Структура театра. 1. История организации театрального дела в России
 Скачать 2.2 Mb.
|
|
Правовое регулирование трудовых отношений в теат- ральной сфере. Специфика труда творческого работника тре- бует более четкого правового регулирования. Как рассматривать поручение художественного руководителя театра артисту участ- вовать в спектакле не на основной сцене, а на другой площадке театра? Что это – перевод или перемещение? Одной из значимых по воздействию на развитие и формиро- вание общества сфер трудовой социальной деятельности чело- века является по праву относящаяся к культуре театральная деятельность. Настоящая статья именно о регулировании трудо- вых отношений в ней. Исторический экскурс. Полезно вспомнить о том, как ре- гулировались трудовые отношения в театрах в дореволюцион- ной России, и обнаружить при этом стабильность ставших традиционными форм установления этих отношений. Так, в России в первой половине XIX в., как и в иных орга- низационных структурах, в театрах приобретает распростране- ние такая форма регулирования отношений работодателя и работника (в современной терминологии), как контрактная. Осо- бенность классической в традиционном понимании театральной деятельности проявляется в ее дороговизне и значительной мере 153 элитарности ее потребителей. Строительство и обеспечение де- ятельности театров вообще и больших театров, осуществлявших постановки опер и балетов, в частности, требовали достаточно больших средств, источником которых могли быть, да и оста- ются до сих пор государственные ресурсы. В упомянутые вре- мена это были императорские театры, в наше время – государственные. Поскольку они олицетворяли уровень куль- туры государства, к ним и актерам всегда предъявлялись соответ- ствующие повышенные требования. Такие театры представляют собой достаточно сложные специализированные организацион- ные структуры, деятельность которых обеспечивает многолюд- ный персонал на основе разработанных регламентов или правил подготовки новых спектаклей и репертуарных. Первые, упоминаемые в различных источниках, театральные постановления относятся к 1825 г. А появившийся в 1832 г. доку- мент, регламентирующий порядок проведения репетиций и спектаклей, получил свое развитие в форме опубликованных в 1837 г. «Постановлений об обязанностях артистов император- ских театров и штрафах за нарушение оных». Эти Постановле- ния предъявляли жесткие требования к соблюдению дисциплины всеми участниками творческого процесса, доста- точно подробно и всесторонне регламентировали службу акте- ров и музыкантов. Всякие отклонения от дисциплинарных требований должны были без каких-либо объяснений фиксиро- ваться письменно соответствующим администратором. За нару- шения и в зависимости от их тяжести (плохое выучивание ролей, опоздание на репетицию, опоздание на спектакль или появление в нетрезвом виде) на артистов налагались денежные штрафы. В соответствии с теми же Постановлениями деньги, полученные от штрафов, могли использоваться исключительно на поощрение лучших или наиболее усердных артистов. Однако следует иметь в виду одну существенную особенность действовавших в императорских театрах правил, состоявшую в требовании от администраторов соблюдения об- разцовых или примерных отношений с артистическим персо- налом. За неисполнение этих этических требований 154 театральные чиновники, не исключая и директоров театров, строго карались вплоть до отстранения от должности. Контракт для императорских театров. Взаимоотношения работодателя и работника в императорских театрах оформлялись контрактом, форма которого была достаточно лаконичной и предусматривала указание срока службы, амплуа и вознагражде- ние. При этом, однако, один из пунктов контракта содержал обя- занность артиста подчиняться всем правилам по управлению, которые содержались в отдельной брошюре, выдаваемой артисту при подписании контракта в дирекции императорских театров. По контракту артист принимал на себя обязательство испол- нять все роли своего амплуа по поручению режиссера. Артистам запрещалось участвовать без разрешения администрации в сто- ронних спектаклях. За нарушение договорных обязательств ар- тистом контрактом устанавливались экономические санкции. Контрактом предусматривалось как фиксированное жалова- ние, так и добавочное содержание, часто превышающее основ- ное в несколько раз. Устанавливались размеры выплат за время болезни, команди- ровок. Например, за период временной нетрудоспособности в первые два месяца могло выплачиваться полное вознаграждение, а за третий – только основное жалование или оклад. Основной оклад артиста служил базой для расчета пенсии. Контракт заключался не со всеми артистами, а только с теми, кого дирекция признавала лучшими. Например, выпускники им- ператорских училищ при приеме на сцену императорских теат- ров должны были отслужить на окладе без дополнительных выплат 10 лет и таким образом заслужить право на заключение полного контракта. Однако сама работа в императорских театрах с высоким организационным и профессионально-художествен- ным уровнем была не только престижной, но и гарантировала достаточно высокий уровень жалования и пенсионное обеспече- ние. При схожести контрактов они, конечно, отличались профи- лем театра: постановки оперных и балетных спектаклей имеют очевидные различия. 155 Предусматривалась пенсия после 20 лет безупречной службы артиста. Если после получения права на пенсию дирекция арти- ста просила его в письменной форме продолжить службу, то первые два года он получал только пенсию, а после 22 лет службы артисту выплачивались вместе с пенсией и жалование. Часто артиста могли оставить работать в театре и без контракта вплоть до пенсии, и его место в репертуаре занимали новые ар- тисты. Это приводило к чрезмерному разрастанию трупп, нега- тивно влиявшему на психологический и творческий климат в коллективе. Принципиальные положения контракта для артистов импе- раторских театров распространялись и на российские провинци- альные театры. Причем не только в части режима работы, ее оплаты и штрафных санкций, но и в части соблюдения мо- рально-этических норм. В провинциальных театрах, так же, как и в императорских, требовалось заучивание актерами ролей наизусть, обязательное знание ими ролей основного репертуара. Таким образом, антрепренеры могли предъявлять ко всем веду- щим актерам своей труппы одинаковые профессиональные тре- бования независимо от того, является это актер-премьер или актер-гастролер. Театральные реформы. В конце XIX в. происходит осу- ществление широких театральных реформ, среди которых от- мена монополии императорских театров и создание в 1884 г. специальной комиссии Императорского российского театраль- ного общества (ИРТО). Названная комиссия объединила в своем составе избранных группами артистов и предпринимателей: ар- тистов и артисток драмы, оперы, музыкантов, хористов, антре- пренеров, членов актерских товариществ и театральной дирекции. Перед комиссией ставилась целью выработка проекта типо- вого актерского контракта – нормального договора. И в 1897 г. основные положения нормального договора были утверждены, а начиная с 1903 г. этот документ после неоднократной доработки получил повсеместное распространение. Как и в случае с прак- тикой императорских театров, тексты контрактов обязывали ар- тистов и предпринимателей подчиняться правилам, текст 156 которых был неотъемлемой частью контрактов и прилагался к ним отдельной брошюрой. Она имела наименование сцениче- ского Устава. Такой Устав содержал 193 правила, сгруппированных в пяти разделах: о предпринимателях, о режиссерах, об актрисах и акте- рах, об оркестре и хоре, и о штрафах. Следует отметить боль- шую дисциплинирующую роль сценических уставов в практике получивших распространение в России антреприз и товари- ществ, регламентируя взаимоотношения артистов и предприни- мателей. Несмотря на большую положительную роль договорных от- ношений в развитии театральной жизни России конца XIX – начала XX в., контрактные отношения со всеми артистами в ди- рекциях казенных театров приживались с большим трудом. Эти трудности были вызваны отчасти достаточно сложными взаимо- отношениями между руководителями театров: директорами – ад- министраторами и творческими руководителями (режиссерами, дирижерами, художественными руководителями). Сложившиеся в указанный период отношения работодателей и творческих работников в театрах России просуществовали вплоть до революционных событий 1917 г., коренным образом изменивших жизнь страны и условия существования и деятель- ности театров. Краткое напоминание в настоящей статье о бога- том практическом опыте регулирования трудовых отношений в театральной сфере в дореволюционной России далеко не слу- чайно, поскольку старые и забытые формы этих отношений ста- новятся востребованными российской действительностью и, смеем утверждать, послужат для совершенствования действую- щего трудового законодательства, регулирующего отношения в театральной сфере. Тем более что многие из старых форм таких отношений оказались устойчивыми многие десятилетия, как и лучшие традиции сценического искусства. Договор: трудовой или гражданско-правовой? Обсуждая этот важнейший вопрос заключения трудового договора в театраль- ных организациях, прежде всего надо подчеркнуть, что за двумя договаривающимися сторонами – работодателем и будущим ра- 157 ботником – остается право свободно выбирать, в какой вид дого- ворных отношений они вступят: заключат ли они трудовой до- говор или гражданско-правовой договор. Очевидно, что в каких- то случаях обеим сторонам выгоднее заключить договор подряда или возмездного оказания услуг, а может быть, агентский дого- вор. В определенной ситуации организация будет обязана за- ключить с исполнителем именно авторский договор. Право выбора остается, но хотелось бы обратить внимание работода- теля (руководителя театральной организации) на разницу между видами договоров в сфере труда и предостеречь их от незакон- ных попыток подменить трудовые отношения гражданско-пра- вовыми. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обу- словленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными норма- тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а ра- ботник обязуется лично выполнять определенную этим соглаше- нием трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового дого- вора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случае получения общего образования либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федераль- ным законом общеобразовательного учреждения трудовой дого- вор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоро- вью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в сво- бодное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. 158 В организациях кинематографии, театрах, театральных и кон- цертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечитель- ства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экс- понировании) произведений без ущерба здоровью и нравствен- ному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допу- стимая продолжительность ежедневной работы и другие усло- вия, в которых может выполняться работа. К сожалению, очень часто и работники, и работодатели не видят разницу между трудовым договором и договором граждан- ско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т. п.). Однако разница между ними очевидная. Пример. Так, можно оформить отношения между работодателем и работником дого- вором подряда, например, на изготовление художественного оформления к спектаклю. По такому договору у работодателя го- раздо больше прав и меньше обязанностей. Однако если дого- вор, названный договором подряда, фактически будет содержать все условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, то у работника при сложившихся обстоятельствах будет возможность доказать в суде, что данный гражданский правовой договор является по своей сути договором трудовым. Каковы же отличия трудового договора от гражданско-право- вого договора в театральных организациях? Во-первых, согласно трудовому договору работник обязан вы- полнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, согласно Постановлению Минтруда России от 01.02.1995 № 8, подчиняясь при этом правилам внутреннего тру- дового распорядка, а исполнитель по гражданско-правовому дого- вору должен выполнить конкретную работу (оказать конкретную услугу) на свой страх и риск, т. е. он сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору. Например, художник- оформитель может заключить договор с театром на изготовление эскизов и макета к художественному оформлению спектакля. 159 Во-вторых, работодатель по трудовому договору обязан обес- печить работнику необходимые условия труда: место работы, ра- бочие инструменты, материалы (для артиста, например, сцену театра, реквизит, костюмы, декорационное оформление спек- такля и т. п.). Работодатель также обязан обеспечить надлежа- щую охрану труда. Исполнитель же по гражданско-правовому договору всем необходимым обеспечивает, как правило, себя сам и заботиться о себе должен тоже сам. Включение этого условия в гражданско-правовой договор может быть осуществлено только на договорных началах. В-третьих, работник по трудовому договору регулярно в уста- новленные сроки получает заработную плату, которая не должна быть ниже установленного минимального размера (ст. ст. 133, 133.1 ТК РФ), тогда как оплата работы по гражданско-правовому договору может быть любого оговоренного договором размера и выплачивается, как правило, по факту выполнения работ (ока- зания услуг). В-четвертых, по трудовому договору работник обязан соблю- дать дисциплину труда, время прихода на работу, перерывы в ра- боте, время репетиций и т. д. – это все должно быть оговорено в договоре. По гражданско-правовому договору исполнитель не обязан соблюдать трудовую дисциплину в том виде, как это определено правилами внутреннего трудового распорядка. Ис- полнитель может вообще не появляться, например, в театре, но при этом выполнять работу качественно и в срок (скажем, пошив костюмов). Таким же образом может изготовляться декорацион- ное оформление к спектаклю в мастерских, заключивших с теат- ром договор подряда на определенный объем указанных работ. В-пятых, работник по трудовому договору имеет право на установленные трудовым законодательством, коллективным до- говором, соглашением, самим договором гарантии и компенса- ции, в то время как исполнитель по гражданско-правовому договору на такие компенсации рассчитывать не может (предо- ставление каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций, как правило, может осуществляться путем их включения в об- щую цену за оплату работ (оказание услуг) по договору). 160 В-шестых, по трудовому договору за нарушение его условий работник несет дисциплинарную и (или) материальную, а рабо- тодатель – материальную ответственность (ст. ст. 234–236 ТК РФ), тогда как стороны гражданско-правового договора несут гражданско-правовую ответственность в объемах, установлен- ных этим договором. Кроме того, за восстановлением своих нарушенных прав ра- ботник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, гос- ударственную инспекцию труда и суд. Трудовым кодексом предусмотрены формы самозащиты прав работников, а именно – отказ от выполнения работы в установленных случаях. Работники также могут объединяться для защиты своих прав в профессиональные союзы, инициировать процедуру коллектив- ного трудового спора и объявить забастовку (ст. ст. 352, 356, 370, 385, 391 и 409 ТК РФ). Что касается исполнителя условий гражданско-правового до- говора, то за восстановлением своих прав он может обращаться только в суд. Различия имеются и в порядке расторжения договора: трудо- вой договор расторгается в случаях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ; гражданско-правовой договор прекращает свое действие в следующих случаях: – выполнения исполнителем (подрядчиком) предусмотрен- ных договором работ (оказания услуг) и оплаты этих работ (услуг) заказчиком; – по соглашению сторон; – по решению суда; – вследствие действия непреодолимой силы. Таким образом, трудовой и гражданско-правовой договоры имеют принципиальные отличия: трудовой договор определяет взаимоотношения, связанные с трудовой деятельностью (с про- цессом труда), а в гражданско-правовом договоре фиксируется конечный результат конкретной работы (услуги). Заключив трудовой договор, работник берет на себя регуляр- ные обязанности, и тогда предметом трудового договора стано- вится живой труд, т. е. процесс непосредственной реализации своей способности к труду. 161 Иными словами, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой дея- тельности, а именно, в виде конкретного труда определенного качества и количества. А поскольку реализация этой трудоспо- собности происходит в рамках трудового правоотношения, работник, естественно, приобретает соответствующие юридиче- ские права, обязанности, гарантии, ответственность и т. д. Одной из таких обязанностей является подчинение правилам внутрен- него трудового распорядка, действующим у данного работода- теля. Физическое лицо, заключившее гражданско-правовой дого- вор, обязуется предоставить (исполнить) определенный резуль- тат. Как этот процесс будет исполнен – дело самого физического лица, и никто не может в этот процесс вмешиваться. И если ра- ботник, заключивший трудовой договор, лично выполняет свои обязанности, то лицо, заключившее гражданско-правовой дого- вор, может поручить другому лицу (другим лицам) добиться ко- нечного результата. При этом исполнитель свободно и независимо достигает этого результата, ему не могут быть пору- чены никакие другие обязанности, кроме исполнения оговорен- ного результата. Пример. Рассмотрим трудовую деятельность артиста драмы. Согласно тарифно-квалификационным характеристикам (требо- ваниям) по должностям работников культуры артистом, ведущим мастером сцены следует считать: выдающихся деятелей искусств, получивших всеобщее признание публики, театральной обще- ственности, прессы, обладающих яркой творческой индивидуаль- ностью, образным мышлением, способностью к интерпретации сценического характера, исполняющих главные роли и партии, в совершенстве владеющие всеми элементами внутренней и внеш- ней техники актерского мастерства и разнообразием выразитель- ных средств. Артист драмы, заключив трудовой договор, осуществляет свою трудовую деятельность в театре в данном ка- честве именно на основании этого набора профессиональных ха- рактеристик независимо от способа их приобретения. 162 Реализация его трудовой способности происходит в опреде- ленных рамках, которые наделяют его как обязанностями, так и правами. Обязанностями артиста драмы являются: подготовка под ру- ководством режиссера ролей в спектаклях театра – на стацио- наре, гастролях и выезде; постоянное совершенствование своего мастерства; сохранение и поддержание внешней формы, которая соответствует характеру исполняемых ролей; участие в обсужде- ниях замысла новых постановок; владение актерской техникой; профессиональная готовность на репетициях. Но при этом в обязанности артиста драмы, также согласно Постановлению Минтруда России от 01.02.1995 № 8, разд. 1 «Должности в театрах, концертных организациях, музыкальных и танцевальных коллективах, цирках», входит обязательное зна- ние решений Правительства РФ по вопросам культуры и искус- ства; приказов, распоряжений и иных нормативных документов, касающихся деятельности театра, истории театрального искус- ства, классической и современной драматургии, основ теории и практики мастерства актера, основ трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда, техники безопасности и т. д. Все, что касается профессиональной стороны дела, как пока- зано в вышеназванном примере, должно быть отражено в трудо- вом договоре, в данном случае между артистом драмы и театром, принимающим артиста на работу, при этом артист, вступающий в трудовые отношения, имеет не только права, но и несет опре- деленную ответственность перед работодателем за выполнение своей трудовой функции. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках тру- довой функции, лишен возможности (за определенными исклю- чениями, четко определенными в законе) поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной дого- вором трудовой функции). |