Управление персоналом на примере Макдональдса. Управление персоналом (Макдоналдс) (1). Теоретические основы управления персоналом в индустрии питания
 Скачать 1.05 Mb.
|
|
Оглавление
Введение В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования. Каждый человек представляет собой личность со своими социально-психологическими особенностями, проявляющимися по-разному в различной обстановке. Если правильно распределить обязанности и правильно использовать способности каждого из сотрудников, то результат удовлетворит обе стороны: трудовая, профессиональная самореализация работника и высокая продуктивность деятельности будут способствовать достижению поставленных целей. Актуальность темы обусловлена тем, что в индустрии гостеприимства люди являются важнейшим активом компании и, следовательно, управление персоналом выполняет роль координатора этих мощных активов. В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом. Тема данной работы – «Специфика и совершенствование управления персоналом в ресторане «Макдоналдс». Предмет исследования - состояние, проблемы и повышение эффективности системы управления персоналом в индустрии питания. Объект исследования - специфика, проблемы и совершенствование системы управления персоналом в ресторане «Макдоналдс». Цель работы - изучение и анализ системы управления персоналом в современной организации, и разработка рекомендаций по совершенствованию действующей системы в ресторане «Макдоналдс». Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи: 1). Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся системы управления персонала. 2). Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии. 3). Выявить проблемы, с которыми сталкивается предприятие в кадровой работе. 4). Изучить специфику кадровой политики заведения. 5). Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом в современной организации. Во второй главе мы проанализировали систему управления персоналом в ресторане «Макдоналдс». В третьей главе были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Работа написана на основе современных научных публикаций по заявленной проблематике, отечественной и нормативно-правовой документации ресторана. Она иллюстрирована таблицами и рисунками, что упрощает восприятие материала. 1 Теоретические основы управления персоналом в индустрии питания 1.1 Система стратегического управления трудовым потенциалом предприятий питания Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [20. С.50]. В рыночных условиях для современного предприятия характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь персоналом, входят в кадровое поле этих организаций, принимают участие в эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в организации, совет директоров, попечительские советы и другие группы. Таким образом, в науке и практике управления используются ряд терминов отражающих понятие личного фактора производства: кадры, персонал, человеческие ресурсы, производственный коллектив и др. Основными характеристиками персонала предприятия питания является его численность, структура и потенциал. Прежде чем дать эти характеристики детальнее, определим место персонала в системе хозяйствования предприятия индустрии питания. Роберт Кристи Милл в учебнике «Управление рестораном» отмечает, что «как и раньше, самой большой головной болью отраслевых менеджеров остаются человеческие ресурсы». [23. С.384] Вместе с тем роль персонала с развитием сервиса в ресторанном деле неуклонно возрастает. Бытует часто применяемое утверждение, что персонал – это часть услуги. А Чудновский А.Д. с соавторами в книге «Индустрия гостеприимства: основы организации и управления» утверждают, что «в сфере обслуживания люди решают все, так как от способностей и желания персонала зависит результат работы и возврат клиента». [38. С.151] Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента ресторанного комплекса – в функцию управления персоналом. Персонал ресторана должен быть в достаточной мере обучен, мотивирован и ориентирован на реализацию главной цели – удовлетворение клиента качеством предоставляемых услуг питания. Такой подход к персоналу, как к части услуги по реализации товаров, заставляет руководителей сферы торговли в первую очередь разрабатывать стратегию управления персоналом организации. С точки зрения Чудновского А.Д., «Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе». [39. С.202] Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Под конкурентоспособным трудовым потенциалом предприятия питания следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи: 1). Обеспечение необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией ресторана. 2). Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления. 3). Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационных структур. 4). Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. В настоящее время просматриваются следующие подходы к активизации человеческого фактора: 1. Работники – это ресурс, который следует максимизировать. 2. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. 3. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху. Это напрямую относится к ресторану «Макдоналдс», деятельность которого мы рассмотрим во второй главе. 4. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успехов крупнейших японских компаний («Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan» и др.). Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др. 5. Управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, которая предполагает вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании. 6. Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы. 7. Качество как критерий эффективности. Выделяют качество личности, качество команды, качество организации, сервиса и т.д. По этому поводу автор фундаментального труда «Управление персоналом» Егошин А.П. вычленил положительные и отрицательные характеристики качества российских работников, описанных в приложении А. Из таблицы видно, насколько они неоднозначны. Применение принципов стратегического управления персонала в ресторанном бизнесе означает концентрирование усилий на формировании кадрового потенциала организации. Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности. Компетентность персонала ресторана представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. [13. С.308] Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. В таблице 1.1.1 представлен один из возможных вариантов состава функции по этим трем направлениям деятельности системы управления персоналом и их содержание в сфере общественного питания. Таблица 1.1.1 - Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом
Из отмеченного выше вытекает, что основой стратегического управления персоналом является верно выбранная стратегия. Стратегия – это приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для формирования профессионального, ответственного и сплоченного коллектива в рамках общих стратегических целей организации. [36. С.201] На практике есть два подхода соотношения общий целей предприятия и стратегии по персоналу. 1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. 2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. На анализируемом в работе ресторане «Макдоналдс» очевиден второй подход. Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве, которые выделены на рисунке 1.1.1.  Рисунок 1.1.1 - Роль человека в общественном производстве Другие исследователи рассматривают персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем: - экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив); - социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, представляется возможным классифицировать известные концепции в виде квадрата, обозначенные на рисунке1.1.2.  Личность Человек Ресурс   Управление трудовыми ресурсами (HUMAN LABOUR MANAGEMENT) Управление персоналом (PERSONNEL MANAGEMENT)   Экономическая  Система Управление человеческими ресурсами (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) Социальный менеджмент (SOCIAL MANAGEMENT)  Социальная    Рисунок 1.1.2 - Классификация концепций управления персоналом Составляющими стратегии управления персоналом в ресторане являются: условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; [31. С.272] активизация управления трудовой мотивацией; предотвращение и выявление злоупотреблений персонала. [33. С.245] При этом усиливаются процессы взаимоувязки стратегии с тактическим и оперативным управлением. В приложении Б приведена схема данного взаимодействия. Важнейшей стадией процесса стратегического управления кадрами является ее реализация. Для ее успешного протекания необходимо следовать следующим правилам: цели стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть своевременно доведены до всех работников, чтобы обеспечить взаимопонимание и неформальное вовлечение персонала в достижение перспектив; выполнение целей и задач должно быть обеспечено ресурсами; в основе реализации стратегии должен лежать план развития трудового потенциала. [20. С.203] В ходе реализации стратегии ресторана, как правило, решаются три задачи: во-первых, определяются приоритеты развития; во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией и общей концепцией развития предприятия; в-третьих, выбирается стиль руководства трудовым коллективом. При этом руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются частниками этого процесса. Независимо от особенностей организации в процессе выполнения стратегии управления персоналом необходимо решить некоторые управленческие задачи, показанные на рисунке 1.1.3. Сосредоточение значительных ресурсов для реализации важнейших составляющих стратегии управления персоналом Создание эффективной оргструктуры системы управления персоналом Проведение поддерживающей стратегии кадровой политики     Введение наилучших технологий для постоянного совершенствования управления персоналом Осуществление стратегического лидерства   Формирование организационной культуры в соответствии со стратегией управления персоналом   Активация систем, обеспечивающих организации возможность профессионально использовать свою стратегическую роль Увязка системы вознаграждений и стимулирования с достижением ключевых стратегических целей управления персоналом  Рисунок 1.1.3 - Основные управленческие задачи процесса реализации стратегии управления персоналом Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом, разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом, активацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом. Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды, наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. Реализация стратегии требует четкого планирования работы с персоналом, о чем речь пойдет далее. |