Экономика Узбекистана. ЭКОНОМИКА ТРУДА. Содержание экономики труда как научной дисциплины введение в раздел
 Скачать 444.51 Kb.
|
2.3. Классификация видов трудаКлассификация видов труда имеет обширное значение. Все многообразие видов труда можно классифицировать по таким признакам: содержание труда, характер труда, результаты труда, методы привлечения людей к труду и прочим. Таблица 3. Классификация видов труда
В зависимости от содержания труда различают следующие его виды. Умственный и физический труд. Как известно, достаточно сложно выявить четкую границу между умственным и физическим трудом, поэтому правильнее говорить о преимущественно умственном и преимущественно физическим труде. Умственный труд характеризуется прежде всего психофизиологическими параметрами, деятельностью человеческого мозга. Весьма трудно определить характеристики напряженности умственного труда, так как не разработаны объективные критерии. Охарактеризовать напряженность умственного труда можно объемом информации, которую человеку необходимо проанализировать, скоростью поступления данной информации, скоростью принятия решений. Характеристика деятельности умственного труда довольно обширна, можно выделить следующие виды: научный труд, управленческий труд, инженерный труд, производственный труд и другие. Умственный труд дает возможность человеку спроектировать в своем сознании цель процесса труда, при этом изменяя, корректируя его в зависимости от меняющихся условий трудовой деятельности. По характеру деятельности умственный труд делят на творческий и нетворческий труд. Как и всякий другой умственный труд измеряется его интенсивностью. Показателями интенсивности умственного труда, зависимыми от психофизиологических особенностей человека, являются: показатель работоспособности; степень усталости; уровень психического и эмоционального состояния. Что касается физического труда, то он напрямую связан с затратами мышечной энергии человека. Главным критерием физического труда является степень его тяжести, которая имеет прямую зависимость от энергозатрат человека. Выделяют три степени тяжести труда. К легкому физическому труду относят сидячую работу или связанную с ходьбой без систематического напряжения. К группе физического труда средней тяжести относят работы, связанные с постоянной ходьбой и перемещением небольших тяжелых предметов. Тяжелые работы связаны с постоянным физическим напряжением, постоянным передвижением и перемещением внушительных тяжестей. Главным критерием напряженности физического труда является степень усталости и утомленности. Простой и сложный труд. Простой труд – это труд, не требующий от работника специальной или профессиональной подготовки, труд неквалифицированного работника. Сложный труд представляет собой неоднократное выполнение простого труда. Сложный труд предъявляет требования к профессиональной подготовке работника, к уровню его квалификации. Функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд – это труд, в процессе которого от работника требуется выполнение конкретного набора функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд конкретизирует функциональный труд. Благодаря нему образуется широкая профессиональная структура. Например, врач занимается функциональным трудом, а врач-офтальмолог профессиональным трудом. Репродуктивный и творческий труд. Труд, результатом деятельности которого является заранее известный продукт, который не имеет никаких новшеств, является репродуктивным трудом. Такой вид труда всегда имеет набор стандартных производственных функций. Результатом же творческого труда является какое-либо новшество, то, что не было заранее спланировано. К такому труду способны далеко не все работники. Для этого от работника потребуется высокий уровень профессионализма, квалификации, мастерства и образования. В зависимости от характера труда различают следующие его виды. Конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд осуществляется конкретным работником, который преобразует предмет природы для создания определенной полезности. Абстрактный труд — это соизмеримый конкретный труд, который абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда. Конкретный труд дает возможность измерить производительность труда предприятия в целом, сравнить производительность труда различных отраслей и сфер деятельности. Таким образом, абстрактный труд создает стоимость товара. Индивидуальный и коллективный труд. Они формируются в зависимости от формы организации труда. Очевидно, индивидуальный труд – это труд отдельного конкретного работника. Коллективный труд воплощает труд коллектива предприятия, отдела предприятия. Такой труд есть форма кооперации труда работников. Частный и общественный труд. Частный труд – это труд обособленных, независимых и самостоятельных производителей, который обусловлен производственной и юридической самостоятельностью производителя. Основой для такого труда является частная собственность на средства производства. Тем не менее, частный труд всегда составляет часть общественного труда, потому что он носит общественный характер. Общественный характер труда заключается в непременных связях людей, которые вступают в экономические отношения между собой. Наемный труд и самонаем. Наемный труд является самым распространенным видом труда. Сущность наемного труда заключается в том, что человек, не имеющий собственных производственных средств, нанимается выполнять трудовую деятельность к собственнику средств производства. При этом наем происходит на основании трудового договора, а за выполнение непосредственных трудовых функций работник будет получать вознаграждение в виде заработной платы. Самонаем реализует наем собственника средств производства на рабочее место, которое он сам себе создал. В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды. Живой и прошлый труд. Живой труд — это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый (овеществленный) труд воплощается в таких элементах процесса труда, как предметы труда и средства труда, которые были созданы другими работниками ранее и являются продуктами производственного назначения. Отличием прошлого труда от живого является то, что прошлый труд не создает новой стоимости, а является только критерием ее создания. Главнейшей задачей совершенствования организации труда и оптимизации трудовых процессов сегодня является изменение соотношения между живым и прошлым трудом в пользу роста доли прошлого труда и снижения затрат живого труда. Производительный и непроизводительный труд. Главное отличие между данными видами труда заключается в форме создаваемого ими блага. Так результатом производительного труда являются блага, выраженные в натурально-вещественной форме. Результатом же непроизводительного труда будут социальные и духовные блага, которые при этом имеют также значимую ценность и полезность для общества. В зависимости от использования в трудовой деятельности средств труда выделяют следующие виды труда. Ручной труд. Он осуществляется работником вручную: или полностью, или с использованием простых ручных орудий труда, инструментов. Механизированный труд. Данный вид труда в своей основе предполагает использование работником механизированных орудий труда. Основной особенностью является распределение работником затрачиваемой энергии и на само орудие труда, и на преобразование предмета природы с целью производства продукта труда. Машинный труд. Производство продукта труда происходит путем преобразования предмета природы непосредственно самой машиной или механизмом. Работник при этом не влияет на предмет природы, и его роль заключается в управлении машиной или выполнении вспомогательных функций. Автоматизированный труд. Преобразование предмета природы полностью осуществляется машиной, механизмом или оборудованием. Работник не имеет никаких способов вмешательства в этот процесс, который происходит без его участия. Роль работника заключается в контроле за работой машины, механизма или оборудования. В зависимости от степени регламентации условий труда выделяют следующие виды труда. Стационарный и передвижной труд. Данные виды труда зависят от специфики производственного процесса, а также вида изготавливаемой продукции. Легкий, средней тяжести и тяжелый труд. Такая классификация труда зависит от физических нагрузок и степени энергозатрат работника в процессе производства. Свободный и регламентированный труд. Такие виды труда зависят от условий труда, от того, ставит руководство какие-либо нормативы труда, которые регламентируют трудовую деятельность. Следующей зависимостью является различие видов труда от метода привлечения человека к труду. Труд по внеэкономическому принуждению. Такой вид труда применялся при рабовладельческом и феодальном строе, когда работник использовался в процессе труда не по собственному желанию, а по принуждению эксплуататоров. Никакого вознаграждения за свой труд работник не получал. Труд по экономическому принуждению. Самый распространенный вид труда, можно сказать, что таким видом труда заняты все наемные работники. Данный вид труда осуществляется человеком с целью получить вознаграждение за свой труд, тем самым получить необходимые средства для существования. Добровольный, свободный труд. Такой вид труда характерен для категории людей, которые хотят воплотить свой собственный трудовой потенциал на благо общества. Вознаграждение за труд для работника при данном виде труда не имеет значения. В целом, исходя из классификации видов труда, следует отметить, что труд работника может стать частью сразу нескольких видов труда. Классификация видов труда позволяет выделить значимые параметры и критерии труда, что дает возможность для работы над мероприятиями по улучшению условий труда, рационализации процесса труда. 2.4. Сущность и структура человеческого капиталаПринято считать, что человеческий капитал представляет собой всю полноту качеств человека, его знаний, умений и навыков, способностей человека к труду, которые в свою очередь, определяют его производительность, а также могут быть источником дохода для человека, организации и общества в целом. Первое упоминание понятия человеческий капитал уходит к 1961 г., а первым человеком, использовавшим его, был Теодор Шульц. Формироваться теория человеческого капитала начала во второй половине ХХ века благодаря последователю Т.Шульца Гэри Беккеру. Именно он опубликовал в 1962 году статью «Инвестиции в человеческий капитал», а в 1964 году – монографию «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ», тем самым он обосновал эффективность вложений в человеческий капитал. Первые открытия дали толчок ученым в развитие теории человеческого капитала. Проводились многочисленные исследования, среди тех, кто внес наиболее весомый вклад в развитие теории, стоит выделить С. Кузнеца, Р. Солоу, Э. Денисона, Дж. Кендрика. Изначально человеческий капитал определялся учеными как совокупность инвестиций в человека, которые повышают его способность к труду, т.е. это образование и профессиональные навыки. С течением времени понятие человеческого капитала претерпевало изменения и постоянно расширялось. Так например, по последним исследованиям в человеческий капитал включают также расходы на питание, одежду, жилье, образование, здравоохранение и расходы государства на эти цели. Говоря о человеческом капитале, можно выделить характерные для него особенности. В результате инвестиций в человека у него формируется определенный запас знаний, умений и навыков, а также других профессиональных качеств и способностей человека. Таким образом, накопленный запас знаний человека существует потенциально и будет реализован в какой-либо области общественного производства посредством включения этих знаний человека в процесс общественного труда. Можно заключить, что запас знаний человека является базой для роста производительности труда и производства в целом, а также основой для экономического роста страны. В результате использования накопленного запаса знаний, человек получает соответствующее вознаграждение, т.е. заработную плату, при этом общество получает в качестве результата национальный доход. Соответственно, чем эффективнее используется человеческий капитал, тем выше уровень дохода и отдельного человека, и общества в целом. Рост уровня дохода служит стимулом к последующему накоплению новых запасов знаний, умений и навыков путем инвестирования в человеческий капитал. Все это приводит к выводам о том, что человеческий капитал – это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов. Задаваясь вопросом, почему совокупность производительных способностей человека формулируется как капитал, можно привести такие доводы. Во-первых, те самые производительные способности человека являются неотъемлемыми частями самого человека, это богатство и достояние человека, а также его собственность, которую невозможно купить или продать, отделив ее при этом от человека. Производительные способности человека дают ему возможность в будущем получить более высокий доход, при этом отказавшись от части потребления в настоящее время, что представляет собой временную упущенную выгоду. Еще одной особенностью является то, что производительные способности человека могут принести ему не только доход в форме денег, а именно заработной платы, но и способны дать благотворный психологический, социальный, моральный результат. Производительные способности человека могут накапливаться в результате инвестиций и получаемого производственного опыта, тем не менее, они требуют и от самого человека, и от общества существенных затрат. Из чего следует, что производительные способности человека являются его личным капиталом. Они включены в систему общественного производства и являются одной из форм проявления совокупного капитала общества. Существуют такие виды капитала: физический, финансовый, человеческий, природный и интеллектуальный, а также некоторые другие его виды. Следует различать человеческий капитал и физический капитал. В первую очередь в силу того, что человеческий капитал отличается от физического капитала степенью ликвидности, так как со временем ценность его возрастает. Немаловажным отличием является факт возможности диверсификации человеческого капитала, потому что уровень отдачи от его использования зависит от желаний человека, от его личных интересов, от проявленной материальной и моральной заинтересованности, в конце концов, ответственности и культуры. Необходимо учесть, что инвестиционный период физического капитала значительно ниже человеческого. Период инвестирования в человеческий капитал не ограничен, он длится на протяжении всей трудовой жизни человека. При этом необходимо учитывать степень риска инвестиций в человеческий капитал, потому как его реализация напрямую зависит от желания самого человека трудиться и от его трудоспособности. Следовательно, эффект от реализации человеческого капитала может сильно разниться. Возможен рост дохода в виде заработной платы или же моральное удовлетворение человека, повышение его социального статуса или положения в коллективе и обществе, а также многое другое. Наконец, если можно так назвать, амортизация человеческого и физического капитала происходит противоположным образом. Так ценность физического капитала уменьшается в результате физического и морального износа, а ценность человеческого капитала со временем растет (за исключением объективных параметров здоровья). По мере развития самого понятия человеческий капитал, происходило соответствующее развитие и усложнение его структуры. Формирование человеческого капитала происходит прежде всего за счет инвестиций в повышение уровня жизни человека. Следовательно, это инвестиции в образование, здравоохранение, науку, предпринимательскую способность, информационное обеспечение труда, безопасность, культуру, искусство и другие составляющие элементы. Человеческий капитал есть не количество работников простого труда, а профессионализм, знания, квалифицированность, здоровье и т.д. Таким образом, инвестиции в компоненты человеческого капитала и характеризуют его структуру. Основными составляющими компонентами человеческого капитала принято считать: капитал образования, включая общие и специальные знания; капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт); капитал здоровья; обладание экономически значимой информацией (например, прогнозы о ценах, доходах); капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников; мотивация трудовой деятельности. Человеческий капитал подразделяется на некие виды и типы. Существуют два вида человеческого капитала: общий и специальный. Общий, или перемещаемый человеческий капитал отличается тем, что его можно применять почти в любой специальности и на любом рабочем месте. Такой вид человеческого капитала образуется в результате общей подготовки человека, например, это может быть умение человека работать с компьютером. Специальный или неперемещаемый человеческий капитал может быть применен в ограниченном пространстве, реализуется на конкретном предприятии или конкретном рабочем месте, в результате специальной подготовки. Типы человеческого капитала формируются в результате его эффективности как производственного фактора. Существуют следующие типы человеческого капитала: положительный, отрицательный, пассивный. Положительный человеческий капитал, также его называют креативным, или инновационным, дает полезную отдачу в развитие и рост от инвестиций, сделанных в него. В частности, он может проявляться в виде роста уровня образования, здравоохранения, повышении качества жизни населения. Инвестиции в человеческий капитал могут давать отдачу по истечении некоторого количества времени, зачастую нескольких лет. Качество человеческого капитала во многом зависит от уровня образования и здоровья населения, а также его менталитета. При этом если отдачу от инвестиций в образование и здравоохранение можно наблюдать через несколько лет, то изменение менталитета – сложный процесс, для которого могут потребоваться десятки лет. Таким образом менталитет играет весьма значимую роль, ведь он может существенно снизить эффект от инвестиций в человеческий капитал, а в каких-то случаях и привести к отсутствию положительного эффекта. Откуда возникает другой тип человеческого капитала – отрицательный? Отрицательный человеческий капитал представляет собой часть накопленного человеческого капитала, которая не дает никакой полезной отдачи ни для человека, ни для общества, ни для экономики от инвестиций в него, а также не позволяет расти уровню качества жизни населения. Значительную часть такого капитала составляют преступники, коррупционеры, бездельники. Отрицательный человеческий капитал образуется за счет низкого уровня культуры нации, образования и т.д. Он требует гораздо больших инвестиций для компенсации накопленного в прошлом отрицательного опыта. Такой отрицательный эффект является следствием или неэффективных инвестиций, которые создали непрофессиональных работников, или может проявляться в виде инвестиций в неспособных к обучению людей. В результате чего человек является носителем знаний, которые не соответствуют требованиям современной науки, техники или технологии производства, следовательно, необходимо производить переобучение человека или нанимать другого работника, что зачастую требует инвестиций еще больших, чем изначальные. Третий тип человеческого капитала – пассивный человеческий капитал. Он не влечет за собой какого-либо развития общества или страны, и, как правило, направлен на собственное потребление материальных благ. Человеческий капитал является комплексной совокупностью производительных способностей человека, к которым принято относить уровень образования и профессионализма человека, состояние здоровья, природные особенности и трудовую мобильность человека. Значительным элементом человеческого капитала является труд, качество труда и его производительность. При этом человеческий капитал не подлежит изменению в короткие сроки, в особенности, если в прошлом был накоплен значительный отрицательный человеческий капитал. Огромное значение в силу всех приведенных выше доводов имеют инвестиции в человеческий капитал, под которыми можно понимать любые действия, оказывающие влияние на повышение профессионализма, квалификации и способностей человека, тем самым повышая производительность труда работника. Эти затраты на повышение производительности и есть инвестиции, так как расходы в текущий момент времени делаются в расчете, что они в будущем будут компенсированы возросшим потоком доходов. Отсюда можно сделать вывод об экономической сущности инвестиций, так как целью такого рода расходов является получение прибыли или достижение другого положительного эффекта. При этом следует понимать, что недостаточно одних только инвестиций в производительные способности человека, особенно его творческие способности, важна мотивация самих работников к повышению качества и производительности труда. В основном ученые сходятся во мнении, что инвестиции в человеческий капитал включают в себя расходы на: образование, в т.ч. общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы; здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.; мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью и доходам; поиск информации о состоянии экономики. Инвестиции в человеческий капитал весьма обособлены, и имеют отличия от других существующих форм инвестиций. Так инвестиции в человеческий капитал целесообразней всего осуществлять в период начала жизни человека, потому что доход от них напрямую зависит от срока деятельности человека. Результаты эффективности инвестирования в человеческий капитал не всегда зависят от уровня денежного дохода человека, они могут проявляться в качестве культурного, морального, социального или психологического положительного результата для него. Инвестиции в человеческий капитал, помимо улучшения производительных качеств человека, ускоряют процесс последующего накопления знаний и опыта человека. Сам же процесс передачи человеческого капитала может иметь и неформальный вид, он может быть передан в процессе совместной трудовой деятельности, например, производственный опыт. Вполне вероятно инвестиции, произведенные в настоящее время, могут быть воспроизведены в последующем поколении, к примеру, уровень образования родителей послужит определяющим фактором уровня образования детей. Инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться непосредственно самим человеком, предприятием или организаций, а также обществом в виде государства. При этом главным показателем инвестирования служит то, что инвестор ждет отдачи от инвестиций, которые в дальнейшем покроют первоначальные вложения. Каждый инвестор при этом преследует свои цели. Так, государство выступает в качестве инвестора для того, чтобы предотвратить рост структурной безработицы, которая может проявиться за счет отсутствия по мере достижения научно-технического прогресса квалифицированных и профессиональных работников, ведь необходимо провести переобучение работников, а оно гораздо легче проходит, когда у работника уже есть некоторый уровень знаний и опыта. Поэтому государство устанавливает норму всеобщего среднего образования. Учитывает государство и тот факт, что квалифицированный и профессиональный работник вносит более существенный вклад в рост экономики страны. Государство заинтересовано в грамотном населении, дабы оно могло воспринять приоритеты и ценности, которые государство хочет утвердить. Важными для государства являются инвестиции в здравоохранение, так как здоровые трудовые ресурсы более эффективно используют рабочее время, а значит продуктивно работают. На уровне предприятий и организаций интерес в инвестициях в человеческий капитал заключается в желании получить более высокий доход от вложенных в работника инвестиций. Инвестиции в работника способствуют усилению трудовой отдачи, повышению производительности труда, сокращению времени простоя и потери рабочего времени. Учитывают предприятия и тот факт, что переподготовить работника является очень затратным мероприятием. Однако, предприятия должны учитывать риск вложений в работника, ведь он может в любое время сменить место работы, тем самым оставив данное предприятие без получения отдачи от инвестиций. Чтобы снизить такого рода риск, предприятие инвестирует не в общий человеческий капитал, а в специальный, который нужен непосредственно на данном месте, а продажа его в другое предприятие будет проблематична для работника. Существует практика заключения договора между работником и предприятием, где работник обязуется проработать определенное договором количество времени, не увольняясь при этом с данного предприятия, если же работник все-таки увольняется, то ему предстоит компенсировать ту денежную инвестицию, произведенную организацией (например, стоимость обучения). Наконец, инвестиции могут быть частными, т.е. инвестиции человека в себя самого. Такого рода инвестиции зависят от разных аспектов. Когда человек сам принимает решение об инвестировании, он не знает, каким именно в дальнейшем будет соотношение спроса и предложения в момент получения им профессии, особенно это характерно для инвестирования в образование. Вследствие такой неопределенности происходит снижение инвестиционной активности человека. Тем не менее, инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры и здравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики. В современных условиях все более сложные требования предъявляются на рынке труда к трудовым ресурсам, проявляется огромная конкуренция. Предприятия хотят видеть высококвалифицированных специалистов, поэтому значимую роль в конкурентной борьбе играет уровень образования человека. Работая на предприятии, человек образованный более склонен проявить творческий подход к решению стоящих перед ним задач, он стремится участвовать в делах предприятия. Поэтому большое внимание уделяется не только уровню образования работника, но и качеству образования. В свою очередь, качество воспитания можно оценить уровнем образованности, воспитанности, нравственности, уровнем освоения культуры организации, общества, подготовки к профессиональной деятельности и реализации человека как личности и как гражданина. В уровне и качестве образования, в способностях человека заключается необходимый предприятию потенциал для стабильной, успешной работы в современных условиях. Немаловажным фактором повышения уровня образования работника является то, что это влечет появление новых товаров и услуг. В современном мире к качеству образования предъявляются особые требования, причем их предъявляют и предприятие, и сам работник. Основные распространенные требования: образование не должно быть узконаправленным. Современный мир имеет постоянную тенденцию к развитию, к появлению новых технологий, новых продуктов и услуг, поэтому работник узкой специализации просто не будет успевать за всеми новшествами. Для того чтобы конкурировать на рынке труда ему придется постоянно повышать квалификацию, получать новые знания; упор делается на обучение широкопрофильного специалиста. В условиях меняющейся конъюнктуры рынка предприятию необходимо, чтобы специалист мог легко адаптироваться к динамичному производству и переходить от одного труда к другому; образование должно быть непрерывным, а в лучшем случае и опережающим. Суть такого образования заключается в том, чтобы специалист ориентировался на предстоящую перспективу, чтобы он был двигателем развития и прогресса предприятия. Но зачастую на предприятиях не происходит даже постоянного образования кадров. Предприятиями реализуется целый комплекс мер по развитию заинтересованности работника в повышении уровня своего образования, расширения объемов знаний. Одной из таких мер является как раз система непрерывного образования, постоянной подготовки и переподготовки кадров, причем всех уровней от рабочих до управленцев. Существует несколько видов повышения квалификации, которые зависят от цели. Повышение квалификации может быть восполняемым. Оно служит для устранения пробелов в знаниях, полученных ранее, которые явились следствием неполноценного образования. Расширительное повышение квалификации необходимо для получения новых профессиональных знаний и умений, например, для овладения смежной профессией. Адаптивное – служит для освоения новых изменившихся требований, предъявленных к профессии, например, обучение работе на компьютере. Еще одним стимулом для работника получить образование должно быть то, что за такое обучения платит само предприятие, т.е. работник пополняет запас знаний, умений и навыков бесплатно для себя. Нужно упомянуть и о государственной поддержке граждан в этой сфере. Законодательно закреплен в трудовом кодексе ряд гарантий и компенсаций для граждан по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации. В некоторых развитых странах существует еще одни стимул для повышения работниками уровня своих знаний, предприятия готовы платить большую заработную плату работникам, имеющим не просто высокий, а опережающий уровень образования, который приведет к развитию самого предприятия. Нужно также уделить внимание проблеме заинтересованности работника в получении образования. В России сложилась ситуация, когда работник не желает повышать уровень своего образования, не видя заинтересованности в этом. Связано это в основном с тем, что велико ощущение собственной неопределенности, престиж профессионального труда и профессиональной подготовки довольно низкий, разница в оплате простого и высококвалифицированного труда зачастую совсем невелика, существует сложность трудоустройства работников с высоким уровнем образования и высокой квалификации. Проблема в какой-то степени заключается в низком финансовом уровне самих предприятий, ведь высококвалифицированный труд нужен в высокоразвитых производствах, а этого зачастую не хватает российским предприятиям. Поэтому необходимо развивать взаимодействие профессионального образования с предприятиями, что позволит в кратчайшие сроки трудоустроить нового обучившегося специалиста и не даст устареть знаниям, пока идет трудоустройство. Нужна развитая система сопровождения профессиональной карьеры, для того чтобы высококвалифицированный специалист не стал обузой государству, а был двигателем развития. |