дипломная работа по гос.мун управлению. Содержание введение актуальность
 Скачать 1.1 Mb.
|
|
Раздел возможность профессионального и карьерного роста дает Описание возможностей развития сотрудника, занимаемого должность, в рамках организационной структуры подразделения. В конце профиля указывается дата, ФИО и должность специалиста. Наличие подробного Профиля должности позволяет менеджеру по персоналу до начала процесса подбора и оценки кандидатов получить исчерпывающую информацию о самой должности, а также формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности. И этот перечень следует воспринимать как минимум. Профиль должности, на взгляд автора, является документом, дополняющим сведения, содержащиеся в Должностной инструкцию. Как показывает теория и практика управления персонала, отсутствие Профиля должности в системе профилирования должностей и оценки персонала приводит к значительным ошибкам, как при выборе кандидатов, так и при оценке уже работающего персонала. В Приложении 1 представлен Профиль должности менеджера. Профиль должности как системный документ должен существовать в компании еще до формирования заявки на подбор персонала. Заявка, в свою очередь, составляется на основе Профиля, в разработке которого должны участвовать не только специалисты по управлению персоналом, но и руководители подразделений, и специалисты конкретной предметной области. Руководитель, формирующий Заявку на подбор персонала, руководствуясь комплексом требований к должности, должен определить уровень выраженности требуемых качеств по шкале, сформированной для конкретной должности и зафиксированной в Профиле. Таким образом, менеджер по подбору персонала имеет четкое представление об уровне компетентности кандидата, требуемом для выполнения функционала должности, особенностях личностного профиля кандидата, дополнительных требованиях к формальным данным и его опыту. В этом случае и руководитель, являющийся заказчиком, и менеджер по подбору персонала, выполняющий этот заказ, правильно и однозначно понимают, какой специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить внимание при оценке кандидатов. Вторым проектным предложением является разработка Регламента «По подбору и адаптации персонала» (Приложение 2). Регламент по бизнес-процессу «» (далее по тексту – Регламент) предназначен для распределения функций и определения механизмов внутреннего взаимодействия подразделений и должностных лиц ОАО «ЛЭНАЭР» при осуществлении ими работ по рекрутингу и адаптации нового сотрудника в ОАО «ЛЭНАЭР». Также настоящий Регламент определяет условия, ограничения и исключения, появляющиеся при выполнении соответствующих работ. Настоящий Регламент вступает в силу с момента введения его утверждения Генеральным Директором и действует до выпуска заменяющего или аннулирующего его документа. Регламент определяет следующую последовательность выполнения работ по бизнес-процессу: Оформление Заявки на подбор; Регистрация Заявки на подбор; Согласование Заявки и организация подбора Проведение первичного собеседования с кандидатом Проведение повторного собеседования с кандидатом Закрытие Заявки на подбор Оформление нового сотрудника при приеме на работу Адаптация нового сотрудника Оценка соответствия Кандидата занимаемой должности При реализации каждой работы обязательно выполнение требований изложенных в Регламенте. Результатами выполнения работ по Регламенту являются: Заполненная Анкета обратной связи по собеседованию, переданная Менеджеру по подбору персонала; Заполненная и закрытая Заявка на подбор персонала; Заполненный и подписанный План адаптации; Заполненная Анкета соответствия Кандидата занимаемой должности; Закрытая вакансия; Заполненные разделы Журнала регистрации и контроля исполнения Заявок на подбор. Все результаты по работам должны быть зафиксированы и доступны для их последующего анализа в соответствующих документах 3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий Рассмотрим возможные эффекты от действия системы подбора персонала. 1. Увеличение выработки готовой продукции: по рабочим — за счет появления дополнительных квалифицированных (а не первых попавшихся с улицы) «рабочих рук»; по руководителям — за счет более качественной организации труда при прочих равных условиях. Пришел на работу новый квалифицированный специалист, который смог более продуктивно организовать работу и выявить финансовые нарушения, что помогло компании сэкономить финансовые средства сразу и прогнозировать экономию в будущем (за счет избегания уплаты штрафов). 2. К вторичным экономическим эффектам за счет более качественного подбора персонала и снижения текучести можно отнести: прочие затраты, связанные с наймом персонала. На пример, затраты на прохождение медосмотра при приеме на работу в собственном медпункте или в сторонних учреждениях за счет предприятия. При организации качественного подбора сотрудников эти затраты на каждое рабочее место могут быть разовыми, а в случае приема на работу по принципу «кто пришел в отдел кадров, того и взяли» возрастут многократно; затраты на обучение нового сотрудника при допуске к самостоятельной работе. Каждого нового сотрудника необходимо сначала обучить, прежде чем он начнет приносить компании пользу; заработная плата нового работника, начисленная за время, прошедшее до допуска его к самостоятельной работе. Аналогично предыдущим пунктам: пока сотрудник не приступил к самостоятельной работе и соответственно не начал приносить компании пользу, он просто получает заработную плату, по сути, являясь экономическим балластом для компании. Эти эффекты являются вторичными и при их оценке нужен весьма осторожный подход, основанный, прежде всего на четкой логике. При неверном подборе нового работника затраты, будут не единовременными, а периодическими по одним и тем же профессиям (должностям) из-за приема на работу неквалифицированного персонала. Все это приведено в общем виде, и в практических условиях ряд статей (особенно вторичного эффекта) оценить бывает достаточно сложно. Теперь рассмотрим наш подход применительно к деятельности Таблица 12 - Расчет экономического эффекта системы подбора персонала ОАО «ЛЭНАЭР» за счет внедрения новой регламентирующей документации
Общий среднемесячный экономический эффект счет внедрения новой регламентирующей документации составил 930900 руб., а рентабельность за среднестатистический месяц — 36,69% (930900/253700). Таким образом, регламентация бизнес-процесса подбор персонала позволяет предприятию нанять более квалифицированный персонал, что в результате ведет к росту финансовых результатов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Персонал – это ценный ресурс предприятия и основное звено в его бизнес-процессах. Именно кадры оказывают существенное влияние на эффективность деятельности предприятия, в результате чего им необходимо уделять должное внимание и стремиться повышать их трудовой потенциал. Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения его конкурентоспособности на рынке. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. ОАО «ЛЭНАЭР» филиал предприятия ОАО «Атомэнергоремонт». Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом: Устав организации, Положение о персонале, Положение о развитии персонала, Положение об оплате труда. Отдел кадров ОАО «ЛЭНАЭР» деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики. Анализ кадрового состава предприятия показал, что на предприятии текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 16 %, снижается коэффициент постоянства кадров. Следует отметить, что из предприятия в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Обществе, возможно, также это свидетельствует о специфичном социально-психологическом климате в коллективе. Наиболее важной проблемой на предприятии является отсутствие регламентов по подбору кадров, что снижает эффективность и производительность труда. Из-за этого растет текучесть кадров, так как принимаемые кадры не всегда отвечают требованиям предприятия. Было принято решение предложить предприятию внедрить следующие документы в деятельность отдела кадров: Профиль должности. Наличие подробного Профиля должности позволяет менеджеру по персоналу до начала процесса подбора и оценки кандидатов получить исчерпывающую информацию о самой должности, а также формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности. И этот перечень следует воспринимать как минимум. Профиль должности, на взгляд автора, является документом, дополняющим сведения, содержащиеся в Должностной инструкцию. Как показывает теория и практика управления персонала, отсутствие Профиля должности в системе профилирования должностей и оценки персонала приводит к значительным ошибкам, как при выборе кандидатов, так и при оценке уже работающего персонала. Регламент «По подбору и адаптации персонала» Данный Регламент включает в себя систематизированный процесс подбора и адаптации персонала. Распределяет обязанности между участниками процесса, указывает сроки проведения работы. Данный Регламент позволит упростить и повысить эффективность процесса подбора персонала и исключить ошибки в процессе. Общий среднемесячный экономический эффект счет внедрения новой регламентирующей документации составил 930900 руб., а рентабельность за среднестатистический месяц — 36,69%. Данные мероприятия создадут единство подразделений в процессе подбора персонала, повысят эффективность отбора кандидатов, сократят сроки подбора. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативно-правовые акты Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012. – 512 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с. Учебная литература Алехина О.Е. Стимулирование развития работников предприятии//Управление персоналом. – 2009. –№ 1. – С. 50-52. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с. Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Пугычев В.П. Мотивация трудовой деятельности. –М.: Гардарики, 2008.– 413 с. Бурмистров А., Газенко Н.Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. –2008. – № 7. – С. 122-123 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 624 с. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. – М.: Проспект, 2012. – 128 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. –С.25-27 Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей предприятии. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Предприятие труда персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой предприятии// Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с. Кибанов А.Я. Управление персоналом предприятии. Практикум: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. –365 с. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 511 с. КомаровЕ.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 1. –С.38-41 Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. – 2009. –№ 5. –С.63-66 Максимцов М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А.Менеджмент– М.: Инфра-М, 2010. – 342 с. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом предприятии: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2011. – 464 с. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2009. – 240 с. Ричи Ш., Мартин П.Управление мотивацией.–М.: Юнити-Дана, 2008. – 400 с. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. –СПб.: Питер, 2011. – 394 с. Ряковский С. KPI в российских предприятиех: трудности перехода // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11 Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2009.– 272 с. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Форма Заявки на подбор персонала
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||