково. Тривалий час трудовий договір не мав єдиної форми або зразка, але в усіх випадках складався у письмовій формі з подальшим внесенням дати складання та підписів виконавця і роботодавця. Проте нині згідно з наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 року “Про затвердження форми трудового договору між працівниками і фізичною особою та порядку реєстрації трудового договору між працівниками і фізичною особою” визначено його єдину форму (додаток 41). Розглядаючи порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України №554/745 від 27.06.2001 року, слід зазначити, що сфера його дії поширюється на фізичних осіб - суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Укладений в письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою має бути поданий на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем проживання останньої у тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи. При реєстрації трудового договору сторони повинні подати такі документи: фізична особа, суб ’єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників - паспорт, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; фізична особа, яка використовує найману працю, пов ’язану з наданням послуг, - паспорт та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи — паспорт, трудову книжку та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки - паспорт та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код. Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів за встановленою формою (додаток 42). Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації. У разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково фізична особа здійснює запис у трудовому договорі про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті Кодексу законів про працю України, про що сторони сповіщають державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації, про що здійснюється відмітка у книзі реєстрації трудових договорів. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести до трудової книжки працівника записи про прийняття та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки працівника, засвідчує їх печаткою та має ознайомити сторони під розписку про порядок реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповідних записів до трудової книжки працівника та її зберігання тощо. Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань Зародження системи соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань в Україні припадає на 90 роки позаминулого сторіччя. Саме тоді були здійснені перші спроби щодо розроблення підходів та встановлення певних форм компенсування заподіяної шкоди здоров’ю працівників. Проте після встановлення Радянської влади діяльність системи страхування була тимчасово припинена і поновлена лише у 1921 році. У 1933 році всі питання щодо організації страхування перейшли у сферу ведення професійних спілок, які, щоправда, у більшій мірі займались соціальною допомогою, аніж захистом працівників промислових підприємств та сільського господарства. Нині законом України “Про охорону праці” передбачена обов’язкова компенсація шкоди, заподіяної внаслідок здійснення професійної діяльності як у разі виникнення негативних зрушень у стані здоров’я працівників, так і у разі їх смерті. Причому компенсація шкоди, заподіяної працівникові, яка призвела до погіршання стану його здоров’я або зумовила виникнення смертельного випадку, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань згідно з Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”. Крім того, роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати додаткові виплати потерпілим та членам їх сімей відповідно до колективного або трудового договору. За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або внаслідок професійного захворювання, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата впродовж усього періоду відновлення працездатності або до часу встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим трудової діяльності на попередньому місці роботи проводяться його перенавчання та перекваліфікація, а також подальше працевлаштування. Час перебування на інвалідності у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або внаслідок професійного захворювання зараховується до загального стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи у шкідливих умовах праці, який надає право на призначення пенсії на пільгових умовах та у пільгових розмірах. Крім того, в законі України “Про охорону праці” сформульовані головні організа- ційно-фінансові принципи проведення соціального страхування від нещасних випадків на виробництві, підкреслено, що у разі незабезпечення вимог щодо охорони праці власник відраховує кошти, які витрачаються на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань за підвищеними тарифами, котрі періодично переглядаються залежно від рівня виробничого травматизму і ступеня шкідливості умов праці. На жаль, проблеми охорони праці у численних економічних та соціальних програмах, які реалізуються сьогодні, не є пріоритетними. І, отже, як наслідки недостатньої уваги до цієї проблеми слід відзначити високий рівень виробничого травматизму та професійної захворюваності. Нині ризик стати жертвою нещасного випадку на виробництві в Україні у 5-8 разів вищий, ніж у розвинених країнах світу. Проблема стає ще більш складною через суттєву зміну ролі держави у цій справі, за якою сьогодні залишаються законодавчі функції, створення на національному рівні ефективних систем управління охороною праці та соціального захисту потерпілих на виробництві, контроль за їх функціонуванням тощо. Тому протягом останніх років відбулося суттєве послаблення галузевого управління охороною праці і, отже, структурне реформування народного господарства. Причому перехід від галузевого до державного функціонального управління дещо видозмінює напрацьовану роками вертикаль відповідальності за охорону праці та соціальний захист працівників. В країні з кожним роком зростає кількість підприємств із різними формами власності, в тому числі недержавної, все відчутнішими стають наслідки порушень законодавств про працю та охорону праці: на багатьох недержавних підприємствах відсутні колективні договори та трудові угоди, не проводяться попередні та періодичні медичні огляди тощо. Таке становище призводить до того, що багато важливих питань охорони праці своєчасно не розглядаються або зовсім не вирішуються, значно скоротився обсяг науково-дослідних робіт за означеною проблемою. З появою підприємств із різними формами власності багато з них вийшли з-під фінансового захисту держави, і, таким чином, усі витрати, пов’язані із нещасними випадками, має нести те підприємство, на якому трапилась трагічна подія, тобто трудовий колектив залишається наодинці зі своєю проблемою, адже фінансові можливості невеликих підприємств не є значними. Більше того, в окремих ситуаціях деякі підприємства ліквідуються і залишають напризволяще потерпілих та їх сім’ї. У більшості розвинених країн державна соціальна політика базується на суспільній думці про те, що жертви військових дій або праці повинні мати право на окремі особливі переваги у соціальному захисті. Відповідно саме держава, а не збанкрутіле або збідніле підприємство, має виконувати функції організатора профілактичних за- ходів як на регіональному, так і на галузевому рівнях, здійснювати соціальне страхування працівників від нещасних випадків на виробництві тощо. Травма - єдине, чого не можна запланувати у господарській діяльності, а сьогодні більшість підприємств та бюджетних закладів і установ неспроможні акумулювати достатні страхові ресурси на випадок компенсації шкоди потерпілим працівникам. Відповідно необхідно досягти такого рівня державної підтримки, коли на відповідному законодавчому підґрунті будуть відрегульовані взаємовідносини: потерпілих на виробництві, роботодавців та фахівців страхової сфери з питань компенсації шкоди, заподіяної життю і здоров’ю працівників під час виконання ними трудових обов’язків; роботодавців та фахівців страхової сфери з питань усунення шкідливих і небезпечних виробничих чинників. Багаторічні клопотання Державного комітету з технічного нагляду, а згодом Державного комітету з нагляду за охороною праці зумовили прийняття Верховною Радою України Законів “Про охорону праці” та “Про загальнообов’язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”. Надалі на підставі урахування прийнятих Законів виник цілий ряд постанов Кабінету Міністрів України серед яких, в першу чергу, слід відзначити такі: “Порядок визначення страхових штрафів для підприємств, установ та організацій на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві”, “Порядок проведення витрат на поховання у разі смерті потерпілого від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання” тощо. В подальшому відповідно до основних положень прийнятих документів було створено Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, який є некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі стандартів та основних положень, затверджених його правлінням. Впродовж років становлення Фонду він набув чіткої структури та відпрацював певну стратегію побудови управління, в основі якої знаходиться цілий ряд положень та офіційних матеріалів, серед яких необхідно відзначити: “Положення про службу страхових експертів з охорони праці, профілактики нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань”, “Про сплату страхових внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку суб’єктами підприємницької діяльності, що працюють за спрощеною системою оподаткування”, “Положення про забезпечення інвалідів внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання путівками для санаторно-курортного лікування та обліку, збереження, розподілу і видачі путівок” тощо. До числа провідних принципів організації діяльності Фонду необхідно віднести: забезпечення обов’язковості страхування всіх працівників, учнів та студентів протягом періоду здобуття професійних навичок і умінь та безпосереднього здійснення професійної діяльності; добровільність страхування для осіб, які забезпечують себе роботою самостійно; оплата страхових внесків тільки роботодавцями; формування стратегії витрачання страхових коштів на солідарній основі; управління страхуванням представниками працівників, роботодавців та державних органів на паритетних засадах під наглядом держави на основі соціального партнерства; економічна зацікавленість суб’єктів страхування у процесі реального поліпшення умов та безпеки праці; надання державних гарантій у сфері забезпечення страхування.  Рис. 5. Схема управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань Управління Фондом на державному рівні здійснюють його правління та виконавча дирекція (рис. 5). До складу правління, як правило, включають представників від державних органів, від застрахованих працівників та від роботодавців - всього по 15 осіб від 3-х представницьких сторін. Представники держави призначаються Кабінетом Міністрів України, інші 2 сторони представників - делегують або обирають об’єднання професійних спілок та роботодавців, які мають статус всеукраїнських. Члени правління обираються на 6-річний термін і виконують свої обов’язки на громадських засадах. Провідними функціями Фонду є страхування працівників та реєстрація підприємств. Для страхування працівника від нещасних випадків на виробництві його згода або заява не потрібні, тобто страхування здійснюється у знеособленій (безособовій) формі. Сам факт прийняття на роботу або вступу до навчального закладу людини свід- чить про те, що вона застрахована і це не залежить від того, сплатив чи не сплатив роботодавець відповідні страхові внески. Проте у будь-якому разі застрахованій особі має видаватися відповідне свідоцтво за встановленою формою. Фонд також проводить обов’язкову реєстрацію роботодавців (підприємств, закладів, установ) незалежно від форм власності, адже саме така реєстрація надає можливість визначити основні потоки фінансових надходжень до його казни. За законом кожний роботодавець має здійснити реєстрацію свого підприємства, закладу, установи в районному або міському відділенні Фонду. Тому, реалізуючи державну політику в галузі соціального захисту людей праці, Фонд: повністю компенсує шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, виплачує йому або членам його сім’ї одноразову допомогу, втрачений заробіток у разі тимчасової непрацездатності, пенсію при частковій втраті працездатності або у разі смерті потерпілого, організовує поховання померлого, виплачуючи усі пов’язані з цим витрати; організовує лікування потерпілих та, у випадку необхідності, їх перекваліфікацію, здійснює працевлаштування осіб з відновленою працездатністю; надає допомогу інвалідам у вирішенні соціально-побутових питань, організовує їх участь у громадському житті тощо. На рис. 6 наведена схема відшкодування шкоди потерпілому на виробництві, що передбачена Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”. Слід зазначити, що надання соціальних послуг та виплат потерпілим або особам, котрі перебувають на їх утриманні, не залежить від того, зареєстровано підприємство, на якому трапився страховий випадок, у Фонді соціального страхування чи не зареєстровано. Якщо потерпілий або члени його сім’ї за станом здоров’я або з яких-небудь інших причин неспроможні самі одержати та надати до районного або міського відділення Фонду необхідні документи для призначення страхових виплат, то їх одержує та подає відповідальний страховий експерт Фонду. Дія Закону поширюється також на осіб, які потерпіли у минулі роки та мають право на відповідні виплати або соціальні послуги. Зрозуміло, що для реалізації такого великого об’єму соціальних послуг необхідні реальні кошти. Тому з метою створення таких можливостей фонд має автономну, незалежну від будь-якої іншої державної або недержавної структури, систему фінансування. Фінансування Фонду здійснюється, в основному, за рахунок внесків роботодавців: для підприємств - з віднесенням на валові витрати виробництва; для бюджетних установ та організацій - із асигнувань, що виділені на їх утримання. Працівники не несуть ніяких витрат, пов ’язаних зі страхуванням від нещасних випадків. Водночас необхідно відзначити, що кошти Фонду не включаються до складу державного або місцевих бюджетів і використовуються виключно за призначенням.  Рис. 6. Схема відшкодування шкоди потерпілому на виробництві He можна не підкреслити і той факт, що визначення розмірів та порядку відрахувань підприємствами і установами до Фонду поки що здійснюються досить складно та напружено і навіть мають свою невеличку історію. Так, постановою Кабінету Міністрів України №835 від 7.10.1993 року було визначено, що формування фондів охорони праці здійснюється шляхом відрахувань коштів підприємствами у розмірі 1 % від обсягу реалізованої ними продукції (робіт, послуг тощо). Однак зазначені відрахування підприємства відносили на валові витрати виробництва і відповідно внаслідок цього собівартість продукції в країні зросла на 1 %. Тому Верховна Рада України 18.02.1997 року внесла зміни до Закону “Про систему оподаткування”, згідно з якими фонди охорони праці у подальшому мали формуватися, виключно виходячи з прибутку, та ще й на добровільних засадах. Таким чином, обов’язкові платежі на охорону праці було скасовано, проте процес забезпечення надходження коштів до Фонду залишався невідрегульованим. У зв’язку з цим, Кабінет Міністрів України Постановою №1423 від 13.09.2000 року встановив новий порядок розрахунків суми страхового внеску для кожного підприємства. Надалі ці питання знайшли своє відображення у Законі України “Про страхові тарифи на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”. Отже, фактично Фонд отримав реальну та відчутну підтримку держави, а потерпілі працівники промислових підприємств та сільського господарства - більш відчутну та гарантовану соціальну підтримку Зміст названих законів та постанов є досить вагомим та складним, однак під час їх поглибленого вивчення стають зрозумілими основні принципи здійснення відрахувань з балансу промислових підприємств різних форм власності на користь Фонду, а саме: принципи диференціації та поетапності. Відповідно до них, по-перше, здійснюється розподіл галузей економіки (видів трудової діяльності) за умовними класами професійного розвитку виробництва. Зокрема, визначено 67 таких класів, за якими встановлені так звані страхові тарифи. Наприклад, при професійному ризику виробництва за класом 1 страховий тариф (у відсотках до фактичних витрат на оплату праці найманих працівників) складає 0,86 %, натомість за класом 67 - зростає до 13,8 %, тобто зі збільшенням класу ризику страховий тариф суттєво збільшується. По-друге, робочі органи виконавчої дирекції Фонду на кожному підприємстві, ураховуючи рівень травматизму, професійної захворюваності та стан охорони праці, визначають знижку з галузевого тарифу (у разі доброго стану охорони праці) або надбавку до галузевого тарифу (у разі поганого стану охорони праці). Такий підхід є вельми ефективним стимулом до поліпшення умов та безпеки праці на підприємствах. При цьому діяльність з питань охорони праці є більш економічною і роботодавцю невигідно порушувати існуючі вимоги з охорони праці. Залишки сум від можливого перевищення доходів над видатками Фонду, за результатами фінансового року, можуть використовуватися для зменшення розміру внесків підприємств. На ці ж цілі можуть бути використані і прибутки від утримання Фондом тимчасово вільних коштів на депозитних рахунках. За діяльністю Фонду здійснюється безпосередній контроль як наглядовою радою, що складається з представників держави, застрахованих працівників і роботодавців, так і уповноваженими органами виконавчої влади, роботу яких спрямовує Кабінет Міністрів України. Як свідчить світовий досвід, саме така модель страхування є найбільш ефективною та доцільною. He менш важливою є роль Фонду у справі запобігання нещасним випадкам на виробництві, безпосереднє усунення загрози здоров’ю працівників. Саме з цією метою мають бути здійснені: надання допомоги підприємствам і організаціям у створенні та реалізації ефективної системи управління охороною праці; перевірка стану профілактичної роботи з питань охорони праці на підприємствах і установах; прийняття участі у розслідуванні нещасних випадків і професійних захворювань; розробка та реалізація національної і галузевих програм щодо поліпшення стану безпеки, умов праці та виробничого середовища; здійснення наукових досліджень у галузі медицини та охорони праці; організація процесу розробки та виробництва засобів індивідуального захисту працівників. Розділ 2. Фізіологія та гігієна праці медичних працівників | ||||||||