Менеджмент2. Тема Основные понятия менеджмента Вопрос Понятие менеджмент
 Скачать 1.75 Mb.
|
|
Тема 7. Мотивация персонала Вопросы темы: 1. Понятия: потребность, вознаграждение и мотивация. 2. Содержательные теории мотивации. 3. Процессуальные теории мотивации. 4. Концепция мотивации Владимира Герчикова. Изучив тему занятия, вы будете: Знать: понятие мотивации; классификацию теорий мотивации; авторов и основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации; концепцию мотивации В. Герчикова. Уметь: анализировать типы потребностей человека на основе теории иерархии потребностей А. Маслоу; оценивать мотивацию человека на основе теории ожидания В. Врума; оценивать причины снижения мотивации сотрудников на основе теории справедливости Дж. Ст. Адамса. Полученные знания будут необходимы вам: при дальнейшем изучении дисциплины «Менеджмент»; при изучении дисциплины «Теория организации» и других специальных дисциплин; в вашей будущей профессиональной деятельности. Основные понятия: мотивация; потребность; вознаграждение; стимулирование; ожидание. Вопрос 1. Понятия: потребность, вознаграждение и мотивация. Как вы помните, мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал – сотрудники, а субъектом – менеджер, руководитель. В первом занятии мы отмечали, что слово «мотивация» в общем случае означает психологическое состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Поэтому в некоторых учебниках по менеджменту действия руководителя, направленные на побуждение сотрудников к эффективному труду, называют руководством. Однако слово «руководство» является более широким по смыслу и включает в себя практически все аспекты управления. Поэтому для обозначения функции, обеспечивающей сознательный, высокопроизводительный труд персонала организации, мы будем использовать термин «мотивация». Что же лежит в основе этой функции менеджмента? Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Вспомните хоторнские эксперименты и школу наук о поведении. Именно в эти годы сформировались такие основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребности и вознаграждение.
На рис. 51. показана схема мотивации человека через его потребности.  Рис. 51. Схема мотивации через потребности Каждый человек постоянно испытает какие-то потребности: в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако, достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности и т.д. Из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает т.н. закон результата, который гласит: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах». Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием – от слова «стимул» (лат. stimulus) – «побудительная причина к действию». На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу; теория Дэвида Мак-Клелланда; двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Популярными теориями процессуального направления являются: теория ожидания Виктора Врума; теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса; модель Портера–Лоулера. Вопрос 2. Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей.
 Рис. 52. Иерархия потребностей по А. Маслоу Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга. Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому для того чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности. Менеджердолженвнимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определять их активные потребности. В табл. 10. перечислены некоторые способы, используя которые менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников. Таблица 10. Способы удовлетворения потребностей высших уровней
Следует отметить, что теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Так, например, некоторые сотрудники, получив приемлемую заработную плату и условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и более полной реализации своего творческого потенциала. Тем не менее теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации. Теория Дэвида Мак-Клелланда.
Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди с выраженной потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера. Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Клелланда, люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежать риска. Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми.  Рис. 53. Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду Применительно к профессии менеджера можно сделать следующий вывод: потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.
Таблица 11. Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу
Согласно теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенности людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы (рис. 54).  Рис. 54. Использование гигиенических факторов и мотиваторов
Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников. Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom, р.1932). Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Например, студенты ожидают, что, успешно закончив колледж (университет), они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста.  Рис. 55. Теория ожидания оперирует тремя факторами: 1. «Усилия – Результаты»: ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции, повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снизится. 2. «Результаты – Вознаграждение»:ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой. 3. Валентность предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит, и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой. Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя (рис. 56).  Рис. 56. Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума Теория справедливости (Equity Theory)предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу (рис. 57).  Рис. 57. Сравнение отношения «усилия/вознаграждение»[17] Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость: 1. Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»). 2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования). 3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе). 4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других. 5. Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»). 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. Основной вывод: опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия. Модель Портера–Лоулера.
Согласно модели Портера–Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вопрос 4. Концепция мотивации Владимира Герчикова. Российский ученый, профессор Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей.
«Кто не жалуется на трудности с мотивацией? Все жалуются. Одна из проблем в том, что на одни и те же стимулы люди совершенно по-разному реагируют … Мощный прорыв на этом участке теории и практики мотивации совершил профессор Владимир Исакович Герчиков. Он учил: не стоит мотивировать персонал вообще, он – разный. А разница эта проходит по разным типам внутренней мотивации. Открытие феномена внутренней мотивации произвело переворот в управлении людьми. Выяснилось, что им в организации нужно совсем не одно и то же». Пригожин А.И., президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению. Открытие Герчикова.– http://www.niscu.ru. Окончательно типологическая модель трудовой мотивации сформировалась в начале 1990-х. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации (табл. 12). «Чистые типажи в обществе встречаются редко – в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации». В. Герчиков Таблица 12. Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову
Модель профессора Герчикова можно использовать в двух направлениях: 1. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений (табл. 13). Таблица 13. Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации
2. Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает (табл. 14). Таблица 14. Соответствие типов мотивации видам деятельности
В наши дни открытие В.И. Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций. Вопросы для самопроверки: 1. Что такое мотивация? 2. Как потребности влияют на поведение человека? 3. Перечислите виды потребностей в соответствии с иерар-хией А. Маслоу. 4. Какие потребности выделил в качестве ключевых Д. Мак-Клелланд? 5. Какие факторы Ф. Герцберг назвал мотиваторами? 6. Что означает термин «валентность» в модели мотивации В. Врума? 7. В чем, на ваш взгляд, состоят преимущества модели В. Герчикова перед другими изученными моделями мотивации? | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
мериканский психолог Абрахам Маслоу (Abraham Harold Maslow, 1908–1970) ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 52).
мериканский психологДэвид Мак-Клелланд (David C. McClelland, 1917–1998) выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению МакКлелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис. 53).
мериканский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923–2000) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (табл. 11).
мериканские психологиЛайман Портер и Эдвард Лоулер(Lyman W. Porter and Edward E. Lawler) разрабо-тали комплексную процессуальную теорию мо-тивации, включающую элементы теории ожида-ний и теории справедливости. В их модели используются пять факторов: затраченные усилия, восприятие, п
олученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
ерчиков Владимир Исакович (1938–2007) – доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению. Область научных интересов – методология социологических исследований, теория и практика управления человеческими ресурсами, мотивация и стимулирование труда. Автор типологической модели трудовой мотивации, концепции человеческого фактора производства, социологических шкал для измерения количественных признаков. В. Герчиков имеет свыше 230 научных печатных работ, из них 19 на иностранных языках.