Глазунова Н.И. Гос.(админ.) управление. Учебника по специальности Государственное и муниципальное управление
 Скачать 3.94 Mb.
|
Вопросы для размышления и самоконтроля
Тема 14. Мотивация труда государственных служащих
14.1. Предварительные замечания В теории организации, в том числе и в науке об управлении, к наиболее важным проблемам относится мотивация хорошей работы. Задачи теории управления были бы весьма трудными, а возможно, и неразрешимыми, если бы трудовым коллективам и человеческой психике надо было прививать что-то чуждое и враждебное, например склонность к хорошей работе. Однако в действительности дело обстоит не так. Роль теории организации и управления заключается в том, чтобы создать человеку условия, в которых его естественная склонность к хорошей работе смогла бы проявиться и развиться, и такие задачи осуществимы. По многим причинам проблематика мотивации приобретает все большее значение прежде всего потому, что во всех видах работ в огромной мере возрастает элемент, связанный с умственным усилием. Этот род усилия в огромной степени подвергается воздействию мотивации. Существует много стимулов, побуждающих к хорошей работе, однако среди них. нет универсальных. Различные люди неодинаково реагируют на разные стимулы, и даже у одних и тех же людей реакция не всегда одинакова. Человек привыкает к стимулам и перестает на них реагировать, поэтому следует предусматривать их постоянное обновление. С этих позиций сделаем по возможности широкий обзор важнейших мотивационных средств, поскольку полностью исчерпать их невозможно. 14.2. Информирование о результатах работы Психологи утверждают, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации (дезорганизации сознания). Для человека, над чем-то работающего, стимулом является информирование его о качестве выполнения работы. Информация об итогах собственной работы облегчает процесс обучения и является полезной не только для подчиненного, но и для руководителя, которого необходимость проинформировать подчиненного заставляет глубже анализировать его результаты. Проблема информирования об итогах работы тесно связана с проблемой оценочных показателей. Ведь наличие соответствующих показателей — неотъемлемое условие информирования о результатах работы. И поскольку признается необходимость информирования о результатах работы как ценное средство мотивации хорошей работы, то тем самым выдвигается еще один аргумент в пользу необходимости хорошо разработанных показателей. 14.3. Мотивация методом обмена опытом и знаниями между руководителями и подчиненными Эволюция отношений в современных условиях в нарастающей степени ограничивает число таких решений, для принятия которых оказывается достаточным запас знаний и опыта одного человека или небольшой группы Согласно данным исследований все руководители при принятии решений в значительной степени использовали участие подчиненных. Среди различных данных, в которых трудовые коллективы ориентируются полнее, чем администрация, заслуживают особого внимания те, которые касаются невыявленных резервов. Существует ряд методов и способов, побуждающих трудовые коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распространенным и давно известным методом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному положению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее руководителями!
6. Предложения по усовершенствованию работы нельзя расценивать как нечто само собой разумеющееся; каждое такое предложение следует поощрять. Методом, используемым иногда в крупных организациях, является распространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых тружеников. Вышеуказанные предложения, касающиеся развития инициативы подчиненных в творческом сотрудничестве с администрацией, обмена знаниями и опытом, ни в коей мере не исчерпывают темы и не могут считаться самыми удачными. Здесь важна постановка проблемы. Если руководитель будет знать о ее существовании и значимости, то это толкнет его к поиску решений в этой области. А решения могут быть различными в зависимости от обстоятельств. 14.4. Примеры методов мотивации общего значения 14.4.1. Прием на работу Фактором, оказывающим мотивационное воздействие, причем часто в течение длительного периода, является впечатление, которое возникает у работника от первого знакомства с будущей организацией. Современные социологи и психологи придают большое значение тому мотивационному положительному или отрицательному впечатлению, которое оказывает форма приема нового кандидата в трудовой коллектив независимо от того, является ли организация производственной или административной. На вопрос, какие впечатления остались у человека от сотого или тысячного дня работы в организации, он, несомненно, не смог бы дать конкретный ответ. Если же его спросить о первом дне работы по его профессии, то у него нашлось бы, что рассказать. Это происходит не только потому, что человек особенно прочно удерживает в памяти начало и конец события, но также потому, что вновь поступивший работник чувствует себя как бы на периферии среды, которая должна стать его собственной. Сфера его «жизненного пространства» в новых условиях ему неизвестна. Естественно его стремление к уменьшению этой неизвестности. Поэтому в самом начале он весьма восприимчив ко всему, что встречает, видит и слышит. К вышеизложенному следует добавить еще и то обстоятельство, что в начальном периоде адаптации в новой среде работник в значительной степени подвержен конфликтным ситуациям. Это происходит потому, что, не будучи достаточно уверенным в правильности своего поведения, он склонен рассматривать некоторые поступки коллег (вполне лояльные) как незаслуженную критику своего поведения. Поэтому целесообразно приложить усилия к тому, чтобы соответствующим образом организовать первые часы, дни и недели работы нового члена коллектива. Но здесь трудно давать какие-либо рецепты общего плана. В каждой организации в зависимости от специфических условий, а также от того, кто принят на работу (выпускник вуза или квалифицированный специалист), вопрос может решаться различными способами. Речь идет прежде всего о понимании важности данного вопроса. Однако внимание, оказываемое новому работнику, не должно носить характера опеки, Наряду с необходимой в начальном периоде помощью следует постепенно давать этому работнику возможность показать свою квалификацию и способности. Ибо чем раньше проявится ошибка в выборе специальности либо рабочего места в организации, тем лучше для обеих сторон. 14.4.2. О перспективе После поступления на работу молодой специалист, как правило, задумывается о своем будущем в избранной им профессии. Короче говоря, работник надеется на улучшение общественного и экономического положения, что представляет собой весьма существенный фактор мотивации. Бесперспективная работа существенно ослабляет привлекательность выполняемых обязанностей и, следовательно, действует антимотивационно. С проблемой перспективы взаимосвязана и другая проблема. Начинающий работник по сравнению с людьми старших возрастов, прошедших большой путь напряженного труда, обладает относительно большим запасом сил и энергии, не полностью расходует их в процессе текущей профессиональной деятельности. Если он видит перед собой перспективу продвижения по работе, то склонен этот запас сил и энергии направить на повышение квалификации. Если такой перспективы он не видит, то этот запас энергии может пропасть впустую или будет израсходован в нежелательном для общества направлении. 14.4.3. Справедливое распределение фонда заработной платы Огромное значение для проблемы мотивации имеет принцип справедливого распределения фонда заработной платы. Некоторые авторы называют этот принцип кардинальным принципом современной науки организации и управления. В связи с этим большое значение приобретает вопрос применения одинаковых показателей оценки работы для всех членов коллектива. Надо, чтобы показатели были ясными для работников, по отношению к которым применяются, и позволяли сравнить вклад отдельных- лиц в результаты деятельности организации. С особой силой следует подчеркнуть, что важным является не только то, чтобы оплата была справедливой, но в не меньшей степени и то, чтобы она таковой признавалась работниками. Выплаты, о которых получающие их лица не имеют четкого представления, утрачивают положительные мотивационные достоинства. Человек особенно чувствителен к любой несправедливости, с которой может встретиться на работе. В случае несправедливого отношения к нему или его товарищам по работе результативность мотивационных мер, применяемых к нему, снижается почти до нуля. Работники намного легче соглашаются с тем, что их заработная плата в данной ситуации не может быть выше определенного предела, нежели с тем, что кто-то, работающий рядом и выполняющий идентичную работу, получает большее вознаграждение, чем остальные. В таких случаях работник начинает с обидой относиться к организации, в которой работает, становится равнодушным к ней, а иногда и недоброжелательным. . Справедливое распределение фонда заработной платы составляет не только самостоятельный источник мотивации, но одновременно является вообще условием действенности многих других предпосылок мотивации. О том, как часто возникают ситуации, в которых проявляется несправедливость в распределении фонда заработной платы, нет, естественно, исчерпывающих данных. Однако такие случаи имеют место и проявляются в нескольких формах. Наиболее часто встречающаяся и действующая особенно раздражающе следующая: принятие новых работников на лучших условиях по сравнению с теми, кто давно работает. Случаи замалчивания размеров премий или надбавок к заработной плате свидетельствуют об опасении деструктивных последствий несправедливого распределения фонда заработной платы. Можно выдвинуть такую гипотезу: степень скрытности, окружающей всякие выплаты членам трудовых коллективов (причем речь идет не только о денежном вознаграждении), является мерилом несправедливости. 14.4.4. Осознание важности выполняемой работы Одним из сильно действующих факторов мотивации является осознание исполнителем, что его работа важна и общественно полезна. Интересный результат дал эксперимент, где попытались установить, как влияют на производительность труда различные физические условия. Эксперимент проводился на изолированной группе работников. В их коллективе с участием самих служащих увеличивалось или уменьшалось освещение и температура, менялись столы, проводились другие изменения в окружающих условиях. При любом изменении производительность труда повышалась. Причем не имело значения, уменьшали или увеличивали освещение либо изменяли другие условия. Отсюда был сделан следующий вывод: при обеспечении минимума соответствующих физических условий единственной причиной, которая может влиять на производительность труда, является то, чтобы подчиненный чувствовал, что его участие в коллективных усилиях яв ляется важным. Правда, могут быть сделаны оговорки относительно полной истинности указанного тезиса и охвата условий, в которых он проявляется. Тем не менее несомненно, что он заслуживает внимания и содержит значительную долю правды. В практике указанный мотивационный фактор недооценивается и его возможности остаются неиспользованными. 14.4.5. Элемент профессиональной гордости Человеку свойственно стремление быть в первых рядах. Это обстоятельство должно быть использовано в качестве мотивационного фактора. Иногда какой-то коллектив не знает, что в определенном отношении оказался впереди. О каждом выдающемся достижении работников руководство должно их точно информировать. В коллективе, знающем, что на том или ином участке достигнут успех, который замечен и надлежащим образом оценен, увеличивается вера в свои силы и повышается стремление добиваться новых успехов. Каждая организация имеет свою историю, а в ней моменты, достойные памяти. Культивирование хороших традиций является фактором, привязывающим работников к данной организации, и поводом для гордости за принадлежность к ней. Факторы мотивации, вытекающие из ощущения принадлежности к выдающимся коллективам и заслуженным учреждениям, не всегда и не везде используются надлежащим образом. Случается, что об этом забывают. 14.5. Примеры мотивационных методов, непосредственно связанных с выполняемой работой 14.5.1. Участие в принятии решений Участие в принятии решений представляет собой мощный мотивационный фактор, который дает в итоге положительные результаты. Для организации — это более высокая производительность труда, хорошая трудовая атмосфера, снижение текучести и прогулов, улучшение качества продукции, более быстрое развитие свободной инициативы и использования талантов. Для руководства — более правильные решения (основанные на точной, а не на искаженной информации), лучшая эффективность работы, более высокий авторитет и престиж, более легкий и спокойный процесс управления коллективом, спокойный ход работы. Наконец, принципиальные выгоды для подчиненных: большие возможности для собственного развития, повышения квалификации, чувство достоинства, чувство хозяина, удовлетворение работой. 14.5.2. Эластичность рабочего времени как элемент мотивации Проблема эластичности рабочего времени не только как одного из инструментов мотивации, но также как инструмента совершенствования работы приобретает все большее практическое значение. А так как это положение не получило до сих пор должной оценки и распространения в практике управленческой деятельности, возникает необходимость остановиться на нем подробнее. Сущность проблемы состоит в том, что рабочее время, в течение которого административный работник должен находиться на рабочем месте исходя из потребностей коллектива (коллег .или начальника) либо для обслуживания посетителей, не совпадает с временем, когда этот же работник выполняет свои задачи без контакта с людьми. Речь идет о том, чтобы продолжительность этой второй части рабочего дня (с соблюдением определенных границ) устанавливалась работником самостоятельно. Целесообразность обеспечения эластичности времени работы можно сокращенно обосновать следующими обстоятельствами.
3. Работник имеет значительно большее ощущение свободы. Отпадают проблемы опозданий, освобождения от работы в служебное время для решения личных вопросов и связанной с этим лишней документации. Если правила позволяют, можно начинать работу между 7 и 9 ч, а заканчивать ее между 14 и 16 ч. Баланс проработанного времени определяется за месячный период, причем допускается переброска определенного процента времени из одного месяца в следующий.
В условиях умственного труда ликвидируются перерывы в ходе мыслительного процесса, т. е. незавершенность работы в момент окончания «служебного времени», так как это время в нужных границах определяет себе сам работник.
Можно предположить, что с момента введения эластичного рабочего времени трудно будет понять, почему так долго медлили с принятием этой системы. Ведь она функционирует в прогрессивно организованных учреждениях и показала себя с хорошей стороны. Привыкание к этому нововведению требует определенного времени и ломки консервативных форм мышления. Об этом свидетельствует реакция некоторых читателей на пропагандирование эластичного рабочего времени. Его воспринимают как косвенную угрозу пунктуальному приходу на заседания и опасность увеличения недисциплинированности. Однако никаких причинных связей между введением эластичного рабочего времени и этими явлениями нет. 14.5.3. Недирективная консультация В понимании того, что такое недирективная консультация, ориентируется в достаточной степени относительно небольшая часть практиков. В человеческой психике часто возникают помехи (преимущественно это фрустрация, или эмоциональное напряжение), затрудняющие формирование правильных суждений. Фрустрация разрушает способность нормального поведения. Четкость в решении проблем и правильное восприятие ситуации часто оказываются парализованными. Принципиальной целью недирективных консультаций является ослабление фрустрации до такого уровня, чтобы могла вернуться нормальная работоспособность. Идея заключается в том, что работник, откровенно поделившись со своим руководителем трудностями и неполадками, постепенно обретает равновесие, начинает спокойнее смотреть на сложившуюся ситуацию и самостоятельно находит правильное решение беспокоящих его проблем. Умение выслушать очень ценно, так как возможность спокойно выговориться часто позволяет нам яснее увидеть ситуацию, а многие люди часто начинают мыслить тогда, когда говорят. В принципе руководитель может ограничиться проявлением сочувствия. Речь идет не о критике, не о согласии, ни тем более об оценке, а исключительно о том, что моральное состояние высказывающегося вызывает у слушателя понимание и что слушатель принципиально доброжелателен. Конечно, было бы совершенно несерьезным допускать, что недирективная консультация может стать универсальным средством от всех психологических срывов. Однако во многих ситуациях она может принести существенную пользу. 14.6. Споры и конфликты Руководитель в каждой дискуссии с подчиненным должен учитывать, что последний защищает не только свою точку зрения, но также и престиж, и профессиональную гордость, причем зачастую трудно сказать, какой из этих факторов является для него более важным. Руководитель должен знать, что ничто так не разоружает оппонента, как создание для него условий почетного отступления. Руководителю следует согласиться с тем, что позиция собеседника не является абсурдной и с какой-то стороны даже правильна, но обязывающая руководителя точка зрения, возможно недостаточно известная подчиненному, вынуждает принять другое решение. Такое поведение руководителя более результативно по сравнению с категорическим заявлением, что подчиненный неправ: оно позволяет найти общий язык. Большое практическое значение имеет применение принципа «объективизации конфликта». Если между начальником и подчиненным возник конфликт, то многие обстоятельства ведут к тому, чтобы он нарастал и обострялся (к этому хорошо подходит понятие кибернетики: дополнительная обратная связь), ибо сразу начинают действовать эмоциональные факторы. Этот как бы автоматически действующий механизм обострения конфликта, несомненно, нежелателен для учреждения. Поэтому необходимо не только не допустить обострения, но и, наоборот, привлечь механизм, действующий в обратном направлении. Конфликтную ситуацию следует разобрать по составным частям. Рассматриваемая пункт за пунктом, она теряет эмоциональное напряжение, поддается сглаживанию, а в конечном счете и ликвидации. Подобную операцию мы называем «объективизация конфликта». Искусство коллективных дискуссий. Прежде всего следует помнить о том, что в каждой правильно проводимой дискуссии тяжесть доказательств лежит на том, кто выдвигает какую-то концепцию, а не на тех, кто выступает против. Каждый раз, когда председатель совещания видит, что выявляются противоречивые позиции, он должен так вести диспут, чтобы не допустить декларирования этих позиций, пока в ходе совещания не наступит ясность. Психологи на основе широких наблюдений установили, что если человек публично высказал свою позицию по какому-либо вопросу, то из опасения обвинения в непостоянстве, недостатке гражданского мужества и т. п. он будет придерживаться этой позиции значительно упорнее, чем если бы публичного заявления не было. Если иметь в виду различные совещания, то можно рассматривать три возможных итога:
Первая возможность подрывает желание к сотрудничеству в группе, оказавшейся при голосовании в меньшинстве. Она вырабатывает тип работника, добивающегося успеха путем поддержки большинства, способствует возникновению различных групп равнодушных, оппозиционных, а иногда и враждебно настроенных людей. Компромисс приводит к тому, что довольных вообще нет и все ожидают возможности добиться более полного успеха. Наиболее приемлемой является третья возможность, характерная поисками новых подходов к проблеме, новой основы для дискуссии, которая может привести к единому решению. Именно такую дискуссию нужно признать творческой и высказываться за придание подобного характера всем совещаниям. Полезно, наконец, напомнить о мнении психологов по вопросу: что целесообразнее — представление материала, говорящего только в пользу предлагаемого тезиса, или одновременно приведение контраргументации? Замечена следующая закономерность: чем выше квалификация адресата (слушателя), тем легче привлечь его на свою сторону, ознакомив с материалом и «за» и «против». Психологи обосновывают это следующим образом. Тот, кто представляет материал с двух позиций, производит на слушателей впечатление человека, хорошо информированного о разных аспектах данной проблемы и в большей степени заслуживающего доверия. И наконец, последнее замечание, касающееся следующего вопроса: если в докладе, .служащем основой для начала дискуссии, затрагивается несколько проблем, а целью совещания является выяснение мнения собравшихся, общая дискуссия по всему материалу доклада не даст представления об этом мнении, так как каждый выступающий высказывается по разным проблемам и неизвестно, согласны или нет с его позицией другие участники. Поэтому следует каждую проблему обсуждать отдельно. Если после первого выступления не будет других выступлений, следует считать, что собравшиеся поддерживают услышанное мнение. После уяснения этого можно приступить к обсуждению следующей проблемы. Вопросы для размышления и самоконтроля
РАЗДЕЛ III. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС КАК ИСПОЛНЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ Управленческий процесс — это юридическая, процессуальная сторона управленческой деятельности. У системы государственно-административного управления как любой другой есть два состояния — статичность и динамика. Собственно, и понятие «власть» — политическая или административная — отражает всего лишь абстракцию, которая материализуется только в процессе, во властеосуществлении. В данном разделе рассматриваются закономерности процесса административного управления, процессуального исполнения гражданской службы, последовательно анализируются системообразующие процедуры управленческой деятельности — нормотворческой и нормоприменительной, принятия управленческих решений и контроля за их обеспечением. |