ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ. Организация производства и управление предприятием
 Скачать 5.46 Mb.
|
|
14.4. Премиальные системы Премиальные системы классифицируются: – по способу стимулирования: прогрессивные, регрессивные, прямо пропорциональные; – по объекту премирования: индивидуальные и коллективные; – по частоте получения премий работниками: одноразовые и периодические; – по отношению к промышленности: производственные и не- производственные (юбилейные, праздничные). Система одноразового премирования производственного харак- тера включает в себя премии: за создание и внедрение новых видов товаров; за освоение новой техники и технологии; за выполнение особенно важных и срочных работ; за внедрение мероприятий по научной организации труда и др. Эти премии выплачиваются за счет экономического эффекта, полученного от внедрения того или иного мероприятия или из части средств, зарезервированных для однора- зового премирования. Одноразовые непроизводственные премии выплачиваются работ- никам за их добросовестную работу в честь знаменательных дат госу- дарства, отрасли народного хозяйства, предприятия и лично работника. Периодическое премирование проводится за основные итоги производственно-хозяйственной деятельности и происходит ежеме- сячно и (или) ежеквартально из фонда оплаты труда. Это премиро- вание происходит в соответствии с утвержденным директором пред- Глава 14. Организация оплаты труда 211 приятия и одобренным профкомом положением, которое, собствен- но говоря, и представляет собой ту или другую премиальную систему. Каждое положение о премировании должно содержать: общие указания о целях премирования и информацию, на кого оно распро- страняется; показатели и условия премирования; шкалы премии; расчетный период премирования (месяц, квартал); правила опреде- ления степени выполнения показателей премирования; порядок на- числения и срок выплаты премии; порядок введения, продолжения, изменения и отмены премиальной системы. Наиболее конструктивной частью в разработке положения явля- ется раздел «Показатели и условия премирования». Показатели – это количественные характеристики, от которых будет зависеть размер премии в случае их выполнения или перевы- полнения. Показателями чаще всего являются: – уровень выполнения производственного плана подразделени- ем или норм выработки (нормированных заданий) для отдельных работников; – удельный вес сдачи продукции с первого предъявления или удельный вес ее высших сортов; – уровень выполнения плана по производительности труда; – объем реализованной продукции. Условия премирования – это максимально или минимально до- пускаемые характеристики той или иной производственной ситуа- ции, в которой должны выполняться показатели премирования. Аб- солютный размер премии не зависит от установленных условий, но в случае их невыполнения премия не может начисляться. Условиями чаще всего являются: – отсутствие прогулов, срывов производства по вине работников; – отсутствие рекламаций на качество продукции; – отсутствие обоснованных замечаний со стороны смежных подразделений; – выполнение плана по объему производства или выполнение норм выработки; – выполнение плана по сортности продукции или сдачи ее с первого предъявления; – выполнение плана экономии сырья, материалов, топлива, энергии или выполнение установленных норм их расходования. Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 212 Многие характеристики условий часто используются в качестве показателей премирования, и наоборот, но не одновременно. Теоре- тически они все могут меняться местами. Дело только в том, что те характеристики, по которым требуется их увеличение или сниже- ние, ставятся в показатели, а те, по которым не требуется – в усло- вия премирования. Таким образом, показатели премирования имеют стимулирующее значение, а условия – стабилизирующее, это значит необходимо сохранить достигнутые уровни. Пример. Цех облицовочной плитки выпускает продукцию сред- ней сложности, которая пользуется высоким спросом. Рекламаций на качество поступает очень мало. Цех применяет положение, пока- затели и условия которого представлены в табл. 13. Таблица 13 Показатели и условия премирования Показатели Условия Выполнение плановых заданий по объ- ему производства – 20% и за каждый процент перевыполнения – 1% премии к сдельному заработку бригады 1. Сдача продукции высшей катего- рии качества не менее 60% от обще- го объема производства. 2. Отсутствие прогулов Затем появились трудности с повышением качества продукции, условия по качеству перешли в показатели качества, и положение о премировании приняло новый вид (табл. 14). Таблица 14 Показатели и условия премирования Показатели Условия Сдача продукции высшей категории ка- чества не менее 60% общего объема – 20% премии и за каждый процент свы- ше установленного уровня – 2% премии к сдельному заработку бригады 1. Выполнение плановых заданий по объему производства. 2. Отсутствие прогулов Пользуясь новыми показателями и условиями премирования, бригада формовщиков выполнила плановое задание на 105%, в ко- тором продукция высшей категории качества составила 70%. Брига- де начислили 40% премии (20 + 2(70 – 60)). Глава 14. Организация оплаты труда 213 Основные требования к показателям и условиям премирования: 1) в качестве показателей следует устанавливать только те, ко- торые оказывают решающее воздействие на улучшение конечных результатов работы, на повышение эффективности производства; 2) количество основных показателей и условий должно быть минимальным; 3) размеры премий должны устанавливаться дифференцирован- но по профессиям и группам работников в зависимости от значимо- сти и сложности выполняемых работ; 4) при выборе показателей премирования для конкретных под- разделений необходимо исходить из назначения и роли каждого подразделения в деятельности предприятия, возможностей улучше- ния данного показателя, его значимости для повышения эффектив- ности производства и качества работы. Часто условия премирования подразделяют на основные и до- полнительные. Невыполнение основных условий приводит к полно- му лишению премии, дополнительных – к частичному, например 50% от расчетной премии. Размер премии отдельному работнику может быть по решению нанимателя увеличен или уменьшен. В положении о премировании приводится перечень отклонений и нарушений, за которые снижа- ется размер премирования (например, нарушение технологиче- ских режимов, инструкций по эксплуатации оборудования, не- правдивой информации, опоздание на работу и самовольный уход с работы и т. д.). Работники полностью лишаются премии: за появление на рабо- те в состоянии алкогольного или другого опьянения, за распитие спиртных напитков, воровство имущества нанимателя, участие в за- бастовках, которые признаны судом как незаконные. 14.5. Коллективные (бригадные) системы оплаты труда Бригадная система оплаты труда – это оплата труда, преду- сматривающая формирование коллективного заработка в зависимо- сти от общих результатов работы бригады и его распределение в со- ответствии с личным трудовым вкладом работников. 14* Касперович С. А., Коновальчик Г. О. Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 214 Оплата труда работников производственной бригады осуществ- ляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окла- дами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании. Начисление заработной платы должно осуществляться на осно- ве единого наряда по окончательным (коллективным) результатам работы бригады. Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с опре- делением ее качественных и количественных показателей и условий оплаты, служит основой для начисления коллективного заработка. Оплата по конечным результатам – определение коллективно- го заработка бригады по количеству изготовленных и принятых ОТК планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, которая не прошла установленного для бри- гады полного технологического цикла производства) и соответст- вующих комплексных расценок. Разновидностью планово-учетной единицы конечного итога кол- лективной работы является бригадо-комплект, который включает деталеоперации, детали, узлы, которые комплектуют один продукт. Оплата труда в бригадах может быть как сдельной, так и повре- менной. Наибольшее распространение получили сдельно-премиаль- ная и повременно-премиальная системы оплаты труда. При бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется, как правило, на основе комплексных сдельных расценок. Комплексная расценка устанавливается на планово-учет- ную единицу конечного итога коллективной работы. Комплексные сдельные расценки на единицу производимой бригадой продукции можно определить путем суммирования расценок отдельных видов работ в расчете на единицу продукции по всем операциям, которые входят в установленный общий комплекс работ бригады. Распределение коллективного заработка между членами брига- ды выполняется в соответствии с присвоенными тарифными разря- дами и фактически отработанными часами. При этом заработная плата работника не может быть ниже, чем установленный государ- ством минимум за отработанный час, за исключением случаев, пре- дусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, изготовления продукции, которая оказалась брако- ванной, при простоях, которые имели место по вине работника). Глава 14. Организация оплаты труда 215 Коллективный заработок бригады включает сумму заработной платы за фактически выполненный бригадой объем работ (рабочи- ми-сдельщиками) или отработанный час (рабочими-повременщи- ками) и сумму премии, начисленную по действующим премиальным системам. Распределение коллективного заработка между членами брига- ды может осуществляться также с помощью коэффициента трудо- вого участия (КТУ) – обобщенной качественной оценки личного вклада каждого члена бригады в окончательный результат ее рабо- ты, с учетом которой осуществляется распределение коллективного заработка бригады. При установлении КТУ рекомендуется учитывать производи- тельность труда, сложность и качество выполненных работ, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производ- ственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения КТУ устанавливается кол- лективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предпри- ятия по согласованию с профсоюзным комитетом. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу или тарифный коэффициент разряда рабочего плюс 1. Базовый (но- минальный) КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективный результат труда по формуле: КТУ = 1 ± ∑ K п ± K с , где K п и K с – повышение (снижение) оценки показателей, которые учитываются ежедневно и за месяц (за каждый случай). Распределение сдельного заработка и премий между членами бригады осуществляется на основе формулы: р ч отр ЗП СК ( КТУ ), i i Т = ⋅ где СК ч – расчетная стоимость коэффициенто-часа сдельного зара- ботка или коллективной премии бригады, руб.; Т отр i – время, отрабо- танное i-м рабочим бригады, ч; КТУ i – коэффициент трудового уча- стия i-го рабочего бригады. В свою очередь стоимость одного коэффициенто-часа рассчи- тывается по формуле: Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 216 СК ч = ( ) бр отд ЗП , КТУ i i Т ⋅ ∑ где ЗП бр – сдельный заработок бригады, тыс. руб.; отд КТУ i i Т ⋅ – ко- личество коэффициенто-часов, заработанных i-м работником в от- четном месяце. Пример. Бригадный заработок за месяц составил 8600 тыс. руб. В бригаде работало 3 человека, из них 1-й рабочий отработал 160 ч, имея КТУ = 1,1; 2-й рабочий – 140 ч, имея КТУ = 1,0; 3-й рабочий – 160 ч, имея КТУ = 1,3. Следовательно, каждый рабочий набрал соот- ветствующее число коэффициенто-часов (произведение КТУ на от- работанное время Т к = Т отр ⋅ КТУ). 1-й рабочий Т к1 = 160 ⋅ 1,1 = 176; 2-й рабочий Т к2 = 140 ⋅ 1,0 = 140; 3-й рабочий Т к3 = 160 ⋅ 1,3 = 208. Всего бригада набрала (Т бр = Т к1 + Т к2 + Т к3 = 176 + 140 + 208) 524 коэф.-ч. Стоимость одного коэф.-ч. составила С к = ЗП бр / Т бр = = 8600 / 524 = 16,41 тыс. руб. Зная, сколько коэф.-ч. набрал каждый рабочий, можно опреде- лить его заработок по формуле ЗП i = С к i ⋅ Т к i : 1-й рабочий 16,41 ⋅ 176 = = 2888 тыс. руб.; 2-й рабочий 16,41 ⋅ 140 = 2299 тыс. руб.; 3-й рабо- чий 16,41 ⋅ 208 = 3413 тыс. руб. 14.6. Системы надбавок и доплат Необходимо различать надбавки и доплаты, которые широко применяются на промышленных предприятиях. Выплата надбавок не связана с возложением на работников но- вых трудовых функций сверх тех, которые определены при заклю- чении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной (сдельной) заработной платы работника. Они учитывают личные про- фессиональные качества каждого работника и его отношение к труду. Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются с целью компенсации повышения интенсивности труда. Все доплаты начис- ляются сверх основного заработка и подразделяются: – на доплаты, установленные для покрытия дополнительных за- трат труда; – доплаты, установленные в целях компенсации потерь в зара- ботке, которые происходят не по вине работника. Глава 14. Организация оплаты труда 217 Для покрытия дополнительных затрат труда в отраслях эконо- мики применяются следующие доплаты: – за работу в тяжелых условиях труда; – интенсивность труда; – ненормированный рабочий день; – совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанно- стей работника, который временно отсутствует. Компенсация потерь в заработке, которые произошли не по ви- не работника, проводится в следующих случаях: – при исполнении работ разной квалификации; – невыполнении норм выработки, брака, простоев; – переводе по состоянию здоровья на более легкую низкоопла- чиваемую работу; – в связи с вынужденным прогулом. Ниже приведены условия и размер некоторых видов надбавок, доплат и компенсаций. Надбавки за профессиональное мастерство – до 24% от тариф- ной ставки, начиная с 3-го разряда. Критерии оценки профессиональ- ного мастерства: систематическое перевыполнение плановых зада- ний при обеспечении высокого качества работы, выполнение работ повышенной сложности, освоение совместительских функций и но- вых профессий. Надбавки выплачиваются персонально, поэтому в расчет сдельных либо бригадных расценок не включаются. Надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются в размере 50% тем категориям работников, у которых есть измерения этих достижений (план, задание): мастера, начальники участков, це- хов. Достижения специалистов оцениваются объемами и сложно- стью работ, сроком их выполнения и другими критериями, которые характеризуют квалификацию работника, его компетентность, от- ветственность, инициативность. Надбавки за выполнение особо важной работы по срокам ее выполнения устанавливаются руководителям и специалистам с це- лью концентрации их намерений на качественное и своевременное выполнение этих работ. Для одного работника устанавливается, как правило, одна надбавка, в исключительных случаях – две, но общий их размер не должен превышать 50% должностного оклада. Надбавки водителям автомобилей за классность: 25% – от ставки за 1-й класс; 10% – за 2-й класс. Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА 218 Доплаты на тяжелых работах и на работах со сложными ус- ловиями труда устанавливаются от тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях при оценке ус- ловий труда по результатам аттестации рабочих мест: до 2 балов вредности – 0,10%; от 2 до 4 баллов – 0,14%; от 4,1 до 6 баллов – 0,20%; от 6,1 до 8 баллов – 0,25%; свыше 8 баллов – 0,31%. Доплаты за руководство бригадой определяются в зависимости от количественного состава бригады. При составе бригады от 5 до 10 человек – 10%, больше 10 человек – 15% от тарифной ставки, ус- тановленной рабочему. Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавли- ваются нанимателем по договоренности с работником, а для работ- ников бюджетных организаций – Министерством труда и социаль- ной защиты Республики Беларусь. Доплаты за работу в ночное время не должны превышать 40% часовой тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время либо в ночную смену и (или) 20% за работу в вечернюю сме- ну (при многосменной работе). При многосменной работе смена, в которой не меньше 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 ч вечера до 6 ч утра) считается ночной, а смена, которая непосредственно предшествует ночной, – вечерней. Оплата за работу в сверхурочное время: при почасовой оплате труда работнику за каждый час работы в сверхурочное время прово- дится выплата в размере не ниже двойной часовой ставки установ- ленного ему разряда или соответствующая часть служебного оклада; при сдельной оплате труда заработок по сдельным расценкам уве- личивается на 100%. Оплата за работу в выходные дни: рабочим-сдельщикам по двойным сдельным расценкам; повременщикам – в размере двойной часовой либо дневной тарифной ставки. Оплата брака. Продукция, которая оказалась браком не по вине работника, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки присвоенного ему разряда (оклада) за время, установленное по норме для произ- водства соответствующей продукции. Брак не по вине работников, выявленный после приемки изделий соответствующих органов кон- троля, оплачивается наравне с годными изделиями. Оплата простоев не по вине работников оплачивается не менее чем на 2/3 установленной им тарифной ставки (оклада). |