Янчук_Введение_в_СП_2005. Учебное пособие для вузов. Мн. Асар, 2005. 800 с. Isbn 5736701460
 Скачать 9.82 Mb.
|
|
Теории непредвиденных обстоятельств. Приведенные теоретические подходы показывают, что по отношению к лидерству очень велика роль непредвиденных обстоя- тельств, причем последние могут быть очень сложными. Как отмечает Ф. Смит (1999, с. Теоретические подходы к лидерству 591 360), на сегодняшний день ни одна из существующих теоретических моделей не обладает возможностью абсолютно точного определения того, какие элементы ситуации могут ока- зать решающее влияние на эффективность лидерства или при каких условиях оно может обладать наибольшим влиянием. Ф. Фидлер с коллегами выделяет три фактора, опреде- ляющих способность лидера влиять на подчиненных: структура задачи, взаимоотношения лидер – члены группы и влиятельность позиции лидера. В. Вроум с коллегами (Vroom, Jago, 1988) разработали модель стиля эффективного лидерства для ситуаций быстрого принятия решений, в зависимости от степени реальности получения «положительного» результата и необходимости их принятия подчиненными. Они определяют континуум стилей, ранжирующихся от автократического, через консуль- тативный до полностью группового принятия решения и предписывают ряд вопросов о требованиях к задаче, определяющих наиболее пригодный стиль поведения в той или иной ситуации. Третья модель, ассоциируемая в основном с работами Хауса (House, Mitchell, 1974), определяет условия, при которых различные стили лидерства проясняют подчиненным связи между исполнением и поощрением, исходя из идеи о том, что чем яснее эта связь, тем выше мотивация. Определение большей пригодности директивного или партисипа- тивного стиля лидерства по отношению к подчиненным осуществляется на основании оценки их личностных качеств и определенности задачи. Основной вывод, вытекающий из этих и многих других моделей подобного рода за- ключается в том, что лидер должен быть подготовлен к возможным изменения в обстоя- тельствах и риску потеря контроля на ними. Тем не менее такого рода знание совсем не означает подчинения обстоятельства или подчинение ожиданиям. Например Барнс (Burns, 1978), вводит различие между трансакционным лидерством, основывающимся на подчи- нении групповым нормам, устанавливаемым в процессе обмена чем-либо значимым меж- ду лидером и подчиненными (например, поощрением за хорошее исполнение), и транс- формационным лидерством, основанном на изменении представлений, ценностей и по- требностей подчиненных. Интегративная модель предложена Ф. Смитом и А. Фрицем (1987), предположив- шими в качестве фундаментальной детерминанты избрания лидера, исполнения и оценки соответсвие особенностям группового членства. Они исходят из часто игнорируемого вы- вода о том, что ни группа, ни организация не являются чем-то обособленным. Все они яв- ляются частью компаративного межгруппового окружения, по отношению к которому Тэжфелом и Тарнером (Tajfel, Turner, 1979) было введено понятие межличностно- межгруппового континуума, описывающего эффекты вариаций психологической значи- мости группового членства. На межличностном полюсе взаимодействия между членами группы полностью детерминируются личностными качествами, на межгрупповом полюсе – групповым членством. Переход между состояниями акцентируется и смягчается межгрупповым сравнени- ем, влияющим практически на любой аспект социального поведения. В более общем плане такие групповые факторы как соревнование, дискриминация, потеря группового статуса и т.п. побуждают людей рассматривать себя и других в понятиях качеств и свойств, соотно- симых с группой и в меньшей степени в понятиях личных интересов. Таким образом имеет место своеобразная деперсонализация. Феномены управления групповым процессом 592 Когда статус группы низок выбор лидера и оценка его действий основываются на личной проверке и с точки зрения личного благополучия (например, статуса, поощрения, признания) в группе или организации. Предполагается, что лидер будет уделять особое внимание оценке «лояльности» и активности по сохранению группы. Как утверждает Ф. Смит, эта модель может быть расширена при условии признания того, что такого рода ак- тивность будет носить трансакционный характер (как направленность на оптимизацию личных отношений и условий принадлежности или система поощрения исполнения) или трансформационный характер (как двустороннее или многостороннее руководство, лично- стное и профессиональное развитие). Оба эти аспекта связаны с внутренним управлением группой. Когда статус группы высок, процесс деперсонализации переориентирует внимание с личных интересов на групповые. В случае осознания членами группы необходимости со- блюдения групповых правил и интуитивных представлений о том, как можно способство- вать их развитию, доминирующее влияние начинают играть выбор и оценки лидера. пред- полагается, что действия лидера находятся в полном соответствии с достижением страте- гических целей группы. Представленные теоретические модели, конечно же, не отражают всего спектра су- ществующих, но дают достаточно полное представление о существующих подходах и ре- шениях . В отличие от лидерства руководство представляет собой, если так можно выразить- ся, сугубо управленческий феномен. По этой причине дальнейшее наше изложение сосре- доточивается непосредственно на различных аспектах феноменологии руководства. Руководство и лидерство. Соотношение этих феноменов скорее обсуждается в ли- тературе (причем очень часто в научно-популярных изданиях), нежели исследуется реаль- но. А между тем обращение к этому вопросу подразумевает не только решение интересной научной задачи, но и предполагает получение ответа сугубо прикладного характера. Дей- ствительно, если посредством лидерства упорядочивается система неформальных отноше- ний, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функ- ционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них и т. п.? Вопросы подобного рода можно, конечно, множить. Гораз- до сложнее, однако, обстоит с ответами на них, причиной чему является, как уже говори- лось, почти полное отсутствие необходимых эмпирических данных. В исследованиях, проведенных под руководством Р.Л. Кричевского, была подверг- нута сомнению традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером (так сказать, лиде- ром вообще), поскольку, учитывая сложный (системный) характер лидерства в первичном коллективе (Кричевский, Дубовская, 1991, с. 173-176), необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель. Правильнее будет сказать, что важ- Руководство малой группой Руководство малой группой 593 ным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей ли- дерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала примени- тельно к этой роли. Здесь, однако, необходимо сделать одно существенное с точки зрения корректности анализа проблемы замечание, Дело в том, что сформулированный выше вывод уместен далеко не для каждого первичного коллектива. Существует немало коллективов (трудовых и особенно военных, спортивных, учебно-воспитательных и т. п.), где в силу довольно значительных различий между руководителем и подчиненными, связанных с возрастными и субординационными моментами, с особенностями пространственного расположения индивидов в ходе выпол- нения целевой функции коллектива (так, во многих ситуациях соревновательной спортив- ной деятельности тренер фактически находится вне «поля» непосредственного решения задачи), психологическое влияние, оказываемое руководителем на членов коллектива, вы- ражается в том, что он выступает для них не лидером в обычном понимании этого термина (лидером является кто-то из партнеров «по горизонтали», как в спортивной команде или школьном классе), но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом. Термином «лидирующий авторитет», который в какой-то степени, конечно, условен, мы подчеркиваем активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач. Руководство как системный феномен. Этому разделу изучения руководства по- везло несравненно больше, чем предыдущему, имея в виду проявляемое к нему внимание со стороны специалистов, в частности в области менеджмента, и объем конкретных разра- боток. Причем речь идет даже не о сложных моделях руководства в рамках социальной организации, но имеется в виду управление такой элементарной социальной «единицей», как малая группа. Не претендуя на какое-либо исчерпывающее освещение истории обсуждаемого во- проса, отметим только, что элементы системного подхода к анализу феномена руководства имели место еще в знаменитых экспериментах со стилями руководства, выполненных бо- лее полувека назад в школе К. Левина (White, Lippit, 1968). В настоящее время трудно най- ти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае, стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства (например, черт личности руководителя, взятых, так сказать, per se) наблюдается в последние годы все реже. Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации ру- ководства, причем, что весьма существенно, применительно к малой группе, является тео- ретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером (Fiedler, 1978). Чаще всего она име- нуется как «вероятностная модель эффективности руководства»(там же), а иногда—как «вероятностная теория руководства» (House, Singh, 1987), заключая, таким образом, уже в самом своем названии системное начало. Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и поле- вых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных прове- рок на валидность. Другая психологическая составляющая фидлеровской модели – параметры ситуа- ции, в которой действует руководитель. Таких параметров три: степень благоприятности- Групповое принятие решения 594 отношении руководителя с подчиненными; величина позиции власти (влияния) руководи- теля в группе (имея в виду, в частности, его возможности в контроле за действиями подчи- ненных и использовании различных средств стимулирования их активности): структура групповой задачи. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществ- ляемого руководителем «ситуационного контроля» (СК), т. е. степени владения им ситуа- цией функционирования группы. Руководство как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии. Ра- нее мы уже останавливались на понятии «обмен» и его использовании в контексте соци- ально-психологической (конкретнее – групповой) проблематики. Причем подчеркивалось, что обмен в этом случае берется не в качестве экономической категории, а рассматривает- ся как понятие. наполненное определенным психологическим смыслом и отнесенное к характеристике реально разворачивающегося в пространстве и времени процесса. Взятое именно в таком, психологическом, значении, понятие «обмен», составило основу построе- ния целого ряда теоретических схем группового поведения и отдельных феноменов малой группы, например лидерства, конформности. Оно не обошло стороной и некоторые теоре- тические конструкции, предназначенные для описания взаимодействия руководителя с группой. Одной из таких конструкций является разработанная Д. Греном с сотрудниками вертикальная диадическая модель обмена в организационном лидерстве (т. е. фактически – руководстве), базирующаяся на большом количестве материалов полевых исследований. Авторы модели делают акцент на изучении внутридиадных отношений в системе «руко- водитель – подчиненный», на анализе обмена между руководителем и конкретным подчи- ненным (заметим, что в качестве последнего нередко берется руководитель более, низкого ранга). Причем понятие «обмен» используется в данном подходе в общепринятом, оби- ходном, смысле, как взаимная передача членами диады друг другу чего-либо (например, значимой для них информации, каких-то идей и т. п.). Предполагается, что отношения в диаде носят дифференцированный характер, зави- ся от того: а) насколько подчиненные компетентны и квалифицированны, б) в какой мере им можно доверять (особенно когда отсутствует непосредственный контроль со стороны руководителя), в) насколько они готовы взять на себя ответственность в решении вопро- сов, касающихся организации. Подчиненные с высокой степенью проявления названных выше особенностей (так называемые «ин-групповые» члены) относятся к числу предпочи- таемых руководителем. Делая трудовые вклады, превышающие объем их формальных служебных функций, и беря на себя ответственность за выполнение заданий, особо суще- ственных для успеха своей рабочей группы, организации, они в свою очередь пользуются преимущественным вниманием со стороны руководителя, получают от него большую поддержку. Напротив, у подчиненных, склонных главным образом к рутинным и менее ответственным действиям (так называемые «аут-групповые» члены), отношения с руково- дителем носят характер более формального служебного обмена. Среди факторов внутриднадного обмена, выделяемых авторами «вертикальной диа- дической модели», следует назвать также переменную-модератор, опосредствующую от- ношения между руководителем и подчиненным. Такой переменной является присущая члену социальной организации своеобразная потребность в профессиональном и служеб- Руководство малой группой 595 ном росте, в поддержке и внимании со стороны руководителя и т. п., неодинаково прояв- ляющаяся у разных людей и в силу этого придающая внутридиадному обмену черты веро- ятностной связи. Разработанный Д. Греном с сотрудниками подход относится специалистами к кате- гории сложившихся направлений исследования руководства и пользуется достаточно вы- сокой научной репутацией, хотя, как нам кажется, он не лишен ряда недостатков. К ним можно отнести, например, ограниченность анализа обмена исключительно диадным уров- нем отношений, тогда как в действительности мы сталкиваемся с гораздо более сложными его проявлениями. Кроме того, в обсуждаемом подходе отсутствует четкое выделение со- циального «поля» обмена, поскольку вряд ли оно ограничивается исключительно рамками диады. Да и сам обмен носит довольно-таки «усеченный» характер, во всяком случае, из описания «вертикальной диадической модели» трудно выяснить, каковы, скажем, кон- кретные последствия обмена лично для руководителя. Завершая данный раздел, следует подчеркнуть, что две приведенные в нем модели руководства являются, на наш взгляд, неплохим доказательством правомерности разнова- риантной реализации идеи обмена в межличностном взаимодействии, в том числе и при- менительно к обсуждаемому феномену. Заметим также, что вполне резонной представля- ется интеграция наиболее сильных сторон этих моделей, предположительно позволяющая расширить полноту осмысления сложной архитектоники руководства. Руководство как когнитивный феномен. Последним из рассматриваемых здесь аспектов проблематики руководства – а именно его когнитивный план – лишь недавно привлек к себе внимание специалистов, что явилось отражением довольно влиятельных исследовательских тенденций, наблюдаемых в современной социальной психологии, во многом, конечно, стимулированных общепсихологическими разработками в области ког- нитивных процессов. Конкретно речь в данном случае идет, прежде всего, о приложении идей, рожденных в связи с изучением явления каузальной атрибуции, к анализу феномена руководства. Следствием такого рода работы явилась, в частности, предложенная С. Гри- ном и Т. Митчеллом атрибутивная модель руководства, включающая два основных звена: а) поведение подчиненного – атрибуция руководителя и б) атрибуция руководителя – по- ведение руководителя (Green, Mitchell, 1979). Содержательно модель представляет собой набор гипотез, сформулированных исследователями по поводу возможных атрибутирова- ний и поведенческих акций, совершаемых руководителем в ходе его взаимодействия с группой, и в главных своих чертах сводится к следующему. В модели на основе предварительного анализа литературных данных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опосредствующих отношение руководи- теля к подчиненным, – локус контроля и стабильность. Локус контроля определяет на- правленность действий руководителя: предположительно либо на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называемых внутренних причин, например способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руководителя, решение задачи обусловлено так называемыми внешними причи- нами, например ее сложностью). Стабильность атрибуций влияет как на оценку руководи- телем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания от- носительно будущего поведения членов группы. Групповое принятие решения 596 По мнению авторов модели, решающим фактором атрибутирования и последующе- го поведения руководителя являются отношения, складывающиеся между ним и подчи- ненным. В частности, предполагается, что чем более эмпатичен руководитель в общении с подчиненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, проявляет к нему ува- жение и симпатию, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно подчиненного (например, приписывание успеха внутренним причинам, а неудачи – внешним). Согласно другой гипотезе, чем значительнее (в силу, например, занимаемых социальных позиций) дистанция между руководителем и подчи- ненным, тем вероятнее, что его атрибуции о действии подчиненного будут носит', небла- гоприятный для последнего характера. Наконец, согласно еще одному предсказанию мо- дели позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждаю шее и редуцировать карающее поведение руководителя, тогда как негативные атрибуции будут иметь результатом проти- воположное по своему характеру поведение руководителя. В модели выделяются и некоторые другие факторы, обусловливающие своеобразие как атрибуций руководителя, так предпринимаемых им действий. В частности, одно из положений, сформулированных С. Грином и Т. Митчеллом, гласит, что атрибуции руко- водителя детерминированы степенью совпадения его ожиданий относительно действий подчиненного с их реальной актуализацией. В связи с этим предполагается, что соответст- вие действий подчиненного ожиданиям руководителя повлечет со стороны последнего интерпретацию подгибных действий как вызванных внутренними причинами (например, усилиями подчиненного), а несоответствие – обусловит приписывание им причин внешне- го характера (например, везения). Как отмечалось ранее, модель С. Грина – Т. Митчелла не единственная попытка реализации когнитивного подхода в анализе руководства. Можно представить еще ряд интересных разработок в этой области, что вкратце мы и сделаем ниже, свидетельствую- щих. кроме всего прочего, о многообразии путей изучения рассматриваемого аспекта про- блематики руководства. В большинстве своем эти исследования, будучи связаны с выяс- нением того, как индивидуумы воспринимают и оценивают действия руководителя, под- вергая их причинной интерпретации, составляют основу сформулированной Р. Лордом, и другими авторами теории переработки социальной информации применительно к руково- дству (Lord, Alliger. 1985). На наш взгляд, главное достоинство упомянутой теории состоит в выделении ее создателями факторов, влияющих на восприятие и интерпретацию наблюдателем (им мо- жет быть, в частности, подчиненный) поведения руководителя. К их числу отнесены: 1) частота руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой ситуации (пожалуй, наиболее сильный детерминирующий фактор; 2) соответствие наблюдаемого поведения неким гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблю- дателя (например, категории «руководитель») и на специальном языке именуемым «про- тотипами»; 3) социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руководителя в специфических (конкретных) ситуациях и репрезентированные наблюдателю в виде осо- бых «перцептивных формул»; 4) степень совпадения ожидаемых действий руководителя с требованиями, проистекающими от характеристик решаемой им задачи. В заключение настоящего раздела упомянем еще одну модель руководства, разра- ботанную недавно А. Ашауром (Ashour, 1982), в которой этот феномен берется, однако, не Руководство малой группой 597 как чисто когнитивное образование, а рассматривается как сложная когнитивно- поведенческая структура, характеризующая взаимодействие руководителя и подчиненных. Причем содержательно когнитивная составляющая руководства в подходе А. Ашаура зна- чительно отличается от аналогичных переменных в представленных выше моделях. Дело в том, что па этот раз речь идет не о социально-перцептивных процессах руководителя или подчиненных но имеются в виду такие традиционные элементы когнитивной актив Групповое решение является одним из системных признаков малой группы, как от- мечают Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская, «своеобразным атрибутом последний как «со- вокупного субъекта». И аналогично любому другому групповому феномену оно может быть подвергнуто в целях более детального рассмотрения специальному членению на от- дельные составляющие – компоненты единого развертывающегося во времени процесса. К числу таких компонентов, прежде всего, относится групповая задача» (1991, с. 152). Групповая задача. В ряду переменных процесса принятия группового решения за- дача занимает весьма существенное место: во многом она может быть квалифицирована как источник и объект этого процесса. М. Шоу (1981) выделяет следующие основные на- правления изучения групповых задач: 1) описание стандартных групповых задач, 2) по- строение типологий групповых задач, 3) дименсиональный анализ групповых задач, 4) выяснение влияния характеристик задачи на групповой процесс. Под стандартными групповыми задачами понимаются задачи с четко установлен- ными характеристиками, легко видоизменяемыми в целях исследования тех или иных ас- пектов группового поведения. В таких задачах описаны исходные условия, конечные про- дукты и определены действия, требуемые от членов группы для успешного достижения цели. По мнению Р. Зайенса, что стандартная групповая задача должна позволить экспе- риментатору осуществлять точные и независимые измерения показателей индивидуаль- ных и групповых действий, манипулировать условиями задачи, не меняя при этом ее сути, влиять на взаимозависимость членов группы, не затрагивая основных характеристик зада- чи, и т.д. Построение типологий групповых задач – другая выделяемая М. Шоу (Shaw, 1964) линия анализа обсуждаемой проблемы. В самом элементарном выражении такие типоло- гии могут классифицировать задачи на две взаимоисключающие категории: например, простые и сложные или конъюнктивные (требующие кооперации усилий и координации действий) и дизъюнктивные (антитеза конъюнктивным) задачи. Д. Хакменом и Ч. Моррисом (Hackman, Morris, 1983) разработали более сложную классификацию, включающую следующие типы групповых задач: 1) продукционные (их решение ведет к получению оригинальных, творческих продуктов, например, к генериро- ванию новых идей), 2) дискуссионные (требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения), 3) проблемные (они требуют спецификации процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы). Наиболее развернутую – восьмивариантную – типологию групповых задач постро- ил недавно Д. Макгрес (McGrath, Altman, 1966), положивший в основу своей классифика- ции представление о группе как системе, которая осуществляет четыре функции (причем Групповое принятие решения Групповое принятие решения 598 реализация каждой из них сопряжена с выполнением двух типов соответствующих задач): во-первых, генерирует (имея дело соответственно с задачами порождения замыслов и вы- движения оригинальных идей), во-вторых, выбирает (имея дело соответственно с задачами поиска правильного ответа и поиска предпочитаемого ответа), в-третьих, решает (имея дело соответственно с задачами в области когнитивного конфликта и в ситуациях взаимо- действия со смешанными мотивами), в-четвертых, выполняет (имея дело соответственно с задачами как соревновательными, состязательными, так и противоположного им свойства, в обоих случаях, однако, предполагающими физическое взаимодействие). М. Шоу (1971) разработал анализ измерений, представляющий попытку выделить различные измерения или стороны, планы рассмотрения групповой задачи, т.е. предста- вить ее как многомерное образование. Используя строгие вычислительные процедуры, включая факторный анализ, и опираясь на мнение компетентных экспертов, М. Шоу полу- чил следующие измерения групповой задачи: 1) трудность (величина усилия, требуемого для выполнения задачи), 2) множественность решения (сложное измерение, включающее набор возможных приемлемых решений, альтернативы выполнения задачи, степень вери- фикации приемлемых решений), 3) внутренний интерес к задаче (степень, в которой задача сама по себе представляет интерес для членов группы, побуждая их активность), 4) требо- вания кооперации (степень интеграции действий членов группы для выполнения задачи), 5) интеллектуально-манипулятивные требования (диапазон требований к решению задачи от чисто умственного до чисто двигательного характера), 6) популяционное. знакомство (та степень, в которой члены группы уже сталкивались с подобной задачей в жизни). Этот анализ нашел практическую реализацию в «вероятностной модели эффектив- ности руководства» Ф. Фидлера (Fiedler, 1978), одним из важнейших компонентов которой является так называемый ситуационный континуум, включающий позицию власти руко- водителя, его отношения с подчиненными, структуру групповой задачи. Последнее из ука- занных измерений характеризует групповую задачу со стороны четкости выдвинутой це- ли, путей и способов ее достижения, наличия множественности решений, возможности проверки правильности решения. Причем каждое из этих измерений имеет количествен- ное выражение. Последний относящийся к обсуждаемой проблеме вопрос касается влияния харак- теристик задачи на групповой процесс. Эта зависимость выявлялась, в частности, в сериях лабораторных экспериментов, выполненных в разное время Д. Хакменом и Ч. Моррисом, использовавшими три описанных выше типа групповых задач: продукционные, дискусси- онные и проблемные (Hackman, Morris, 1975), Аналогом эффективности группового пове- дения (группы состояли из трех испытуемых) служила его продуктивность, представлен- ная такими параметрами, как ориентация на действие, оригинальность решения, оптимизм, включенность в дискуссию, продолжительность и качественность решения. В результате было показано, что решение проблемных задач характеризовалось сильной ориентацией на действие, продукционных задач – значительным уровнем оригинальности выдвигаемых идей, а дискуссионных задач – высокой степенью включенности испытуемых в обсуждае- мый вопрос. Кроме того, было установлено, что лидеры экспериментальных групп прояв- ляли наибольшую активность в решении проблемных задач. Влияние типа задачи, или формы организации (модели) совместной деятельности, на групповой процесс отчетливо обнаружено и в цикле исследований, проведенных Л.И. Руководство малой группой 599 Уманским с сотрудниками в естественных группах (1980). Оказалось, например, что по мере организации совместной деятельности, т.е. при переходе ее от совместно индивиду- альной модели к совместно взаимодействующей, возрастают положительные проявления межличностного общения, выражаемые позитивными речевыми реакциями партнеров. Завершая обсуждение вопроса относительно связи характеристик задачи с группо- вым процессом, укажем еще на два его аспекта, подвергшихся специальному изучению. Первый из них касается зависимости группового поведения от такой характеристики зада- чи, как ясность достижения цели. В серии экспериментов было показано, что члены групп, действующих в четко определенных условиях (высокая степень ясности достижения це- ли), демонстрируют большую сплоченность и мотивацию к деятельности, нежели испы- туемые, находящиеся в ситуациях значительной неопределенности (низкая степень ясно- сти достижения цели) (Кричевский, Дубовская 1991, с. 156-157) . Второй интересующий нас аспект анализа обсуждаемого вопроса затрагивает зави- симость группового процесса от гетерогенности – гомогенности групповых целей, причем гетерогенность последних в литературе принято связывать с ситуацией конкуренции, со- перничества, а их гомогенность – с ситуацией кооперации, сотрудничества. Как отмеча- лось выше изучение кооперативного и конкурентного поведения во многом связано с уси- лиями М. Дойча и его сотрудников (Deutch, etc., 1973). В частности, ими было показано, что в условиях кооперации (гомогенные цели) сравнительно с конкурентной ситуацией (гетерогенные цели) члены группы более внимательны и дружелюбны друг к другу, чаще взаимодействуют между собой и координируют усилия по решению экспериментальной задачи, проявляют более сильное чувство долга по отношению к партнерам, высказывают большее удовлетворение группой и ее результатами. Однако обращением к различным аспектам исследования групповой задачи анализ процесса принятия группового решения, естественно, не исчерпывается. Задача ставится перед группой для того, чтобы последняя ее решала. Поэтому решение групповой задачи (имея в виду прежде всего когнитивные и мотивационные его компоненты) можно рас- сматривать в качестве другой, наряду с самой задачей, важной составляющей процесса принятия группового решения. К обсуждению содержания этой составляющей мы и пере- ходим в заключительном разделе параграфа. Традиционно первым их них рассматривается феномен социальной фасилитации – именно его изучением в конце XIX столетия Н. Триплет положил начало эксперименталь- ной социальной психологии. В своих известных исследованиях влияния присутствия зри- телей на активность спртсменов-велосипедистов он выявил условия, способствующие дос- тижению рекордных результатов и снижающие их. Правда сам термин «социальная фаси- литация» был введен значительно позднее Ф. Олпортом (Allport, 1954). Феномен социаль- ной фасилитации характеризует собой влияние, оказываемое на действие индивидуума присутствием других лиц. Причем последние могут выступать как в роли пассивных зри- телей (публичный эффект влияния), так и в роли самих участников решения задачи, рабо- тающих, правда, строго индивидуально (коакционный эффект влияния). Однако, как пра- вило, говоря о социальной фасилитации, современные авторы (Manstead, Hewstone, 1996) Феноменология решения групповой задачи. Решение групповой задачи можно представить в виде совокупности разнообразных феноменов, которыми репрезентируется этот процесс. Отдельные из них приводятся нами ниже. Групповое принятие решения 600 имеют в виду определенные последствия, вызываемые просто присутствием других лю- дей, безотносительно к степени их активности. В частности, присутствие других людей будет оказывать стимулирующее воздействие на качество исполнения деятельности при следующих условиях: 1. относительной простоте выполняемых задач, не требующих высокоразвитых умений и навыков; 2. субъективной значимости выполнения деятельности; 3. субъективной значимости самих зрителей и их способности оценить качество ис- полнения деятельности. При рассмотрении группового решения задачи исследователи нередко касаются во- проса о соотношении, эффективности индивидуальных и групповых действий. В целом этот вопрос, имеющий довольно широкое освещение в психологической литературе (см. Shaw, 1981), в силу своей «пограничной» специфики, выходит за рамки настоящего обсу- ждения. Однако мы хотели бы обратить внимание на следующий существенный в плане решения групповой задачи момент. Хотя, по данным содержательного обзора Г. Хилла (Hill, 1982), групповое действие, как правило, качественно и количественно превосходит действие среднего индивидуума, оно, о чем также свидетельствуют материалы обзора, не- редко уступает в эффективности действию незаурядной личности, в особенности когда группа, укомплектованная малоспособными людьми, сталкивается со сложной проблемой. Применительно к выработке продуктивных групповых решений сказанное означает необ- ходимость специального подбора членов группы, исходя из соответствующих их профес- сиональных характеристик. Как отмечают в этой связи Г. Келли и Д. Тибо (1969), для ус- пеха группы в ней должен обязательно находиться субъект, превосходящий своих партне- ров в изобретательности и компетентности и, что весьма существенно, обладающий спо- собностью к лидерству. Действительно, лидер может оказывать сильное влияние на процесс выработки группового решения, делая его, в частности, более рискованным, нежели решения отдель- ных членов группы. Это явление получило название феномена сдвига риска, под которым понимается выраженная тенденция группового принятия к принятию более рискованных решений по сравнению с индивидуально принимаемыми решениями. Как отмечают Р.Л. Кричевский и Е.М Дубовская, «демонстрируемый огромным числом исследований сдвиг в направлении выбора индивидуумом более рискованного, решения выступает как результат внутригруппового взаимодействия и сопутствующей ему дискуссии, т.е. как продукт соб- ственно группового процесса, фрагменты которого, как правило, моделируются в лабора- торном эксперименте» (1991, с. 159). В отношении возникновения феномена сдвига риска было предложено три взаимодополняющих гипотезы: диффузии ответственности, лидер- ства и риска как ценности Согласно первой из гипотез, групповая дискуссия порождает эмоциональные кон- такты между членами группы и может привести к тому, что индивидуум будет испыты- вать меньшую ответственность за рискованные решения, поскольку они вырабатываются всей группой. Следовательно, если предполагаемые рискованные «шаги» потерпят фиа- ско, индивидуум будет ответствен не один – ответственность распространится на всех членов группы. Руководство малой группой 601 Гипотеза лидерства фокусируется на свойствах членов группы, воспринимаемых ею в качестве лидеров. Предполагается, что люди, первоначально, т.е. до дискуссии, более склонные к выбору рискованных решений, стремятся также к большему господству и влиянию в групповой дискуссии. Такие люди, как правило, являются лидерами. Поэтому окончательная степень группового риска может быть результатом влияний лидера группы. Наконец, гипотеза риска как ценности основывается на идее социальной значимо- сти, престижности риска в условиях жизни современного экономически развитого обще- ства, вследствие чего в групповой ситуации большинство людей должно стремиться к принятию более рискованных решений, чтобы таким путем повысить свой статус в группе. Это, в частности, касается осторожных индивидуумов. В ходе групповой дискуссии они согласно гипотезе будут мотивированы изменять свои оценки в сторону большего риска с целью создать о себе представление как о людях, способных рисковать. Основываясь на этих и ряде других аналогичных данных, Д. Прюитт пришел к за- ключению, что вместо специфически ориентированного термина «сдвиг риска» целесооб- разнее использовать термины, имеющие более широкое звучание, такие, например, как «сдвиг выбора» или «сдвиг, вызванный влиянием группы» (Pruitt, 1971). Однако предпоч- тение исследователей в данном случае оказалось на стороне другого термина – групповая поляризация, обозначающего явление возрастания экстремальности мнений (их экстреми- зация) в процессе принятия группового решения, в обычном понимании подразумевающе- го не что иное, как размежевание позиций членов группы. Подчеркивается также разница между понятиями «поляризация» и «экстремизация»: поляризация означает сдвиг в на- правлении к уже избранному индивидуумом полюсу, экстремизация предполагает движе- ние в сторону от нейтральности в любом направлении. Поэтому можно сказать, что поля- ризация есть всегда и экстремизация, но не наоборот. Феномен групповой поляризации тесно связан с феноменом сдвига риска, но вместе с тем не идентичен ему, отражая гораздо более общие закономерности группового приня- тия решений. Сдвиг риска выступает частным случаем групповой поляризации. Сущест- вует две группы объяснительных моделей эффекта поляризации. Согласно одним из них поляризация вызывается аффективными (нормативными) процессами. Предполагается, что .во многих жизненных обстоятельствах экстремальные мнения (или взгляды) являются социально желательным фактором. И чтобы избежать неблагоприятной социальной оцен- ки, так называемые «средние» члены группы будут «сдвигать» свои суждения в направле- нии экстремальной позиции. Что же касается моделей второй группы, то они содержат трактовку поляризации как результата действия когнитивных (информационных) процес- сов, С точки зрения основной заложенной в этих моделях идеи поляризация возникает в условиях поиска членами группы убедительных аргументов в поддержку одной из имею- щихся у них альтернатив. Причем наиболее успешно мнения членов поляризуются в ходе дискуссии в том случае, когда убедительные аргументы в пользу соответствующей аль- тернативы первоначально приходят в голову лишь нескольким субъектам. Будучи затем сообщены другим членам группы, эти аргументы вызывают заметный сдвиг во мнениях участников дискуссии. В эмпирических исследованиях был выявлен ряд факторов, обусловливающие из- менение уровня притязаний группы в процессе принятия группового решения. Так, опре- деленную роль играет социальное окружение (наличие других групп), побуждающее дан- Групповое принятие решения 602 ную группу либо повышать, либо понижать свой уровень притязаний. Еще одним факто- ром являются специфические мотивы групповой ориентации, влияющие на решения чле- нов группы. А. Зандер (1979) называет два таких мотива: стремление к достижению груп- пового успеха и стремление избежать последствий неудачи. Эти мотивы выражаются либо в предрасположенности активно участвовать в групповой деятельности и намерении ус- пешно ее выполнить, либо в стремлении воздерживаться от групповой деятельности, по- скольку ожидается, что она приведет к неудаче. Причем функционирование указанных мотивов до известной степени опосредствовано уровнем сплоченности группы, позицией индивидуума в группе, а также возможностью получения вознаграждений. Выделяется ряд факторов, способствующих успешному ведению переговоров. Вре- менной фактор, способный в ряде случаев (неопределенность момента окончания перего- воров, предупреждение участников о скором их завершении, введение штрафных санкций за каждый раунд переговоров и т.д.) оказывать давление на противодействующие стороны, побуждая их идти на взаимные уступки (Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская 1991, с. 164). Последние имеют место также в ситуациях, обнаруживающих невозможность заключения сделки и завершения переговоров в виду того, что они заходят в тупик. Кроме того, весьма существенным условием успешного ведения переговоров является позитивность отноше- ний их участников. В ходе решения экспериментальных игровых задач наилучшие резуль- таты с точки зрения выработки итогового решения демонстрировали близкие друзья и бла- гополучные супружеские пары, что объясняется наличием у них установок учитывать вза- имные интересы. Наконец, важную роль в достижении согласия играет посредник: пред- полагается (там же), что на предложение третьего лица легче согласиться и пойти на ус- тупки. К этой же группе относится открытый в 1970-е годы И. Джанисом феномен группо- вого мышления (groupthink), определяемое как «стиль мышления людей, которые полно- стью включены в единую группу; в этой группе стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов действий» (Козелецкий, 1979, с. 391). Им выделяются следующие его признаки: 1) иллюзия неуязвимости, разделяемая большинст- вом или всеми членами группы, следствием чего являются излишний оптимизм и тяга к чрезмерному риску; 2) коллективное стремление дать рациональное объяснение прини- маемому решению, дабы отбросить любые возможные возражения; 3) безусловная вера в исповедуемые группой принципы поведения, побуждающие ее членов игнорировать мо- ральные последствия принимаемых решений; 4) стереотипные взгляды на соперников (другие группы) либо как обладающих слишком негативными чертами, чтобы вступать с ними в какие-то переговоры, либо как очень слабых или глупых, чтобы удержаться от со- блазна воспрепятствовать достижению ими своих целей; 5) открытое давление на членов группы, выдвигающих аргументы против групповых стереотипов, требованием лояльно- сти; 6) самоцензура членов группы, их готовностью минимизировать собственные сомне- ния и контраргументы, касающиеся групповых решений; 7) иллюзия единодушия относи- тельно оценок, мнении, согласующихся с точкой зрения большинства; 8) появление само- званых охранителей группового духа – индивидуумов, которые защищают группу от не- благоприятной информации, способной нарушить испытываемое ими чувство удовлетво- ренности принимаемыми решениями (Janis, 1983). Руководство малой группой 603 Стиль группового мышления с одной стороны, повышает единство группы и само- удовлетворенность ее членов, а с другой – снижает качество решений, приводит к тому, что групповые решения часто оказываются хуже индивидуальных. Несомненно также, что groupthink теснейшим образом связан с такими феноменами группового поведения, как конформность и сплоченность, и нередко имеет место в группах, функционирующих в кризисных стрессогенных ситуациях. Еще одна модель предложена Л. Хоффманом и Р. Штейном (Hoffman, Stein,1983), предназначенная для описания динамики решения проблем малой группой. В рамках мо- дели выделяется пять фаз принятия решения: 1) определение проблемы или постановка целей; 2) спецификация барьеров, которые предстоит преодолеть; 3) генерирование аль- тернативных решений; 4) оценка решений; 5) адаптация принятого решения. Эти фазы рассматриваются, однако, упомянутыми авторами автономно от обсуждавшихся выше феноменов решения групповой задачи и составляют особый исследовательский план, спе- циальное обращение к которому, выходит за рамки настоящей работы. Рассматривая многообразных аспектов процесса группового функционирования, мы, с одной стороны, старались по возможности более полно представить феноменологи- ческое богатство этого процесса, а с другой, раскрыть присущие ему сложные переплете- ния специфически групповых и специфически индивидуальных актов поведения. Как по- казал проведенный анализ, в качестве целостной системы малая группа всегда «вписана» в определенную среду: физическую, техническую, социальную. Экологические факторы обусловливают многие поведенческие эффекты индивидуального и группового характера, в ряде случаев (например, в экстремальных ситуациях) значительно обостряя их проявле- ние и отражаясь, в конечном счете, на эффективности функционирования группы. Глоссарий Управление– . Лидерство в малой группе – феномен воздействия и влияния индивида на мнения, оценки отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Руководство – использование экономических, организационных и административных методов воздействия. Вопросы для обсуждения 1. Что понимается под экологическим аспектом группового функционирования? 2. Какие базовые понятия характеризуют экологический аспект группового функционирования и почему? 3. В чем заключается личностный фактор группового функционирования? 4. Как представлены межличностные взаимоотношения в процессе группового функционирования? 5. Каковы основные феномены межличностных взаимоотношений в групп и в чем их специфика? 6. Что понимается под групповой задачей? 7. Какие особенности проявляются в процессе принятия групповых решений? 8. Как соотносятся личностные и групповые особенности в процессе принятия групповых решений? Для дополнительного чтения Групповое принятие решения 604 1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1996. 2. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. – М.: Аспект Пресс, 1999. 3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. – М.: Изд-во МГУ, 1991. 4. Пайнс А., Маслач К. Практикум по социальной психологии. – СП б, Изда- тельство «Питер», 2000. 5. Хьюстон, М. Введение в социальную психологию. Европейский подход: Учебник для студентов вузов / М. Хьюстон, В. Штребе. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2004. 6. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. Основной источник 1. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001. |