дипломная работа по гос.мун управлению. Содержание введение актуальность
 Скачать 1.1 Mb.
|
|
1.4 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены в таблице 3. Таблица 3 - Нормативно-методические документы системы управления персоналом
Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел). На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: – общие положения; – порядок приема и увольнения рабочих и служащих; – основные обязанности рабочих и служащих; – основные обязанности администрации; – рабочее время и его использование; – поощрения за успехи в работе; – ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формированию кадрового резерва в организации; Положение по организации адаптации работников; Рекомендации по организации подбора и отбора персонала; Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; Положение по оплате и стимулированию труда; Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция. Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.п.) – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы: 1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.). 2. Задачи подразделения. 3. Оргструктура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения). 4. Функции подразделения. 5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность). 6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций). 7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение). Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению. Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий. Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию. Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места – РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней. В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяется большое внимание вопросам анализа и описания должности (рабочего места) работы/процесса (эти понятия принимаются в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). И в целом они являются фундаментом для многих процедур по управлению персоналом – рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д. Требования к должности (РМ) формулируются на основе анализа и описания должности (РМ) и процессов, выполняемых работником. Анализ должности (РМ) – это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности. Основными методами анализа должности (РМ), которые по одиночке или в комбинации могут быть использованы для сбора информации, являются: наблюдение, собеседование, анкетирование. Цель описания должности (РМ) – фиксация данных о содержании работы на данной должности (РМ). Такое описание включает следующие типовые разделы: – наименование должности (РМ); – кому подчиняется работник; – за кого непосредственно отвечает работник; – общая цель работы; – основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6–7 основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расходы и т.п.); – условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.; – рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной должности (РМ) с другими как внутри организации, так и вне ее; – показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание должности (РМ) осуществляет работник службы управления персоналом – специалист-аналитик работы. Описания необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, так как они являются основой составления должностной инструкции. Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции (табл. 4) позволяет: (а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; (б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций; (в) устранить дублирование по отдельным функциям управления; (г) упорядочить информационные потоки в организации. Личностная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (РМ) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. – все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минздравсоцразвития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др. Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: разработка проектов нормативных актов организации; правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; – разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения. В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях. Внутренние распорядительные документы – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: – Гражданский кодекс РФ; – Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. (в ред. от 09.05.2005 г.); – Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1995 г. № 2490-1 (в ред. от 29.06.2013 г.); – Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04. 1991 г. № 1032-1 (в ред. от 22.08.2013 г.); – Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 23.11.1995 г. (в ред. от 30.12.2011 г.). Таким образом, персонал – это ценный ресурс предприятия и основное звено в его бизнес-процессах. Именно кадры оказывают существенное влияние на эффективность деятельности предприятия, в результате чего им необходимо уделять должное внимание и стремиться повышать их трудовой потенциал. Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения его конкурентоспособности на рынке. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. 2.АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЛЭНАЭР» 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «ЛЭНАЭР» филиал предприятия ОАО «Атомэнергоремонт». Осуществляет следующие виды деятельности: Производство, передача и распределение электроэнергии, газа, пара и горячей воды Производство, передача и распределение электроэнергии Деятельность по обеспечению работоспособности атомных электростанций Организационная структура предприятия линейно-функциональная. При данном типе организационной структуры предприятия (линейно-функциональная) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (отделов, групп). Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Технико-экономические показатели – система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятий и комплексное использование ресурсов. Данные показатели применяются для планирования и анализа предприятии производства и труда, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 4. Таблица 4 - Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «ЛЭНАЭР» за 2011-2013г.г.
Отчетный год для Общества характеризуется ростом основных финансово-экономических показателей: выручки – на 4,96%, EBITDA – на 14,10%, чистой прибыли – на 110,46%. Основные результаты работы представлены ниже. Выручка Общества в 2013 г. выросла относительно 2012 г. на 1 407,99 млн руб., или на 4,96%, что связано с существенным ростом объемов работ и объемом оказанных генподрядных услуг. Незначительное снижение рентабельности продаж объясняется ростом управленческого персонала, связанным с созданием в 2013 г. на базе ОАО «ЛЭНАЭР» дивизиона «Инжиниринг» и переносом выполнения большого объема работ по проектированию АЭС «Аккую» с высоким уровнем рентабельности с 2013 г. на 2013 и 2014 гг. из-за уточнения заказчиком графика выполнения работ. Рост показателя EBITDA в 2013 г. по сравнению с 2012 г. составил 178,60 млн руб., наблюдается рост этого показателя в течение последних лет. Показатель стоимости чистых активов является индикатором финансового состояния предприятии, указывает на ее реальную стоимость. За 2013 г. стоимость чистых активов увеличилась на 1 097,37 млн руб. и достигла значения 4 457,77 млн руб., что превышает сумму уставного и резервного капитала Общества в 2,92 раза. Тенденция роста чистых активов положительно характеризует финансовое состояние Общества. Существенный рост чистой прибыли в основном обусловлен получением процентов от ОАО «ЛЭНАЭР» за размещение временно свободных денежных средств. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы в целом по Обществу, так как определяют уровень доходности бизнеса и эффективность использования ресурсов. Показатели рентабельности представлены в таблице 5. Таблица 5 - Показатели рентабельности и финансовой устойчивости
|