Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Цепин АИ, Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. МС и др Фатуев А.А. Указ. соч. С. 94. 3 См, например Гавриленко ДА Дисциплина труда и средства ее обеспечения. Минск, 1985. С. 76. Глава 24. Трудоправовая ответственность 871 категорически выступила против такой практики, настаивая на том, что соответствие закону означает нечто иное, как обязательность установления таких мер именно на уровне закона. Из этого с очевидностью следовало, что лишение работника субъективных прав путем включения соответствующих норм в локальные акты не должно иметь места, хотя и допускается непредоставление каких-либо дополнительных благ или льгот, как, например, невключение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в очередь на приобретение автомобиля. Л.А. Сыроватская соглашалась только с такими мерами воздействия, как уменьшение отпуска на число дней прогулов и временное снижение квалификационного разряда для рабочих, систематически выпускающих бракованную продукцию. Некоторые авторы вообще не считали средством воздействия на нарушителей дисциплины не- предоставление или лишение льгот, связанных с путевками в санатории, очередностью на получение жилья и др. Эти меры именовались неприменением поощрения» 3 Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры небыли отнесены к дисциплинарным взысканиями могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер. Так, например, приуменьшении отпуска за прогул, оставшаяся продолжительность отпуска не могла быть меньше 12 рабочих дней, отпуск уменьшался за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования, уменьшение отпуска должно оформляться приказом администрации предприятия и т.д. Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в прокрустово ложе закрытого перечня мер дисциплинарной и мате См Сыроватская Л.А. Указ. соч. С. 69. 2 См. там же. С. 71. 3 См Гудимов Н.В. Методы обеспечения дисциплины труда // Советское государство и право. 1976. № 9. С. 69. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 872 риальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми законами. По своей сути эти меры представляли собой меры организационной ответственности работника. Они заключались в лишении некоторых трудовых правили ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой оплаты труда. Они имели оборотную сторону медали, так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера. Например, уменьшение работнику отпуска на число дней прогулов означало частичное лишение не только дней отдыха, но и оплаты этих дней. Как нам кажется, меры организационной ответственности нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. Применение таких мер может быть в интересах не только работодателя, но и работника, отражать социальное назначение трудового права. В этой связи на уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны снижать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются ввиду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социально-трудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-пер- вых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий. Предполагаемыми мерами организационной ответственности могут быть следующие уменьшение дополнительного отпуска, непредусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины перенос отпуска на другой срок, нов пределах рабочего года работника непредоставление социально-трудо- вых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен ус Глава 24. Трудоправовая ответственность 873 танавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности – организационной ответственности. Нас могут обвинить в нарушении принципа однократности применения мер юридической ответственности. Между тем сам законодатель допускает одновременное применение мер как дисциплинарной, таки материальной ответственности за один дисциплинарный проступок. Организационная ответственность не будет в этой части исключением. Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве традициями, стереотипами, действующим законодательством по выделению только двух видов трудоправовой ответственности, можно предложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности. Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного акта, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством 1 Это поможет отчасти разрешить такую застарелую проблему, как определение правовой природы депремирования. Очевидно, что это не дисциплинарная ответственность, так как его нет в закрытом перечне дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ. Констатация выдачи премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей ст. 191 ТК РФ) мало что проясняет. Это явно и нематериальная ответственность, так как здесь отсутствует ущерб другой стороне трудового договора (ст. 232 ТК РФ. Между тем депремирование влечет за собой явно неблагоприятные для работника последствия в виде лишения полностью или частично причитающейся заработной платы в части стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ. В данном случае его не лишают собственности, ноне предоставляют денежную сумму, причитающуюся согласно локального акта (положения о премировании) 1 См Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права научное наследие, современное состояние и перспективы исследований Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. МС. Предложение о легализации мер организационной ответственности встретило поддержку у ряда исследователей (см, например Хныкин Г.В. Проблемы ответственности сторон трудового договора // Российский ежегодник трудового права. 2005. № 1. С. 229–230). Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 874 либо коллективно-договорных актов. По смыслу премирование, как и депремирование, связано с институтом нормирования труда глава ТК РФ, в связи с чем не вызовет сомнения депремирование за невыполнение норм труда, допущение брака в работе, недостижение производственных показателей. Естественно, что в локальном акте эти случаи должны быть предусмотрены в качестве основания де- премирования. Но можно ли в качестве оснований депремирования предусмотреть нарушение трудовой дисциплины, не повлекшее ухудшение производственных показателей Законодатель оставляет этот вопрос открытым, номы склоняемся к невозможности такого варианта последующим причинам. Во-первых, это будет ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, за один и тот же дисциплинарный проступок (например, прогул) будут наложены фактически два взыскания, одно из которых не предусмотрено законодательством. В-третьих, нормирование труда предполагает соответствие определенным производственным показателями не затрагивает проблемы трудовой дисциплины. В итоге оценка законности включения в локальный акт в качестве основания депремирования нарушения трудовой дисциплины всецело зависит от судейского усмотрения, что нельзя считать нормальным при полном нормативном вакууме. Как вариант, мы предлагаем легализовать депремирование в качестве меры организационной ответственности, которая может применяться одновременно с мерами дисциплинарной и материальной ответственности. В заключение сделаем краткие выводы. На протяжении всего советского периода в законодательстве предусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, запрет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. Впервые меры организационного воздействия были легализованы на рубеже х годов ХХ в. Помимо вышеназванных практиковались административные штрафы (за хулиганство, нетрезвое состояние на производстве, отказ от выдачи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение товаров в кредит, в предоставлении топлива работникам Глава 24. Трудоправовая ответственность 875 по льготным ценам, отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени, отказ в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы за прогул, и др. Некоторыми учеными взамен всех подобных мер было предложено ввести штрафы, которые должны были поступать в фонд материального поощрения предприятия. Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры небыли отнесены к дисциплинарным взысканиями могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер. Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в прокрустово ложе закрытого перечня мер дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми законами. По своей сути эти меры представляли собой меры организационной ответственности работника. Они заключались в лишении некоторых трудовых правили ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой оплаты труда. Они имели оборотную сторону медали, так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера. Как нам кажется, меры организационной ответственности нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. На уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны снижать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются ввиду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социально- трудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво тех, что предусмотрены законом. Во-первых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий. Предполагаемыми мерами организационной ответственности могут быть следующие уменьшение дополнительного отпуска, непредусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины перенос отпуска на другой срок, нов пределах рабочего года работника непредоставление социально-трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен устанавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности – организационной ответственности. Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве традициями, стереотипами, действующим законодательством по выделению только двух видов трудоправовой ответственности, можно предложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности. Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного акта, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством Глава 25. Общие положения об охране труда. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права Вводные положения Охрана труда тесно и органически связана с контролем и надзором за соблюдением трудового законодательства. Эту связь можно определить в следующих основных аспектах. Во-первых, в историческом аспекте, так как контроль и надзор в качестве отдельного института выделились именно для обеспечения соблюдения законодательства по охране труда и соответственно после его появления. Во-вторых, в аксиологическом, так как законодательство об охране труда, как и все трудовое законодательство, становится собранием благих пожеланий в случае отсутствия эффективного контроля и надзора за их исполнением. Как писал Ф. Бланшар, Генеральный директор МБТ, в 1974– 1989 гг., трудовое законодательство без инспекции – это упражнение в этике, ноне обязательный элемент социальной дисциплины» 1 Его предшественник на посту Генерального директора МБТ в 1948– 1970 гг. Д. Морс выразился в том же духе Без такой инспекции трудовое законодательство является скорее теоретическим времяпровождением, чем совокупностью обязательных социальных правил. Вместе стем институт охраны труда обеспечивает основополагающие права на жизнь и здоровье в процессе трудовой деятельности. В-третьих, структурно контроль за охраной труда, как ив целом контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, осуществляют одни и те же органы и организации. Естественно, что контроль и надзор за охраной труда были будет важнейшим направлением контроля и надзора в трудоправовой сфере. В этой связи выглядит вполне закономерным то, что традиционно в публикациях, посвященных охране труда, содержался обширный раздел, посвященный надзору и контролю. Соответственно, в публикациях о надзоре и контроле существенное место 1 Цит. по Рихтхофен фон В Инспекция труда. Введение в профессию. Женева, 2004. С. 8. 2 МОТ и права человека. Доклад Генерального директора МБТ й сессии МОТ. Женева, 1968. С. 33. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 878 уделялось охране труда. В х годах ХХ в. некоторые ученые (А.А. Аб- рамова, С.А. Голощапов, А.В. Ярхо и др) на уровне учебной литературы относили нормы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде к институту охраны труда. Некоторые современные авторы делают вывод о том, что в институт охраны труда, помимо других, включается и подинститут контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Такой вывод кажется нам излишне категоричным, но органическая связь охраны труда с контролем и надзором за соблюдением трудового законодательства несомненна. Дополнительным аргументом в пользу данного положения является выделение среди иных непосредственно связанных с трудовыми отношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 1 ТК РФ. Все вышеизложенное позволило нам в рамках одной главы объединить общие положения об охране труда и контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Отметим, что отношения по охране труда входят в структуру сложного длящегося трудового отношения. Как уже указывалось, согласно ст. 1 ТК РФ к непосредственно связанным с трудовыми относятся отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда. Такая конструкция кажется нам достаточно искусственной, так как объединяет государственный контроль и надзор с профсоюзным контролем. В связи с терминологической неопределенностью законодатель легализует профсоюзный контроль, что 1 См, например |