Менеджмент2. Тема Основные понятия менеджмента Вопрос Понятие менеджмент
 Скачать 1.75 Mb.
|
|
2.Административная школа.
Основоположники административной школы занимались выработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом и созданием универсальных принципов управления. Основные идеи и методы административной школы менеджмента сформировались в период с 1920-х по 1950-х гг. Анри Файольразработал первую законченную концепцию менеджмента, в которой предложил такие понятия, как «функции управления» и «принципы менеджмента». Он выделил пять основных элементов (функций), из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль. У Файоля администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти других видов деятельности – технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот. Принципы управления по А. Файолю: 1. Разделение труда – перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания. 2. Полномочия и ответственность – право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия. 3. Дисциплина – необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. 4. Единоначалие – каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения. 5. Единство действий – группа работников должна работать по единому плану, направленному на достижение одной цели. 6. Подчиненность интересов – интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации. 7. Вознаграждение – наличие справедливых методов стимулирования работников. 8. Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая. 9. Скалярная цепь – «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую по мере возможности необходимо сократить во избежание вреда. 10. Порядок – рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте. 11. Справедливость – уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность персонала – текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента. 13. Инициатива – предоставление возможности проявления личной инициативы работникам. 14. Корпоративный дух – сплоченность работников, единство силы. 3.Бюрократическая школа.
Термин «бюрократия» в современном мире имеет негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами, нормами и бумагами. Тем не менее в XX веке многим организациям именно благодаря введению бюрократических принципов управления удалось достичь высоких результатов. Бюрократическое направление в менеджменте развивалось в период с 1920-х по 1950-е гг. Вопрос 3. Гуманитарное направление менеджмента. 1.Школа человеческих отношений. Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание к человеческому фактору и психологии человека. Идеи этой школы получили развитие в 1930-е – 1950-е гг. Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в менеджменте связано с интересным событием. В начале 20-х гг. XX в. американская компания Western Electric, занимающаяся производством электрической аппаратуры, столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле.[7] Сборка реле, состоящих из 35 частей, в те годы представляла собой тяжелую, монотонную работу, занимающую много времени. Руководство компании возлагало надежды на применение идей Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Анри Файоля для повышения эффективности производства за счет использования методов научного менеджмента и рационального администрирования. Для этого на один из заводов этой компании – Hawthorne Works, – располагавшийся в городе Чичеро (штат Иллинойс), была приглашена группа ученых, которым были созданы все условия для изучения производственных процессов на заводе. Эксперименты на заводе Hawthorne Works проводились в общей сложности с 1924 по 1936 гг. Первый этап исследований не принес ощутимых результатов. В 1928 г. исследовательскую группу возглавил профессор Гарвардского университетаЭлтон Мэйо.
Эти исследования впоследствии получили название хоторнских экспериментов (по названию города Hawthorne, где они проводились). Были проведены многочисленные эксперименты, из которых наиболее известна серия, названная «исследование сборки реле в тестовой комнате». Первоначальная задача исследований состояла в изучении факторов, влияющих на производительность труда рабочих. В частности, была поставлена цель выяснить, как на производительность труда влияет освещенность рабочего помещения. Для проведения сравнительных исследований были созданы экспериментальная и контрольная группы работниц, собиравших реле для телефонной компании. В этих группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе постепенно увеличивали освещенность цеха. В результате возрастала производительность труда сборщиц. В цехе контрольной группы освещенность оставляли неизменной, поэтому на первом этапе не росла и производительность труда. На следующем этапе освещенность цеха в экспериментальной группе была еще больше увеличена. Это привело к новому росту производительности труда. Однако совершенно неожиданно для исследователей в контрольной группе, работавшей при неизменном освещении, производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, но производительность труда все равно продолжала расти. При этом продолжала расти производительность и в контрольной группе. Эти неожиданные результаты заставили Элтона Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько дополнительных исследований. Шесть работниц поместили в отдельную комнату, для них улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю и т.п. После введения этих новшеств производительность труда работниц еще более повысилась. Когда же в соответствии с планом эксперимента все нововведения были отменены, производительность несколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов (рис. 15).  Рис. 15. Изменение производительности труда в ходе хоторнского эксперимента Анализируя результаты исследований, Элтон Мэйо предположил, что в эксперименте обнаружился новый фактор – осознание работницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе и т.п. Это, по мнению Мэйо, и привело к повышению интереса работниц к производственному процессу и росту производительности их труда даже в тех случаях, когда отсутствовали улучшения условий труда. Мэйо назвал это проявлением чувства социабельности – потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, участвовать в общем деле. Выявленный в ходе экспериментов эффект впоследствии был назван хоторнским эффектом. Это выражение до сих пор широко используется менеджерами для обозначения всплеска интереса работников к новому делу.
2.Школа наук о поведении. В 50-е гг. ХХ в. развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов исследования человеческих взаимоотношений в процессе производственной и другой деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление – бихевиоризм – наука о поведении человека. Развитие теории бихевиоризма коснулось и менеджмента. С начала 50-х гг. школа человеческих отношений начала трансформироваться в школу поведенческих наук (школу наук о поведении, бихевиористскую школу). Главной идеей этой школы менеджмента стало следующее утверждение: повышение эффективности отдельного работника и организации в целом может быть достигнуто на основе применения методов поведенческих наук. Новый подход сосредоточился на помощи работнику в осознании своих собственных возможностей. В 60-е годы ХХ века новый подход охватил всю сферу менеджмента. Идеи и методы школы наук о поведении продолжают активно развиваться и в наши дни. Наиболее заметными представителями бихевиористского направления являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т.п. Основной вывод, который сделали авторы этого направления, можно выразить следующими словами: эффективность труда человека зависит не только от психологии его личности, но и от сложнейших групповых взаимоотношений и взаимосвязей внутри организации. Изучая поведение руководителей по отношению к своим работникам, американский психолог Дуглас Мак-Грегор сформулировал две теории, которые он назвал «теорией X» и «теорией Y».
Основные положения теории Х. Среднестатистический работник обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности, имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность. Поэтому менеджер обязан принуждать, приказывать, жестко контролировать и угрожать наказанием для достижения целей организации и т.п. Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории Х, Мак-Грегор назвал автократичными[8] руководителями. Основные положения теории Y. Физический и умственный труд естественен для человека. Каждый индивид целеустремлен и может осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе. Средний работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять дополнительные обязательства. Большинство работников показывают высокий уровень креативности, изобретательности и мастерства. Поэтому менеджер должен стараться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, создавать в организации атмосферу открытости и доверия, учить подчиненных вникать в проблемы организации и т.п. Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в теории Y, Мак-Грегор назвал демократичными[9] руководителями. По мнению Д. Мак-Грегора, теория Х демонстрирует взгляды, характерные для первых научных школ (научного менеджмента, административной и бюрократической). В качестве более эффективного подхода к менеджменту он предложил теорию Y: задача менеджера – создать такие условия, при которых работник, достигая цели организации, одновременно достигает свои личные цели. Таким образом, наиболее полно используется интеллект и креативность работников. До своей кончины в 1964 г. Дуглас Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который назвал по ней свою книгу, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.
Дальнейшие исследования, проводимые американским психологом российского происхождения Абрахамом Маслоу и другими психологами, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей является не только стремление получать заработную плату и иметь хорошие условия труда, но и другие разнообразные потребности,[10] которые лишь косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Вопрос 4. Современные направления менеджмента. 1.Школа количественных методов. Школа количественных методов (количественная школа управления) возникла в результате бурного развития точных наук с 1950-х гг. по настоящее время. Методы, разработанные авторами школы, позволили использовать в менеджменте последние достижения в области математики, физики, информатики и т.п. Представителями этой школы являются Д. Форестер, А. Раппопорт, Р. Калман, Л. Клейн и др. Авторы обращали внимание на важность: временного планирования, создания графиков движения ресурсов и хода технологических процессов, решения задач оптимизации. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени. Суть количественных методов заключается в том, что для решения задачи управления предприятием разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое, упрощенное отображение реальной ситуации. Одной из форм модели является математическая модель – описание систем и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т.п.) Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше вероятность получения искомого результата в реальной ситуации. Количественные методы в менеджменте опираются на такие научные теории, как: теория принятия решений, теория исследования операций, теория игр, теория массового обслуживания, теория оптимальных систем, статистический анализ и др. 2.Системный подход к менеджменту. В основе системного подхода к менеджменту лежит понятие «система».
Таким образом, системный подход к менеджменту (1950-е гг. – настоящее время) заключается в изучении свойств любой организации как сложной системы, состоящей из множества взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов.  Рис. 16. Общая теория систем была предложена американским биологом австрийского происхождения Людвигом фон Берталанфи (L. von Bertalanffy, 1901–1972) еще в 30-е гг. XX в. Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревших предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард (1887–1961), занимавший в течение двух десятилетий пост президента New York Bell Telephone Company. Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др., где на основе системного подхода анализировалась деятельность организации и управляющих. Строго математическое описание систем дал в своих трудах американский ученый венгерского происхождения, профессор Рудольф Эмиль Калман (Rudolph Emil Kalman, р. 1930). Современный менеджмент рассматривает организацию (предприятие, фирму) как сложную открытую систему. Слово «открытая» говорит о том, что для нормального функционирования любой организации необходимо обмениваться с внешней средой разнообразными ресурсами. «На входе» организация получает сырье и оборудование от своих поставщиков, денежные средства от банков, персонал и т.п. «На выходе» появляется готовая продукция, которую организация продает своим потребителям (покупателям) (рис. 17).  Рис. 17. Организация – открытая система 3.Ситуационный подход к менеджменту. В основе ситуационного подхода к менеджменту лежит понятие «ситуация». В современных условиях внутренняя и внешняя среда любой организации подвержены резким изменениям. Постоянно возникают такие обстоятельства, которые сильно влияют на организацию в каждый конкретный период времени. Набор возникающих обстоятельств как раз и называют ситуацией. Еще в 20-е гг. ХХ в. Мэри Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. В 1940–1950-х гг. в рамках теории управления развивалась эмпирическая школа. Представители этой школы Питер Ф. Друкер, А. Чандлер и Р. Дэйвис особое значение придавали распространению опыта, конкретных приемов и методов управления. Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960–1961 гг. на двадцати машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Великобритании. Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций признаются американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию. В рамках этой модели каждая ситуации может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и методы управления с конкретными ситуациями таким образом, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации в сложившейся ситуации. Методология ситуационного подхода к управлению состоит в том, что от менеджера требуется (рис. 18): 1. Знание методов управления, доказавших свою эффективность. 2. Умение прогнозировать вероятные последствия применения каждого метода управления. 3. Навык правильной идентификации (распознавания) сложившейся ситуации. 4. Навык выбора оптимального для данной ситуации решения (метода управления).  Рис. 18. Методология ситуационного подхода к управлению 4.Процессный подход к менеджменту. В основе процессного подхода к менеджменту лежит понятие «процесс». Традиционно управление организациями строилось через выделение и обособление отдельных функций управления: планирование, контроль, учет, финансы, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт и т.д. В 80-е гг. XX в. появились идеи перехода к принципиально новому виду построения организаций и группировке в них работ – управлению через бизнес-процессы. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций и связующих процессов – коммуникации и принятия решения.  Рис. 19. Иллюстрация процессного подхода к управлению Вопрос 5. Вклад Питера Друкера в теорию менеджмента. Одним из самых самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в. является Питер Фердинанд Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker; 1909–2005) – американский ученый австрийского происхождения, экономист, публицист, педагог. Питера Друкера можно с уверенностью отнести к истинным классикам мировой управленческой мысли.  Рис. 20. Его работы широко известны во всем мире. Они издаются и переиздаются большими тиражами и служат источниками для изучения современной теории бизнеса во многих университетах и бизнес-школах. В его научных трудах затрагивается широкий круг экономических и политических проблем, но знаменитым он стал благодаря работам по вопросам управления. П. Друкер сформировал теорию о глобальном рынке, он является автором концепции «информационного работника». Главным вкладом ученого является систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.  Рис. 21. К первым работам П. Друкера относятся «Концепция корпорации» и «Практика менеджмента». В них П. Друкер выделил три основополагающие функции менеджера: управление бизнесом, управление другими менеджерами и управление работниками. Наиболее известна концепция П. Друкера об управлении по целям (Management by Objectives – МВО). Это система менеджмента, в соответствии с которой конкретные рабочие цели вырабатываются совместно с подчиненными и их менеджерами, прогресс продвижения к ним периодически оценивается, а вознаграждения распределяются на основе этой оценки. В 1966 г. Питер Друкер выпустил книгу «Эффективный управляющий» («The Effective Executive»). В этой работе ученый выступил не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Друкер утверждает, что эффективности нельзя научить, но ей можно и нужно научиться самому.  Рис. 22. В течение шести десятилетий П. Друкер был советником таких топ-менеджеров, как Уолтер Ристон из Citicorp, Давид Рокфеллер из Chase Manhattan Corp., Генри Льюс из Time Inc., Марк Уиллес из Times Mirror Co. Вопрос 6. Развитие науки о менеджменте в России. В развитии науки о менеджменте в России можно выделить пять периодов: 1) 1900–1910-е гг. – этап зарождения; 2) 1920-е гг. – этап интенсивного развития на мировом уровне; 3) 1930–1950-е гг. – этап затяжного кризиса и глубокого отставания; 4) 1960–1980-е гг. – этап активного возрождения; 5) 1990-е гг. – по настоящее время – этап «догоняющего» развития. В начале XX века в научной общественности России широкое распространение получили идеи Ф. Тейлора. Настоящий «тейлоровский бум» пришелся на 1911–1914 гг., когда в обсуждении его концепции принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены на русский язык основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников научной организации труда (НОТ): Ф. Гилбрета, Г. Гантта и др. Мощный толчок процессу становления отечественной науки о менеджменте дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г. Среди основных докладчиков были такие российские ученые, как А.А. Богданов, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский, С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и др. Именно после проведения этой конференции в России начали создаваться десятки специализированных институтов, лабораторий, опытных станций по научной организации труда. Такие ученые, как А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Есманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и др., начали формировать первые отечественные научные школы. Основной задачей научно-исследовательских институтов и лабораторий являлось создание систематизированных концепций в области менеджмента.
К сожалению, до сих пор не достаточно исследованы организационно-управленческие идеи выдающегося русского ученого в области психологии академика Владимира Михайловича Бехтерева (1857–1927). В основе его взглядов лежала мысль о том, что научно организованный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от «тейлоризма» и «фордизма», в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо.
Российскими учеными также был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н.А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, как Я.С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельбицкий и др. Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позжеположениям американской доктрины «человеческих отношений». Еще в 1925 г. Н.А. Витке утверждал, что «Современный администратор – это прежде всего социальный техник или инженер – в зависимости от его положения в организационной системе, – строитель людских отношений». «Сами по себе, – рассуждал Витке, – ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка... не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма... не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным». К сожалению, в собственной стране идеи Н.А. Витке встретили непонимание и жесточайшую критику. В конце 1920-х – начале 1930-х гг. в нашей стране состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Наука управления все чаще стала квалифицироваться как исключительно «буржуазная выдумка». Были закрыты многие институты и лаборатории НОТ, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Основная ставка стала делаться на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы Центра. К счастью, к концу 1950-х – началу 1960-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был преодолен. Рост масштабов производства и числа хозяйственных связей усложнил процессы управления и потребовал новых подходов к организации управленческих систем. При этом в эти годы снова стал возможным доступ к западной литературе по менеджменту. Эти обстоятельства породили сильнейший «управленческий бум», продолжавшийся до 1980-х гг. Современный этап развития науки о менеджменте в нашей стране характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента. Вопросы для самопроверки: 1. Как классифицируются научные направления менеджмента? 2. В чем состоит вклад в научный менеджмент Фредерика Тейлора? 3. В чем состоит вклад в науку об управлении Анри Файоля? 4. В чем состоит вклад в науку об управлении Питера Друкера? 5. Дайте общую характеристику гуманитарному направлению менеджмента. 6. Объясните сущность системного подхода к менеджменту. 7. Объясните сущность ситуационного подхода к менеджменту. 8. Объясните сущность процессного подхода к менеджменту. 9. Назовите российских ученых, внесших вклад в развитие менеджмента в России. |
снователем административной (классической) школы 
льфред Причард Слоан, мл. 
основу бюрократического направления развития менеджмента и теории организации легли идеи немецкого социолога, юриста, экономиста и историка Макса Вебера (1864–1920). В своих трудах, посвященных рационализации общества, он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы любой организованной группы людей.
лтон
ерьезный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всего гуманитарного направления менеджмента внесла социолог Мэри Паркер Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868–1933), которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она впервые «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией 20-х годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.
углас Мак-Грегор
рис Аржирис
сновы современных представлений о теории организации были заложены российским ученым, выдающимся мыслителем энциклопедистом ХХ века 
дним из наиболее ярких представителей отечественной научной мысли в области управления был основатель Центрального института труда (ЦИТ)