проф. учебное пособие профессиональная этика. Учебное пособие
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГБОУ ВО «УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ А.А. Иванова ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ИЖЕВСК 2018 2 УДК 174:33(075.8) ББК 87.751.2я73 И 209 Рекомендовано Учебно-методической комиссией Института экономики и управления ФГБОУ ВО «УдГУ» Иванова А.А. И 209 Профессиональная этика. Учебное пособие») – Ижевск: Изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВО «УдГУ», 2018, 95 с. Учебное пособие содержит теоретические и практические материалы по дис- циплине «Профессиональная этика и служебный этикет». В нѐм излагаются ос- новные положения профессиональной этики, служебного этикета, правила делово- го общения, представлены задания для самостоятельной работы, предназначенные для закрепления пройденного. © Иванова А.А., 2018 © ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2018 3 МАТЕРИАЛЫ К ЛЕКЦИОННЫМ ЗАНЯТИЯМ Раздел I. Теоретические основы этики деловых отношений. Лекция 1. Природа и сущность этики деловых отношений. Лекция 2. Этика деятельности организаций (корпоративная этика). Лекция 3. Этика деятельности руководителя. Раздел II. Общение как инструмент этики деловых отношений. Лекция 4. Деловое общение и управление им. Лекция 5. Технология делового общения Лекция 6. Основы конфликтологии в деловом общении Раздел III. Правила и этикет деловых отношений Лекция 7. Правила деловых отношений Лекция 8. Этикет делового человека Лекция 9. Этикет в практике деловых отношений Лекция 10. Российская деловая культура: история и современное состояние РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Лекция 1. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЭТИКИ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ План 1.1. Понятие, содержание, истоки и место деловой этики в структуре общей этики. 1.2. Основные принципы этики деловых отношений. 1.3. Закономерности межличностных отношений. 1.4. Этические проблемы деловых отношений. 1.1. Понятие, содержание, истоки и место деловой этики в структуре общей этики Этика существует не затем, чтобы знать, что такое добродетель, а чтобы стать добродетельным, иначе от этой науки не было бы никакого прока. Аристотель Термин «этика» – древнегреческого происхождения и переводится как жилище, гнездо птицы, логово зверя. Понятие «этика» ввел древнегреческий философ Аристо- тель для обозначения, с одной стороны – добродетелей, присущих совершенному че- ловеку; с другой – той области знания, которая эти добродетели изучала. Этика возникла как регулятор поведения человека в обществе других людей. Такими регуляторами помимо этики являются религия, право, экономика, полити- ка и др. Этика отличается от них (например, права) тем, что моральным регулято- рами поведения является добрая воля человека, в то время как в праве, например, действуют запреты, наказания (штрафные, административные санкции), силовые методы (лишение свободы) и институты (тюрьмы). Ныне этика трактуется как наука, система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе обществен- ной жизни; как наука о морали нравственности. При этом мораль является теоре- 4 тической частью этики: это принципы, нормы и правила, которые предъявляются человеку, и осуществление которых носит добровольный характер. Нравствен- ность – это практическая часть этики, область реальных поступков, поведения че- ловека. Объектом этики (областью деятельности) является общество и человек, предметом (что изучает) – их мораль и нравственность. Как и всякая наука, этика имеет свои законы, например, «золотое правило»: «Поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой». Главные категории этики: 1) Добро, в самой общей форме, – всѐ то, что способствует благу; зло – все то, что подрывает и разрушает благо, противостоит ему. 2) Категория долга отражает совокупность обязанностей человека по отноше- нию к обществу, коллективу, семье, отдельным людям. Долг вырастает из общего интереса, который одновременно является и личным. 3) Совесть – внутренний регулятор поведения человека, его самосуд. Это од- но из наиболее сильных человеческих чувств, свидетельствующих о высокой сте- пени нравственного развития личности, ее самосознания и ответственности. 4) Подлинное достоинство личности связано с ее общественной значимостью, с тем, насколько в деятельности человека реализуются конкретные принципы и требования добра. Достоинство личности должно быть правильно оценено как обществом, так и самим человеком. 5) Чувство чести формируется в человеке по мере того, как он соотносит себя с той социальной группой людей, членом которой он является. Честь коллектива трансформируется в личную или профессиональную, которая требует ответствен- ного отношения к исполнению профессиональных обязанностей 6) Свобода – это характеристика действия, совершенного со знанием и учетом объективных ограничений по собственному произволению (не по принуждению) и в условиях выбора возможностей; осознанная необходимость. 7) Ответственность – умение предвидеть и отвечать за последствия действий, осознавать значимость (важность) и добросовестно выполнять обязанности. Кате- гории этики одновременно предполагают друг друга. Этика возникла как составная часть древнейшей науки философии (кроме то- го в нее входили эстетика и логика) более 2,5 тысяч лет назад. Родиной классиче- ской этики была Древняя Греция. В этот же исторический период этика плодо- творно развивалась в Древнем Китае и Древней Индии. «Отцами», основателями этики называют мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля (Y-IYвек до н.э., Гре- ция), Конфуция (YI век до н.э., Китай), Будду (YI век до н.э., Индия), Сенеку (I в. н.э., Древний Рим) и др. В самостоятельную науку этика выделилась из философии в конце ХIХ в. и сама стала активно структурироваться. Особенно бурно эти процессы происходи- ли в начале ХХ-го в., когда в составе общей этики в качестве самостоятельных ча- стей развиваются: - профессиональная этика (виды: медицинская – деонтология, педагогиче- ская, дипломатическая, инженерная и др.) – совокупность моральных норм, опре- деляющих отношение человека к своему профессиональному долгу и к людям, с которыми он связан в силу характера своей профессиональной деятельности, к обществу в целом; 5 - этикет – правила поведения в конкретной обстановке; - деловая этика – совокупность норм поведения людей, связанных деловыми отношениями; требования общества, предъявляемые к стилю работы, характеру об- щения между участниками делового общения, их социальному облику. - Деловая этика включает в себя деловой этикет – определенные нормы, ре- гламентирующие стиль работы, манеру общения между фирмами, внешний вид сотрудников, последовательность и характер ведения переговоров и т.д. Компоненты деловой этики: сложившиеся ритуалы, субординация, манеры поведения, стиль письма и телефонных переговоров и др. При этом, субординация понимается как соблюдение рангов, строгое подчинение младших старшим в со- ответствии с правилами служебной дисциплины. Корректность – учтивость, веж- ливость, тактичность. Особенности (специфика) деловой этики: 1) ориентация на конкретный конструктивный результат; 2) отношение к проблеме не зависит от отношения к партнеру. Ее принципы: порядочность, пунктуальность (точность во времени и выпол- нении), коммуникабельность, ясность изложения мыслей, культура речи (умение слушать), самообладание (эмоциональная стабильность), скромность, опрятность, элегантность, хорошие манеры. Соблюдение этики деловых отношений – один из главных критериев оценки профессионализма. Выполнение сотрудниками организации ее правил становится «визитной карточкой» и определяет перспективы развития взаимоотношений с партнером или клиентом. 1.2. Основные принципы этики деловых отношений Принципы этики деловых отношений – обобщенное выражение нравствен- ных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указы- вают на необходимое поведение участников деловых отношений. Главное положение деловой этики – приоритет в разрешении проблем, воз- никающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных от- ношений, а не производству продукции. В преамбуле принятой в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларации Ко – «Принципы бизнеса» говорится: «Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение че- ловеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе». В качестве главных принципов международного бизнеса на уровне макро- субъектов социальной и экономической структуры общества – организаций, госу- дарств, общества – выделены следующие: - ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров; - экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу; - этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия; - уважение правовых норм; - забота об окружающей среде; - отказ от противозаконных действий. 6 Принципы взаимоотношений на микроуровне, т.е. организации с покупателя- ми, владельцами (инвесторами), персоналом, конкурентами: 1) организации с покупателями: - обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в со- ответствии с их требованиями; - обходиться с ними честно во всех аспектах своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей; - гарантировать уважение человеческого достоинства в предлагаемых това- рах, маркетинге рекламе; уважать целостность культуры клиентов. Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах: - обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни; - прислушиваться и реагировать на предложения работников; - в случае конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым кол- лективом; - избегать дискриминационной политики, гарантировать равные права неза- висимо от пола, возраста и т.д.; - обеспечивать охрану труда; - поощрять работников в развитии необходимых навыков и умений. Стремясь учесть специфику деловой культуры, Национальный фонд «Россий- ская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей к утверждению следующих принци- пов деловых отношений. 1.3. Закономерности межличностных отношений Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в общении и накладыва- ющая значительный отпечаток на его характер. Чаще они являются психологиче- скими закономерностями. Их учет позволяет руководителю сформировать эффек- тивную линию поведения. 1) Закономерность неопределенности отклика: в зависимости от индивидуальных особенностей, конкретной ситуации, передачи информации люди по разному воспри- нимают внешние воздействия. Изучение этой закономерности позволяет ответить на ряд вопросов: почему сотрудник не сделал или сделал не так, о чем вы его просили? Почему ваши действия, указания неожиданно обидели человека? В соответствии с теорией процесса мотивации трудовой деятельности – моде- ли Портера-Лоулера – исполнитель оценивает вероятность связи «усилия – возна- граждение». Если человек, дающий указание, избрал способ воздействия, не соот- ветствующий ожиданиям и особенностям исполнителя, – то исполнитель (иногда неосознанно) будет искать способы снижения усилий для выполнения поручения. 2) Закономерность неадекватности отображения человека человеком и не- адекватности самооценки: ни один человек не может постичь другого и самого се- бя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений. 7 Поэтому оценивая результат труда, профессионального поведения, личност- ных качеств других людей (подчиненных, руководителей, внешних партнеров), необходимо соблюдать максимальную взвешенность и корректность. Любая оцен- ка на данный момент времени не может быть окончательной: человек изменяет свои способности, личностные свойства и мотивации или может находиться в фи- зическом, интеллектуальном и эмоциональном состоянии, нехарактерным для не- го. Эту закономерность следует учитывать при проведении аттестации, назначе- нии и освобождении от должности. Разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания: - принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть лю- ди, занятые не своим делом»); - принцип развития (способности развиваются в ходе изменений условий жизни и интеллектуально-психологических тренировок); - принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной). 3) Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность ис- кажения смысла информации. Она действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, что определяется многовариантностью трактовки понятийно- го состава языка, различия в восприятии информации разными людьми и даже од- ним человеком в разные моменты времени и т.д. 4) Закономерность психологической самозащиты. В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно выделить несколько видов безопасности: - внешняя физическая; - внутренняя физическая; - юридическая (или правовая); - социальная; - психологическая. Часто окружающие пренебрегают психологической безопасностью других людей, что проявляется в осознанном или неосознанном посягательстве на веду- щие мотивы социального поведения человека. Необходимость принять меры за- щиты нарушает нормальные, полезные взаимоотношения людей, создает между ними барьеры в общении. 1.4. Этические проблемы деловых отношений К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъ- екты деловых отношений, можно отнести следующие: - соотношение целей и средств их достижения; - соотношение личных и общественных интересов; - выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом; - соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений. В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы де- ловых отношений возникают в следующих областях: - отношения между организациями; 8 - отношения между организациями и государством; - отношения между организациями-производителями и потребителями; - отношения между организациями и владельцами (инвесторами); - отношения между организациями и местными сообществами; - отношения между организациями и окружающей средой. Серьезные моральные проблемы возникают в настоящее время и на микро- уровне, внутри организаций, в таких областях, как: - принятие управленческих решений; - взаимоотношения между руководителями и подчиненными; - служебные разоблачения; - положение женщин в организации; - взаимные услуги. Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения: - уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т.е. на самом деле не является моральной; - уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия; - уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована; - уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося. Современные деловые отношения насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участ- никами и согласованию интересов деловой сферы и общества. Вопросы и задания для повторения. 1. Соблюдение каких этических принципов вы считаете наиболее важным для развития деловых отношений в современных условиях? 2. Назовите основные этические принципы на макроуровне и микроуровне деловых отношений. 3. Назовите основные этические принципы на деловых отношений. 4. Объясните механизм действия закономерности неопределенности отклика с помощью модели Портера – Лоулера. 5. В чем состоит сущность и практическое проявление неадекватности отоб- ражения человека и неадекватности самооценки? 6. Каковы причины возникновения закономерности искажения смысла ин- формации? Каковы могут быть практические рекомендации, направленные на снижение негативных последствий действия данной закономерности? 7. Объясните сущность понятий психологической безопасности и психоло- гической самозащиты. 8. Каковы, по вашему мнению, причины усиления внимания к этической стороне деловых отношений в современном обществе? 9. Назовите основные этические проблемы на макроуровне и на микро- уровне деловых отношений. Чем они, по вашему мнению вызваны? 9 Лекция 2. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ (КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА) План 2.1. Понятие и содержание корпоративной этики и корпоративной культуры. 2.2. Этика и социальная ответственность организаций. 2.1. Понятие и содержание корпоративной этики и корпоративной культуры Корпорация: 1) общество, союз, группа людей (лиц), объединяемая общностью профессиональных или сословных интересов; 2) широко используемая форма акцио- нерного общества, одна из главных форм объединений и монополий. Самыми массовыми формами корпоративных единиц, в т.ч., в России, явля- ются предприятия. Корпорации-предприятия самостоятельно занимаются произ- водством товаров и оказанием услуг, финансируют и инвестируют, ввозят и выво- зят, строят и реконструируют. Корпоративная культура – это деловая культура в ее организационном аспек- те, т.е. в том виде, в каком она функционирует внутри группы людей. Корпоративная этика – это система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении и взаимодействии. Критерии оценки состояния корпоративной культуры: - научность – использование достижений научных дисциплин, имеющих сво- ими объектами человека, социальные общности, организации, труд; - системность в восприятии объектов исследования и управления и факто- ров, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры; - гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности и общества; - профессионализм, предполагающий у сотрудников любого уровня наличие соответствующего образования, опыта и профессиональных навыков. Основные функции корпоративной культуры: - воспроизводства лучших элементов накопленной культуры, продуциро- вания новых ценностей и их накопления; - оценочно-нормативная, позволяющая путем сравнения реального пове- дения человека, корпорации с принятыми нормами культурного поведения вы- явить позитивные и негативные действия; - регламентирующая и регулирующая, т.е. применение культуры как инди- катора и регулятора поведения; - познавательная – познание и усвоение корпоративной культуры, которые определяют успешность сотрудника; - смыслообразующая – влияние на мировоззрение человека; - коммуникационная – через ценности корпорации, нормы поведения обес- печиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие; - общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации; - рекреативная – восстановление духовных сил; 10 Структура современной корпоративной культуры: - философия, идеология компании, заявление о миссии, задачах, целях ор- ганизации; - доминирующие ценности компании, ее методы и средства для достиже- ния целей; - нормы и принципы взаимоотношений внутри нее; - климата компании, проявляющийся в стиле отношений между сотрудни- ками, коллективное, или общинное «Я» компании; - ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий; - мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни компании, т.е. ее история, традиции; - внешний и внутренний дизайн компании, ее рабочая среда. - Ресурсы корпоративной культуры, не требующие мощных инвестиций. - хороший организационный климат, - позитивный внешний и внутренний образ фирмы, - управленческая прибыль, получаемая за счет перестройки управления. Этот ресурс не требует капитальных вложений и мощных инвестиций. Некоторые нормы российской корпоративной этики начала XXI в.: 1) стремиться избегать чисто уголовных методов разрешения хозяйственных конфликтов, т.е. физической расправы с конкурентами; 2) при публичных корпоративных конфликтах не переходить на личности; 3) не подавать судебные иски за рубеж. Одним из аспектов корпоративной культуры является деловая культура мно- гонациональных организаций. Бизнесмены, работающие в таких организациях, должны уметь управлять процессами, происходящими в них, осознавать влияние национальной и корпора- тивной культур на поведение человека. Типы многонациональных корпораций: 1) этноцентрические корпорации (моноэтнический тип культуры) – ориен- тированы на собственную страну; 2) полицентрические (полиэтнический тип культуры) – ориентированы на принимающую сторону (страну, где работает компания); 3) региоцентрические (реактивный тип культуры) – ориентированы на со- здание единой региональной системы; 4) геоцентрические (межэтнический тип культуры) – ориентированы на весь мир, считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Навыки, необходимые для успешной работы в многонациональном окружении: 1) Уважение. Международному менеджеру необходимо выяснить: - какую роль играет возраст при проявлении уважения; - какое значение придается манере речи; - принято ли в данной культуре говорить лишь после того, как к тебе обра- тились; - какие жесты выражают уважение; - как выразить уважение взглядом; - какие вопросы считаются личными и что в данной культуре означает 11 вторжение в личную жизнь. 2) Терпимость к неопределенности – способности реагировать на новые, не- понятные, непредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения. 3) Объективность. Способность воздержаться от суждений и быть объектив- ным до получения полной и исчерпывающей информации. 4) Умение коррелировать свою (личную) точку зрения. Быть менее катего- ричным в высказываниях и проявлять коммуникативную компетентность, по- скольку то, что «верно» в одной культуре, порой «неверно» в другой. 5) Эмпатия. Это способность поставить себя на место другого, видеть органи- зационные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных. 6) Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в ре- шении кокой-либо проблемы межкультурного общения, следует двигаться к наме- ченной цели, используя максимум терпения и упорства. 7) Активное слушание. В своей международной деятельности многонациональные корпорации при- меняют различные модели управления: - культурное превосходство; - культурный компромисс; - культурную синергию. Предварительное изучение иной культуры, активизация межнационального об- щения помогают естественно войти в новый коллектив. В успешных компаниях боль- шое внимание уделяется процессу отбора и подготовки сотрудников к работе в зару- бежных филиалах на стадиях оценки и отбора кандидатов, подготовки сотрудников к работе в другой культуре, поддержки и контроля на месте, программы возвращения. 2.2. Этика и социальная ответственность организаций Под юридической ответственностью понимается следование конкретным за- конам и нормам государственного регулирования. Однако обществу и человеку совсем не безразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации. Организация социально ответственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования и при этом обязана ставить и со- циальные цели: учитывать аспекты воздействия своей деловой активности на ра- ботников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в ре- шение социальных проблем общества. В обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочной: ответственно действовать в сферах: - защита среды обитания; - здравоохранение и безопасность; - гражданские права; - защита интересов потребителя; - благотворительность; - добровольный отклик организации на социальные проблемы жителей своего города, края, страны, мира и т.п. 12 Преимущества, которые получают организации, придерживающиеся полити- ки социальной ответственности: - формируется привлекательный образ организации в обществе; - возрастает доверие к организации; - увеличиваются товарооборот, количество клиентов; - появляется возможность получить более выгодные заказы; - благодаря возросшему авторитету организация может вести более эффек- тивную политику в обществе, расширяя свою деятельность, рынки сбыта; - появляется возможность добиться снижения местных налогов и т.д. Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым, прежде всего, нужно отнести наличие ресурсов в организации – материальных, финансовых, человеческих. В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для орга- низации: - увеличиваются издержки производства; - ограничивается действие закона максимизации прибыли; - для поддержания доходов организация повышает цены с целью покрытия из- держек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Сле- довательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается; - вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным; - невысокий уровень квалификации персонала организации в области разре- шения социальных проблем и т.п. Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств – до- стижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, со- ставленный в пользу организации, столь же полезен и обществу. Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственно- сти, которые могут служить ориентирами для организации являются: - помощь организации прежде всего должна быть направлена на человека; - помощь должна быть направлена на удовлетворение основных физиологи- ческих потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т.д. (со- здание дополнительных рабочих мест; бесплатное питание для неимущих; благо- устройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство библиотек, дру- гих учреждений культуры; помощь музеям и т.д.). Лекция 3. ЭТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ План 3.1. Этические нормы организации и этика руководителя. 3.2. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе. 3.3. Нормы этичного поведения руководителя. 3.4. Этика взаимоотношений с «трудным» руководителем. 3.1. Этические нормы организации и этика руководителя Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, кото- рый или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению 13 ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Система регуляторов, действующая в организации: - распоряжения работодателя; - трудовое законодательство; - моральные нормы; - традиции; - убеждения работников; ценности, групповые ценности и др. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то он не сможет существовать долго. Во-первых, его авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарас- тать внутренние конфликты. Качество этических норм во многом зависит от руководителя. Авторитет ру- ководителя – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. На авторитет руководителя оказывает влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики: - демократизм общения руководителя с подчиненными; - его доступность, внимательность, умение создать товарищескую атмосфе- ру доверия; - вежливость и корректность в обращении; - точность и ответственное отношение к данному слову; - подтянутость и аккуратность; - четкость и организованность в манере поведения; - умение разбираться в людях; - внутренние нравственные убеждения руководителя. При общении с людьми руководителю желательно придерживаться следую- щих правил: - необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним; - нужно уметь давать указания своим подчиненным; - нужно стараться запомнить имена подчиненных; - в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу; - нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых; - нужно уметь приветствовать людей; - нужно уметь слушать людей. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Не следует забывать, что ответ- ственность за плохо выполненную работу несет руководитель как единоначальник. 3.2. Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе Коллектив – это сложная система, состоящая из множества связанных между 14 собой групп людей и отдельных личностей. Личность – это данный конкретный че- ловек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и фи- зиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духов- ным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особен- ности личности, делающие ее непохожей на других людей. Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную. Экономическая (ведущая) функция заключается в том, что коллектив осу- ществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате кото- рой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельно- сти коллектива. Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать матери- альное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в управлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями. Лидер в основном осуществляет регуляцию неформальных отношений, а ру- ководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений в коллекти- ве. Руководитель в отличие от лидера обладает более определенной системой санкций. Сфера деятельности, распространения влияния лидера – в основном часть группы, а руководителя – коллектив организации. Конформизм – податливость человека реальному или воображаемому давле- нию группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответ- ствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства. 3.3. Нормы этичного поведения руководителя Нормы этичного поведения руководителя – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению. Необходимые качества руководителя: - организатор трудового процесса (юридическая грамотность по трудовым отношениям); - специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения (зна- ния в области профессиональной деятельности); - человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений. Общие функции управления: - планирование; - организация; - стимулирование; - регулирование; - контроль. Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. 15 Инструментарий этики деловых отношений: 1) знание способов, навыки профилактики и устранения конфликтов; 2) умение правильно вести деловую беседу; 3) навыки проведения критического разбора деятельности подчиненных. Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе руководителя. Некоторые правила конструктивной критики: - показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к си- туации; - не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоин- ства критикуемого; - не следует критиковать в присутствии посторонних; - не начинать разговор с критики; - подвергать разбору действия сотрудника, а не личные качества. 4) сочетать деловую активность с полноценным отдыхом; 5) быть примером высокопрофессионального поведения, а не наглядным сви- детельством того, как не надо руководить. 6) позитивно воздействовать обликом, культурой поведения. Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения. 3.4. Этика взаимоотношений с «трудным» руководителем Некоторые претензии по выполнению руководящей роли имеются к каждому начальнику. При этом достаточно часто подчиненные считают своего руководителя «трудным» во всех проявлениях его специфической должностной роли. Однако его оценка со стороны подчиненных сотрудников не всегда коррект- на и объективна. Это связано с тем, что многие сотрудники недостаточно ясно представляют себе особенности должностной роли руководителя. Объективно присущие руководителю функции, вызывающие у подчиненных негативную реакцию: 1) функция управления, как регулирование производственного процесса, мо- жет вызывать у подчиненных ощущение излишнего вмешательства в их текущую работу. Руководитель отвечает за результат, поэтому он вынужден вмешиваться в ход выполнения работы. 2) контроль. Ее выполнение вызывает негативную психологическую реакцию у подчиненных. В связи с этим необходима более объективная оценка руководителя со сторо- ны коллектива. Под объективными качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление: 1) непрофессионализма и некомпетентности в решении большинства во- просов, относящихся к полномочиям данного руководителя; 2) незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоот- ношений с коллегами по работе; 3) неумение руководителя подобрать кадры; 4) неумение организовать выполнение работы, распределить обязанности 16 между подчиненными, мотивировать их. Определенную степень вины за возникновение подобной ситуации можно возложить на коллектив подразделения: 1) подчиненные не осознают в полной мере факт, что ответственность за результаты деятельности подразделений лежит не только на руководителе, но и на них самих; 2) некачественное выполнение функциональных обязанностей сотрудни- ками, вольное или невольное «провоцирование» руководителя на ошибки; 3) отсутствие помощи руководителю на начальных этапах его работы со стороны опытных сотрудников. 17 |