ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ. Организация производства и управление предприятием
 Скачать 5.46 Mb.
|
|
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 14.1. Тарифная система. Государственное и договорное регулирование оплаты труда В основе оплаты труда лежит тарифная система. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норма- тивов, при помощи которых осуществляется дифференциация и ква- лификационно-стоимостная оценка рабочей силы в зависимости от ее народнохозяйственного значения и условий применения. Ее со- ставными элементами являются: − тарифно-квалификационные справочники (Единый тарифно- квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС)); − квалификационные справочники должностей и профессий служащих для различных отраслей народного хозяйства; − тарифные ставки; − Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТКС предназначен для тарификации работ и присвоения ква- лификационных разрядов рабочим во всех отраслях экономики. Он включает 68 выпусков по всем отраслям народного хозяйства по разным производствам и видам работ. Первый выпуск содержит та- рифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, об- щих для всех отраслей народного хозяйства (например, сварщик, аккумуляторщик). Остальные выпуски подготовлены применитель- но к каждой отрасли и подотрасли промышленности. В ЕТКС дается точное название профессии, описание работ с присвоением им ква- лификационного разряда, требования к рабочему, выполняющему эти работы. Примером может служить фрагмент, представленный в табл. 12. Согласно ЕТКС, основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профес- сиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выпол- нения работ, отнесенных к данному разряду. Рабочие высших раз- рядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии. Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 202 Таблица 12 Фрагмент тарификации работ из ЕТКС (выпуск 41) Раздел Название профессии, описание работ §12 ВЫДУВАЛЬЩИК СТЕКЛОИЗДЕЛИЙ 4-й разряд Характеристика работ. Выдувание из стекломассы стеклоизделий простых форм, выдувание баночки для стеклоизделий средних и круп- ных размеров. Выдувание лейки для мелких и средних стеклоизделий. Набор стекломассы на баночку или выдувную трубку в количестве, соответствующем размеру и весу изготавливаемых стеклоизделий. За- катывание баночки в катальнике, раздувание и передача стеклоизделия для дальнейшей операции. Определение пригодности стекломассы для выработки стеклоизделий. Должен знать: основы технологии производства стекла; свойства стекломассы; устройство выдувной трубки; правила пользования ин- струментом и приспособлениями; приемы и способы выдувания стек- лоизделий; государственные стандарты и технические условия на из- готавливаемые изделия; меры по предупреждению и устранению бра- ка стеклоизделий. Примеры работ. Выдувание: 1. Дрот глухой (штабики) с допуском по диаметру свыше 2 мм. 2. Колбы для титрования и кристаллизации. 3. Колбы круглодонные и плоскодонные. 4. Лейки для изделий из цветного стекла. 5. Первичная и вторичная баночки для изделий сортовой посуды. 6. Плафоны, колпаки, шары диаметром до 200 мм. 7. Склянки и банки для медикаментов, штанглазные, выставочные, ук- ладочные с тубусом для инъекционных растворов, биохинола, капель- ницы и аналогичные изделия емкостью до 1 л. 8. Стаканы химические. 9. Стеклоизделия хозяйственной посуды емкостью до 3 л. 10. Флаконы простой формы для духов и одеколонов. 11. Чашки кристаллизационные для биологических культур и для вы- ращивания бактерийных культур (Кохо и Петри). Тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Ми- нистров Республики Беларусь для работника, выполняющего самую простую работу в обычных условиях. На ее основе осуществляется дифференциация оплаты труда работников по профессионально- квалификационным группам и разрядам. Предприятия и организации, которые не финансируются из гос- бюджета, имеют право самостоятельно, исходя из своих возможностей, Глава 14. Организация оплаты труда 203 повышать ставку первого разряда, а также вместо ЕТС применять свою тарифную сетку либо местные тарифные сетки. Единая тарифная сетка применяется для дифференциации уров- ня оплаты труда разных групп и категорий работников в зависимо- сти от их квалификации, сложности работ и ответственности за вы- полнение (рис. 14). В основу построения ЕТС положены следующие принципы: – единая тарифная шкала охватывает всех работников предпри- ятий, организаций; – профессии и должности группируются по признакам общно- сти работы (в одну группу выделяются рабочие профессии, среди служащих выделяют технических исполнителей, руководителей подразделений, специалистов разной квалификации промышленно- сти, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства); – все работы отличаются по степени сложности, этому соответ- ствует отнесение профессий и должностей к какому-нибудь разряду по оплате. Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами: количеством разрядов; диапазоном сетки (соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки); межразрядными соотно- шениями, что значит абсолютным и относительным нарастанием та- рифных коэффициентов от разряда к разряду. Тарифные разряды применяются для дифференциации работни- ков по квалификациям. Тарифные коэффициенты количественно выражают квалифика- ционный уровень работника каждого разряда в отношении к самой простой работе, квалификация которого оценивается первым разря- дом, а тарифный коэффициент равен единице. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка дан- ного разряда больше ставки первого разряда. Абсолютное нарастание коэффициентов – это разность между смежными коэффициентами. Относительное нарастание – число, которое показывает, на сколько процентов увеличивается тарифный коэффициент данного разряда в сравнении с тарифным коэффициентом предыдущего раз- ряда. В тарифной сетке относительное нарастание коэффициентов по разрядам может быть равным, но может и увеличиваться (в осо- бых случаях – уменьшаться) по мере увеличения тарифного разряда. Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 204 Глава 14. Организация оплаты труда 205 Применение тарифной системы кроме государственного вклю- чает в себя договорное регулирование, которое находит отражение в генеральном, отраслевом (тарифном) соглашениях, коллективных и трудовых договорах. В генеральном соглашении определяются подходы к организа- ции оплаты труда и ее общие уровни, исходя из уровня развития производительных сил, соотношения минимальной заработной пла- ты и минимального потребительского бюджета. В отраслевых (тарифных) соглашениях определяются: мини- мальные месячные (почасовые) тарифные ставки по основным ви- дам работ в отрасли; соотношения минимальных тарифных ставок (окладов) по основным профессионально-квалификационным груп- пам работников; минимальные параметры доплат и надбавок, наи- более характерных для отрасли. В коллективных договорах определяются формы, системы и раз- меры оплаты труда (включая уровни ставок, окладов, доплат, надба- вок) работников предприятий, а также и другие условия оплаты труда. В трудовых договорах (контрактах) между работником и на- нимателем устанавливаются индивидуальные условия и нормы оп- латы труда, которые не могут быть ниже определенных в коллек- тивном договоре. Тарифная система оплаты труда создает только основу ее орга- низации, поэтому разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, которые устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы по ка- ждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченной работы и ее конечных итогов, является неотъ- емлемой частью организации оплаты труда на предприятии. 14.2. Повременные системы оплаты труда Повременная форма является базовой формой оплаты труда, в которой она проявляет себя наиболее выразительно как цена рабо- чей силы. Все повременные системы, в которых реализуется эта форма, строятся на общем алгоритме: ЗП повр = Т отр ⋅ СТ, Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 206 где ЗП повр – повременная заработная плата, руб.; Т отр – фактически отработанное время в единицах учетного времени, час, день; СТ – ставка тарифная на единицу учетного времени для работника соот- ветствующей квалификации (часовая, дневная, месячная), руб. Повременная оплата применяется, если: – определение планового и учет произведенного количества про- дукции для отдельных работников является тяжелым или очень тру- доемким делом, например в единичном производстве; – количественный итог работы уже определен ходом производ- ственного процесса и поэтому нет необходимости, а иногда и воз- можности для увеличения этого итога (например, работа на конвей- ере, работа на аппаратах и машинах, где строго заданы технологиче- ские регламенты и режимы обработки); – увеличение количественных результатов может повредить ка- честву работы (продукции) и особенно там, где выполняются слож- ные операции при производстве сложной продукции; – увеличение количественного результата может повредить здо- ровью работника, например при работе с вредными веществами; – работа является разносторонней по своему содержанию, а еже- дневный результат ее не может быть измерен и не является опреде- ляющим (например, работа руководителей всех уровней или служа- щих, которые обеспечивают руководительские функции предприятия); – работа является нерегулярной по своей нагрузке (например, работа электриков, слесарей-ремонтников, сантехников). Надо иметь в виду, что кроме этих случаев, повременная оплата труда может применяться также везде, где хорошо организован труд работников, количество которых научно обосновано, где заинтере- сованность их в конечных результатах регулируется различными доплатами, надбавками, премиями. По мере развития научно-техни- ческого прогресса применение почасовой оплаты труда постоянно увеличивается. В зарубежных странах с развитой экономикой ей ох- вачено около 80% всех наемных работников. При использовании повременной оплаты труда нужно выпол- нять следующие требования: – строгий учет и контроль за фактически отработанным време- нем (как урочным, так и сверхурочным); – правильное присвоение работникам квалификационных раз- рядов, классов, категорий; Глава 14. Организация оплаты труда 207 – разработка и правильное применение обоснованных норм об- служивания, норм количества и нормированных заданий. В зависимости от того, какая единица времени выбрана в каче- стве оплатной, выделяют почасовую, подневную, помесячную (ок- ладную) и посезонную оплаты труда. Почасовая оплата применяется для оплаты труда вспомога- тельных работников, а также основных, которые работают на маши- нах и аппаратах по строго заданным технологическим регламентам. Тарифная часть их заработка (ЗП поч , руб.) рассчитывается по формуле: ЗП поч = Т отр · СТ ч1 · K т , где Т отр – фактически отработанное время, ч; СТ ч1 – ставка тарифная почасовая первого разряда, руб.; K т – тарифный коэффициент для работника соответственно его квалификации. Подневная оплата применяется в сельском хозяйстве и строи- тельстве (оплатная единица – рабочий день). Помесячная (окладная) оплата применяется для оплаты труда разных категорий служащих, а также отдельных рабочих, которые не имеют регулярной нагрузки, но выполняют достаточно сложную работу. Помесячная оплата проводится независимо от количества календарных дней в месяце. Но когда работник по некоторым при- чинам отработал не полный месяц, проводится перерасчет оплаты на фактически отработанные дни по формуле: ЗП пом = (СТ м / Д м ) · Т отр , где ЗП пом – заработок за фактически отработанные дни в отчетном месяце, руб.; СТ м – месячная тарифная ставка (оклад) работника, руб.; Д м – количество календарных рабочих дней в данном месяце; Т отр – фактическое отработанное время, дни. Например, когда в феврале было 20 рабочих дней, а работ- ник, который имеет месячную тарифную ставку (оклад) в размере 800 тыс. руб., отработал 15 дней, то его тарифный заработок соста- вит 600 тыс. руб. ((800 / 20) · 15). Посезонная оплата применяется на сезонных работах, когда их объем не является определяющим или не зависит от работников (сельскохозяйственные, исследовательские и другие работы). Опла- та проводится по окончании сезона. При этом единицей оплаты мо- жет быть сезон в целом (цена сезона) или один день сезона. Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 208 14.3. Сдельные системы оплаты труда Все сдельные системы основываются на том, что размер зара- ботка работника или группы работников насчитывается за каждую единицу выпущенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам (Р, руб.), определяемые по формулам: Р = СТ ч1 ⋅ K т ⋅ t н ; Р = (СТ 1 ⋅ K т ) ⋅ Т см / Н в , где СТ ч1 – ставка тарифная почасовая первого разряда, руб.; K т – та- рифный коэффициент квалификационного разряда выполняемой ра- боты; t н – норма времени на единицу работы, ч; СТ 1 – ставка тариф- ная первого разряда на тот же период, на который рассчитывается норма выработки, руб.; Н в – норма выработки продукции за смену; Т см – продолжительность смены, ч. Например, когда ставка часовая первого разряда установлена на предприятии в размере 2000 руб., а работа классифицирована по третьему разряду, что соответствует тарифному коэффициенту 1,35, то на единицу работы, которая имеет норму времени 0,2 ч, сдельная расценка составляет 540 руб. (2000 · 1,35 · 0,2). С другой стороны, при норме времени 0,2 ч норма выработки на смену (8 ч) составляет 40 единиц работы (8 / 0,2). Тогда сдельная расценка, определенная по норме выработки, тоже составляет 540 руб. ((2000 · 1,35) · 8 / 40). Размер сдельного заработка (ЗП с , руб.) определяется по формуле: ЗП с = P · Q ф , где Q ф – фактический объем работы, который был выполнен в рас- четном периоде (тонна, штука, метр и т. д.). Сдельная оплата применяется, когда существует необходимость стимулировать повышение объемов работ, продукции. Однако для ее использования необходимы: – хорошо поставленный учет количественных результатов работы; – строгий контроль за качеством продукции, работ; – эффективная организация нормирования работы и правильная тарификация работ; – организация промышленности, которая выключает перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу промышленных заданий, материалов, инструментов и т. д.; – возможность увеличения выпуска продукции (объема работ) в сравнении с установленными нормами. Глава 14. Организация оплаты труда 209 На предприятиях широко применяются следующие сдельные системы : прямая; косвенная; прогрессивная; регрессивная; аккордная. Прямая сдельная оплата в сочетании с разными премиальны- ми системами наиболее распространена среди других сдельных сис- тем. Она осуществляется исключительно по сдельным расценкам, к которым не применяются какие-либо повышающие или понижаю- щие коэффициенты. Косвенная сдельная оплата заключается в том, что она ставит- ся в зависимости не от прямых результатов работы работника, а от результатов работы других работников, на которых он оказывает определенное влияние. Она применяется для вспомогательных ра- бочих, которые обслуживают основные технологические процессы, например для наладчиков, ремонтников, рабочих по транспортиров- ке материалов. Чем быстрее и качественнее эти вспомогательные рабочие будут выполнять свою работу, тем больше продукции могут изготовить основные рабочие. Иногда косвенную оплату применяют для сменных мастеров или для бригадиров, которые освобождены от обязательств по своей рабочей профессии. Косвенно-сдельный зара- боток (ЗП к , руб.) рассчитывается по формуле: ЗП к = СТ ч ⋅ Т отр ⋅ I вв , где СТ ч – часовая тарифная ставка (оклад) работника определенной квалификации, руб.; Т отр – отработанное время, ч; I вв – индекс вы- полнения базовой выработки основными рабочими. При сдельно-прогрессивной оплате труд рабочего в границах исполнения норм или базового объема работ оплачивается по пря- мым сдельным расценкам, а при исполнении выше этих исходных норм – по повышенным расценкам. Ее нужно применять там, где невыполнение напряженных планов поставки продукции приводит к большим штрафам или там, где прибыль от реализации дополни- тельной продукции во много раз выше затрат на повышение расце- нок. Заработная плата (ЗП сд.пр , руб.) рассчитывается по формуле: ЗП сд.пр = Р · Q б + Р · K р (Q ф – Q б ), где Р – прямая сдельная расценка, руб.; Q б – базовый объем продук- ции (80–90% от напряженного планового задания); K р – коэффициент повышения расценки (1,1–2,0); Q ф – фактический объем про- дукции. 14 Касперович С. А., Коновальчик Г. О. Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 210 При сдельно-регрессивной оплате расценки на продукцию, произведенную выше нормы или плана, устанавливаются в пони- женном размере. Целесообразность понижения заключается в том, что лишняя продукция приводит к дополнительным затратам, на- пример на ее сохранение. Особенностью аккордной оплаты является то, что расценка ус- танавливается не на отдельные части работы (операции), а на весь объем работы в целом (ЗП = Р · 1, т. е. Q = 1). Это, в свою очередь, означает, что оплата будет проводиться только после выполнения всего объема работ. Аккордная система широко применяется на по- грузочно-разгрузочных, строительных, монтажных и других работах. |