статья. Сборник_студенты_ДЕКАБРЬ_2020_А-К_ФИНИШ (1). Сборник научных работ (декабрь 2020 г.) А к владимир 2021 2 удк 33 34 35 ббк 65 67. 4 Акт43 Акт 43
 Скачать 7.34 Mb.
|
|
Значимость для сотрудников, чел. Желаемые в будущем Обычно применяются 417 Среди методов, не используемых в мотивации персонала, но значимых для всех сотрудников исследуемой организации, согласно результатам опроса, являются: • повышение оклада (размер заработной платы в комплексе ниже на 5-10%, в сравнении с аналогичными должностями); • улучшение условий работы (перепады температуры и отсутствие качественной вентиляции в производственных помещениях приводят к повышенной заболеваемости персонала); • дополнительная доплата к отпуску; • оплата проезда/бензина. К методам поощрения, которые не применяются, но были бы желательны для большинства сотрудников (более чем для 50% опрошенных), относятся: ▪ предоставление неформального отдыха (в организации редко проводятся совместные корпоративные мероприятия, коллектив раздроблен и не сплочен); ▪ предложение более перспективной и престижной работы (многие сотрудники не видят возможностей карьерного роста в АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева»); ▪ оплата питания (отсутствует налаженная система питания сотрудников – в организации сотрудники питаются принесенной с собой едой или вынуждены покидать предприятие для посещения мест общественного питания). Среди методов, которые применяются руководством организации, но чувствуются не всеми сотрудниками (или выражены в недостаточной степени) выделяются: ● публичное признание заслуг (публичное награждение, церемонии вручения подарков и благодарностей лучшим сотрудникам); ● благодарность руководителя (в основном присутствует только негативная оценка деятельности сотрудников); ● направление на курсы повышения квалификации (является условием продвижения по карьерной лестнице, но зачастую не оплачиваются компанией); ● повышение по службе (редко используется как метод мотивации, чаще как необходимость); ● оплата образования (многие сотрудники не имеют желаемого уровня образования, но организация не только отказывается оплачивать их учебу, но и требует, чтобы они оформляли на время сессий свои ежегодные отпуска, а не дополнительные). Также встречаются методы поощрения, которые применяются, но не желательны для сотрудников: расширение полномочий и перспективные задания. По-видимому, из-за отсутствия материального стимулирования за выполнение данного вида работ сотрудники негативно относятся к любой дополнительной нагрузке. Таким образом, среди поощрений, которые используются руководством АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева», чаще всего встречаются стандартные меры: небольшая фиксированная премия, медицинская страховка, устная похвала и т.п. Сотрудники желали бы в большей степени видеть как материальные виды стимулирования, так моральные и профессиональные. 418 Список литературы 1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб. : Питер, 2011. – 512 с. – ISBN 978-5-459-00574-5. 2. Официальный сайт АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.emz-m.ru/?id=7. 3. Положение об оплате труда и материальном стимулировании персонала АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.emz-m.ru/?id=7. 419 УДК 331.108.26 © Ирина Витальевна Кожина студентка факультета управления, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: iragor2210@gmail.com Kozhina Irina V. Student of the Faculty of Management, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir Научный руководитель: Евстифеев Роман Владимирович д-р полит. наук, профессор кафедры менеджмента, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: evstifeev_r@vlad.ranepa.ru Academic supervisor: Evstifeev Roman V. Doctor of Political Sciences, Professor of the Department of Management, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ И ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АО «ЭМЗ ИМ. В.М. МЯСИЩЕВА» Research of systems and forms of payment of labor staff of «EMZ name after V.M. Myasishchev» Аннотация: в статье осуществлено исследование форм и систем оплаты труда персонала АО «Экспериментальный механический завод им. В.М. Мясищева» по функциональным категориям персонала, а также раскрыты проблемы в конкретных формах оплаты труда. Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, стимулирование, материальные методы, функциональные категории, рабочие, специалисты, служащие, руководители. Abstract: The article studies the forms and systems of remuneration of personnel of «Experimental Mechanical Plant named after V.M. Myasishchev» according to the functional categories of personnel, as well as the problems in specific forms of remuneration are disclosed. Keywords: personnel management, motivation, stimulation, material methods, functional categories, workers, specialists, employees, managers. В современной рыночной среде многими учеными отмечается все более возрастающая роль личности работника. Такая ситуация приводит к изменению соотношения мотивов, потребностей и стимулов, на которые может опираться руководитель в процессе мотивации и стимулирования подчиненных [5]. На данный момент в науке и практике разработаны и внедрены как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения для стимуляции сотрудников организации. Однако однозначной картины об эффективности и применимости отдельных аспектов мотивации в разных отраслях народного хозяйства ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет. Именно поэтому наша работа актуальна и важна, так как мы исследуем конкретное узко специфичное направление – экспериментальное авиастроительное производство в России на предприятии АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» [3]. Экспериментальный машиностроительный завод является преемником предыдущих конструкторских бюро генерального конструктора В.М. Мясищева. Предприятие состоит из трех основных подразделений: конструкторское бюро, опытное производство, летно-испытательный комплекс и имеет богатый опыт 420 создания авиационной, авиационно-космической, аэростатической и десантируемой техники. В АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» существует несколько функциональных категорий персонала, которые имеют свои особенности в осуществлении профессиональных обязанностей, а, соответственно, свои нюансы вознаграждения и контроля [2]. Всего выделяется четыре категории сотрудников в компании: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Начнем анализ особенностей каждой функциональной категории персонала с рабочих. Рабочие – это функциональная категория персонала, которая участвует в производстве продукции предприятия. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, основные рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе (например, оператор станков и манипуляторов с ЧПУ, гальваник, монтажник РЭАиП (радиоэлектронной аппаратуры и приборов), маляр, токарь, вальцовщик и т.д.), а вспомогательные рабочие обеспечивают труд основных (например, транспортировщик, подсобный рабочий, слесарь-ремонтник, наладчик станков и манипуляторов с ЧПУ и т.д.). Категория служащих выполняет вспомогательные функции, не требующие профессионального образования (например, кладовщик, табельщик, секретарь- референт, делопроизводитель и т.д.). Специалисты выполняют конкретные узкопрофессиональные функции, которые предполагают наличие профессионального образования (среднего или высшего). К представителям данной функциональной категории персонала можно отнести инженера-конструктора, инженера-технолога, инженера по качеству, инженера-метролога, бухгалтера. Руководители как функциональная категория персонала выполняют задачи по текущему и итоговому контролю достижения целевых показателей, координируют работу подчиненных, определяют общее направление работы коллектива, несут ответственность перед вышестоящим руководством за результаты работы всего структурного подразделения, отдела, участка и т.д. (например, главный механик, начальник отдела, руководитель дирекции и т.д.). Рис. 1. Разновидности систем и форм оплаты труда для основных и вспомогательных рабочих АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» 421 Далее обратимся к анализу форм и систем оплаты труда (материального стимулирования) основных и вспомогательных рабочих АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева». На рисунке 1 показаны и соотнесены применяемые в организации формы и системы оплаты труда для рабочих с конкретными примерами профессий [4]. Всего для основных и вспомогательных рабочих в АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» применяется четыре разновидности заработной платы, из них: в системе повременной оплаты труда – простая повременная; в системе сдельной оплаты труда – простая сдельная, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная. Простая повременная форма оплаты труда в исследуемой организации применяется для вспомогательных рабочих, чей труд количественно не измерим, а можно оценить лишь количество времени, проведенного на рабочем месте. Примерами таких профессий являются: транспортировщик, кладовщик, стропальщик, такелажник, наладчик станков и манипуляторов с ЧПУ и некоторые другие. Проблемой в этом случае является невозможность управления качеством работы данной категории рабочих, так как отсутствуют критерии оценки качества. Для основных рабочих используется три разновидности сдельной оплаты труда. Простая сдельная форма предполагает наличие сдельных расценок на конкретное изделие, соответственно, количество произведенной работником продукции подсчитывается, умножается на сдельную расценку и получается сумма заработанных средств. При данной системе оплаты труда, характерной для должностей операторов станков с ЧПУ, маляров и т.д., также существует проблема управления качеством производимой продукции. В том случае, если организация рассчитывает ускорить производственный процесс на конкретном участке производственной линии, используется сдельно- прогрессивная форма оплаты труда для основных рабочих, при которой после достижения количественной нормы выработки, например, за смену, при изготовлении продукции сверх нормы выплачивается увеличенная в 1,5-2 раза прогрессивная сдельная расценка. Примерами таких позиций могут быть обработчик изделий из пластмассы, штамповщик и т.д. Третьей разновидностью сдельной оплаты труда основных рабочих в исследуемой организации можно считать сдельно-премиальную форму, при которой работник получает премию за качественно произведенную продукцию. В случае если процент брака, выявленный отделом технического контроля, у конкретного работника не превышает отметки в 3%, он получает премию, эквивалентную 100% сдельного заработка, если процент брака варьируется в диапазоне 3%-5%, то премия сокращается до 80%, если процент брака регистрируется в диапазоне 5%-10%, выплачивается лишь 50% премии от сдельного заработка, а в случае превышения порога в 10% работник получает только сдельную заработную плату без премии. Примерами таких профессий в исследуемой организации могут быть слесарь-сборщик РЭАиП, слесарь механосборочных работ и т.д. Для того чтобы разобраться в эффективности используемых в организации сдельных форм оплаты труда, проанализируем статистику брака за IV квартал 2020 года по основным рабочим АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» [1]. На рисунке 2 показано усредненное количество зарегистрированной несоответствующей (бракованной) продукции самими основными рабочими, отделом технического контроля; продукции, поступившей в рамках рекламации, а также общий процент брака по позициям основных рабочих, задействованных на каждой из трех форм сдельной оплаты труда. 422 Рис. 2. Доля бракованной (несоответствующей) продукции по основным рабочим АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» Наибольше количество продукции несоответствующего качества мы обнаружили среди основных рабочих, имеющих сдельно-прогрессивную форму оплаты труда (14%), – очевидно, что прогрессивная сдельная расценка и спешка создают предпосылки для снижения качества продукции. Та же тенденция обнаруживается по показателям рекламации и замечаниям отдела технического контроля (по 5%), что также выводит на первое место по количеству бракованной продукции работников с рассматриваемой формой оплаты труда. Доля бракованной продукции, зарегистрированной самими работниками, равна аналогичному показателю у рабочих с простой сдельной формой оплаты труда (по 4%). Работники с простой сдельной оплатой труда показывают второе по величине значение несоответствующей продукции (11%). Показатели регистрации несоответствующей продукции в ходе рекламации, а также отделом технического контроля в данной форме оплаты труда уже несколько ниже (4% и 3% соответственно). Наименьшее количество бракованной продукции выявляется за IV квартал 2020 года среди основных рабочих, имеющих сдельно-премиальную форму оплаты труда (7%), из этого количества по 2% распределяется на регистрацию брака самими работниками, а также отделом технического контроля, а 3% брака выявлено в ходе рекламации. Таким образом, можно сделать вывод, что наименьшее количество бракованной продукции фиксируется при сдельно-премиальной форме оплаты труда – данная форма ориентирует сотрудников на качество, но и стимулирует результативность. Что касается простой сдельной и сдельно-прогрессивной формы оплаты труда – они значительно уступают в гарантии качества произведенной продукции. Далее перейдем к анализу разновидностей форм оплаты труда руководителей, специалистов и служащих АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» (рис. 4). Указанные функциональные категории работников не участвуют непосредственно в производственном процессе, но обеспечивают другие важнейшие функции предприятия. Для данных категорий работников используются две формы оплаты 423 труда: простая повременная и повременно-премиальная формы. В соответствии с простой повременной формой оплаты труда заработная плата начисляется согласно количеству отработанного времени. Примером таких позиций среди служащих можно выделить кладовщика, табельщика, делопроизводителя и некоторые другие должности. Анализ результатов и качества работы представителей данной функциональной категории показывает низкую мотивацию работников и невозможность повлиять на качество работы в целом. Рис. 3. Формы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» Для руководителей и специалистов в АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» используется повременно-премиальная форма оплаты труда. В данном случае организация предусматривает конкретные рычаги в профессиональной деятельности руководителей и специалистов, управляя которыми возникает возможность повышать качество работы указанных категорий сотрудников, за счет чего и формируется размер премиальной части. В организации разработана развитая система KPI для руководителей и специалистов, что позволяет четко и комплексно ориентироваться на текущие достижения конкретных работников и регулировать размер материального вознаграждения. Для конкретных направлений работы в организации существуют свои подсистемы KPI. Примерами описываемых позиций работников в организации могут служить инженер-конструктор, инженер по качеству, инженер-метролог, руководитель дирекции и другие должности. Порядок определения и выплаты размера заработной платы осуществляется на основе начисления размера должностного оклада или сдельного заработка, к обеим формам, как уже говорилось выше, в некоторых случаях применяются дополнительные рычаги стимулирования (премии, прогрессивные расценки и т.п.). Оклады работников и сдельные расценки на конкретные виды работ утверждаются штатным расписанием АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» и другими внутренними документами. Описанные формы и системы оплаты труда можно характеризовать как стандартные, которые лишь обеспечивают соответствие нормативно-правовой базе Простая повременная Бухгалтер Делопроизводитель Кладовщик Повременно- премиальная Инженер- конструктор Инженер по качеству Инженер-метролог Руководитель дирекции 424 в рамках трудовых отношений. Однако анализ показал, что в организации практически никак не затронута нематериальная сторона мотивации, регуляция осуществляется только системой стимулирования, то есть материальными рычагами. Список литературы 1. Квартальный производственный отчет АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.emz-m.ru/?id=7. 2. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов: функциональные категории [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://okpdtr.ru/. 3. Официальный сайт АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева»: Общие сведения [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.emz-m.ru/?id=7. 4. Положение об оплате труда и материальном стимулировании персонала АО «ЭМЗ им. В.М. Мясищева» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.emz-m.ru/?id=7. 5. Цибаева М. Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации // Вестник Югорского государственного университета. – 2016. – Вып. 4 (43). – С. 74-78. 425 УДК 331.108.26 © Иван Игоревич Козлов студент факультета экономики, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: clestio@mail.ru Kozlov Ivan I. Student of Economics Faculty, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir Научный руководитель: Корнилова Ольга Александровна канд. экон. наук, доцент, Владимирский филиал РАНХиГС, г. Владимир e-mail: olgakornilova2006@yandex.ru Academic supervisor: Kornilova Olga A. Candidate of Economic Sciences, Vladimir Branch of RANEPA, Vladimir КОНТРОЛЬ СОТРУДНИКОВ ПРИ ДИСТАНЦИОННОМ РЕЖИМЕ РАБОТЫ Control of employees during remote operation Аннотация: в данной статье представлены основные недостатки дистанционной работы, по мнению сотрудников, рассмотрены основные проблемы, связанные с контролем сотрудников, работающих удаленно в связи с распространением коронавируса. Также предложено решение этих проблем путем внедрения системы по контролю дистанционных сотрудников в организации. |