борисова (1). Теория и практика Менеджмента
 Скачать 1.52 Mb.
|
Опишите КРАТКО вашу текущую работу Назовите 3 свои самые сильные стороны в работе Можете ли вы определить 3 свои слабые стороны в работе Какую работу вы хотели бы выполнять  Оцените свои навыки на работе А — Б — С — Исключительные В соответствии Бывают с требованиями затруднения Управление людьми. Постановка задач. Организаторские навыки. Коммуникативные навыки. Делегирование. Принятие решений. Управление временем. Планирование. Поддержка и сопровождение клиентов. Решение проблем. * ... Данная анкета самооценки — очень удачный пример. Она ни в коей ме- ре не дублирует оценку деятельности руководителем, а заставляет аттестуе- мого задуматься о себе и своей работе. Имеет смысл остановиться на разборе анкеты подробнее. В пункте 1 аттестуемому предлагается КРАТКО описать текущую рабо- ту. Предполагается, что при ответе на вопрос человек вспомнит в первую очередь то, что он считает наиболее важным в своей работе или занимающим большую часть времени. Это полезная информация для руководства, так как может оказаться, что мнения начальника и подчиненного о выполняемых за- дачах совпадают не полностью. В пунктах 2 и 3 аттестуемый самостоятельно определяет свои сильные и слабые стороны в работе. Руководство может сопоставить свои представле- ния о достоинствах сотрудника с его мнением. В собственных слабостях со- трудник признается самостоятельно, анкета заставляет его задуматься, руко- водитель получает информацию о потребности в обучении. Ответ на пункт 4 (при условии откровенного ответа, конечно) позволяет сравнить реальную должность и ту работу, которая нравится сотруднику, оце- нить возможность его перемещения в интересах организации и его самого. Пункт 5 аналогично пунктам 2 и 3 заставляет аттестуемого задуматься о своих знаниях и навыках, необходимых для выполнения работы. Английская компания Thomas International Ltd, активно использующая в центрах ассессмента метод самооценки, предлагает респондентам оценить свои знания и навыки, разбив их на группы и увязав с характером вы- полняемой работы. Например:Что из перечисленного вы считаете своими самыми сильными сторо- нами? Образование. Умственныеспособности. Личныекачества. Навыки межличностноговзаимодействия. Коммуникативныенавыки. Управленческиенавыки. Опыт. Обучаемость. Предприимчивость. Что из перечисленного вы считаете своими самыми сильными сторо- нами? (для технических специалистов) Аналитическиенавыки. Креативность. Реалистичность. Объективность. Аккуратность. Навыкисамоорганизации. Достижение ключевых целей. Техническаякомпетентность. Хорошее отношение круководству. Что из перечисленного вы считаете своими самыми сильными сторо- нами? (для оценки организационных и административных навыков) Логическийподход. Новаторство. Позитивноеотношение. Административнаякомпетентность. Достижение целей. Скорость иаккуратность. Умение свести воедино разныезадачи. «Раскачивание»статуса-кво. Умение укладываться в определенные временныерамки. Что из перечисленного вы считаете своими самыми слабыми сторо- нами? Слишкомагрессивный. Отсутствует контрольвремени. Неумение слушать. Неассертивный. Некреативный. Избеганиеконфликта. Плохойкоммуникатор. Слишкомрискованный. Пессимистичный. Ит.д. Далее по специальной методике данные характеристики ранжируют- ся, и получается самооценка. Простое заполнение сотрудниками таких анкет может дать очень инте- ресные результаты, и не только в процессе аттестации. Например, перед се- минаром в одной организации сотрудники заполнили несколько анкет- самооценок. В коллективе ситуация была не самая простая. После анализа анкет стала очевидна причина — большинство сотрудников отнесли к числу своих наиболее слабых сторон излишнюю агрессивность, в то время как у ру- ководителей, по результатам самооценки, слабой стороной явилось избегание конфликта. В другой организации перед тренингом по продажам консультанты по продажам сложного технического оборудования заполнили анкеты. Оказа- лось, что подавляющее большинство отнесло к числу своих слабых сторон коммуникативные навыки. Потребовалось добавить в программу наряду с техникой продаж расширенный блок эффективных коммуникаций. Иногда соотнесение самооценки со стоящими перед коллективом зада- чами позволяет определить и описать «пробелы» и выработать план дейст- вий. Так, сотрудники компании, совместно пришедшие к выводу о том, что для стоящих перед ними задач необходимо в первую очередь научиться ста- вить и четко описывать цель, выдвигать свежие идеи и вырабатывать реше- ния, по результатам самооценки охарактеризовали среди своих наименее сильных сторон стратегическое планирование, инициативность, организатор- ские способности. Стало понятнее, где нужна поддержка руководства и как следует помогать сотрудникам. Самооценка чрезвычайно полезна при обсуждении программ развития и обучения персонала. Для оценки деятельности ее эффективность значи- тельно ниже. Никуда не уйти от того факта, что самооценка будет субъективной. Во- первых, аттестуемый может вкладывать в параметры, по которым он себя оценивает, смысл, отличный от понимания руководителя. Мне приходилось сталкиваться с высокой самооценкой по таким параметрам, как «коммуника- тивные навыки», «формирование команды», при этом самооценка имела мало общего с действительностью. Частично такая ситуация объяснялась разным пониманием критериев оценки (более подробно о критериях оценки и их разъяснении можно прочитать в гл. 3). Частично причиной является не- адекватное восприятие сотрудником себя и своей рабочей деятельности. Самооценка может быть как завышенной, так и заниженной. В том слу- чае, если на собеседовании речь будет идти о развитии сотрудников, сравне- ние самооценки и оценки руководителем и обсуждение расхождений по- зволит сформировать программы обучения. Подчеркнем, что обсуждение бу- дет носить конструктивный характер, если в лист самооценки будут включе- ны в основном вопросы о знаниях, навыках, поведенческих характеристиках, а не оценка деятельности. |