экономика жд транспорта. Экономика железнодорожного транспорта
 Скачать 3.32 Mb.
|
|
Глава 13. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 13.1. Принципы оплаты труда Всякий труд должен быть оплачен. Заработная плата должна непосредственно зависеть от количества и качества труда. Опре- деляющим фактором оплаты труда является квалификация работ- ника, т.е. его способность выполнять работу определенной слож- ности. Уровень квалификации работника определяется тремя фак- торами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Труд квалифицированный должен оплачиваться выше, чем неквалифицированный. Условия труда на рабочих местах оказывают влияние на здоро- вье и работоспособность. На железнодорожном транспорте есть профессии с неблагоприятными условиями труда, характеризую- щиеся высокой степенью опасности, ответственности, напряжен- ности, тяжести. Труд с тяжелыми и вредными условиями, а также с высокой степенью опасности, ответственности и напряженности должен оплачиваться выше по сравнению с трудом в нормальных условиях. Оплата труда должна быть выше в отдаленных и малообжитых, но перспективных по развитию районах, а также районах с тяжелы- ми природно-климатическими условиями. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, устанавливаемой в законодательном порядке. Более продол- жительная работа оплачивается выше. Принципы оплаты труда бесспорны, но в рыночной экономике нельзя забывать о роли спроса и предложения при разных ситуаци- ях на рынках конкретных видов труда. Если предложение какого-то конкретного вида труда велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. Если же спрос большой, а предложение относительно невелико, то заработная плата будет высокой. Уровень заработной платы зависит от структуры конкрет- ного рынка труда. 360 13.2. Формы и системы оплаты труда Порядок оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется Положением о корпо- ративной системе оплаты работников филиалов и структурных подразделений Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее Положение), разработанным в соответ- ствии со статьей Трудового кодекса РФ и пунктом 88 Устава ОАО «РЖД», утвержденного Постановлением правительства № 585 от 18 сентября 2003 г. Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из них имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда (рис. 13.1). Формы и системы оплаты тру- да представляют собой совокупность правил, которые определяют соотношение между размерами вознаграждения работников и ме- рой их труда. Сдельная форма оплаты труда применяется при следующих усло- виях: наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности их применения с доста- точной точностью; предоставление рабочим реальных возможно- Рис. 13.1. Структурная схема систем оплаты труда 361 стей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; возможность увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; наличие точного учета изготовленной продукции или вы- полненного объема работ. При простой сдельной заработной плате оплата производится за каждую единицу произведенной продукции (или выполненного объема работ) определенного качества с учетом сложности и усло- вий труда по заранее установленным расценкам. Расценки рассчитывают исходя из часовой тарифной ставки, со- ответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). Эта система в чистом виде почти не приме- няется. Создавая значительную личную материальную заинтересован- ность рабочего в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы отделения, участка, предпри- ятия, качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получа- ет премию за определенные количественные и качественные пока- затели, предусмотренные действующими на предприятии условия- ми премирования. Аккордная система — одна из разновидностей сдельной формы заработной платы, при которой размер оплаты труда устанавлива- ется исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на весь комплекс работ. Эта система в настоящее время в чистом виде практически не применяется. Аккордно-премиальная — аккордная система оплаты труда, до- полненная выплатой премий, установленных за выполнение и пе- ревыполнение количественных и качественных показателей рабо- ты, например за выполнение заданий в срок и досрочно, высокое качество работ, экономию материалов и т.д. Эта система оплаты труда особенно широко применяется на строительных, ремонтно- строительных работах и ремонте подвижного состава. На железных дорогах при оплате труда рабочих по текущему со- держанию пути, искусственных сооружений и некоторых других 362 объектов применяется особый вид аккордно-премиальной системы оплаты труда, обусловленный характером этих работ. Эта система отличается от обычной аккордно-премиальной тем, что вместо за- дания на выполнение комплекса работ за бригадой закрепляется определенное количество километров пути, мост, тоннель или дру- гие сооружения и устанавливается сумма аккордного заработка за текущий ремонт и содержание этого объекта в соответствии с дей- ствующими нормами на месяц. Эта сумма выплачивается бригаде полностью независимо от чис- ла работников в бригаде (но не ниже установленного минимума) при условии содержания объекта в пределах установленных норм и выполнения задания по планово-предупредительному ремонту. За высокое качество содержания прикрепленного объекта бригаде, кроме того, выплачивается премия в установленных размерах. В зависимости от способа определения заработка рабочего сдель- ная система оплаты труда может быть индивидуальной или коллек- тивной (групповой, бригадной). В этих случаях расценки устанав- ливают на одного работника, группу работников или бригаду в це- лом. Эффективность коллективной сдельной оплаты труда зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого человека на основе правильного выбора показателей опла- ты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива. При по- временной оплате труда сумма заработка работника определяется его тарифной ставкой и фактически отработанным временем. Простая повременная система на железнодорожном транспорте практически не применяется, так как она материально не заинте- ресовывает работников в увеличении выпуска продукции, повыше- нии ее качества, в росте производительности труда. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за выполнение определен- ных количественных и качественных показателей. Для руководителей, специалистов и служащих используется си- стема должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с за- нимаемой должностью. Размер должностного оклада постоянен и 363 не зависит от колебаний нормы рабочих часов по месяцам. Сверх должностного оклада работник дополнительно может получать премию за выполнение и перевыполнение установленных показа- телей, например за выполнение и перевыполнение плана по при- были и рентабельности, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материалов, топлива, элек- троэнергии и др. Среди других форм оплаты труда в настоящее время получил широкое распространение подряд. Подряд — это договор, в соот- ветствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выпол- нить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), обязующегося, в свою очередь, принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда может производиться либо поэтапно, либо по конечному результату. Стороны, участвующие в договоре, опре- деляют общую стоимость работ, в том числе фонд оплаты труда. Общий заработок внутри коллектива распределяется в зависимости от трудового вклада каждого работника. 13.3. Тарифная система Тарифная система является основным средством регулирования заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда и других факторов. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалифика- ционные справочники работ и профессий, квалификационные ха- рактеристики и разряды оплаты труда руководителей, специали- стов и служащих ОАО «РЖД», тарифные ставки, схемы должност- ных окладов. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) пред- ставляет собой сборник, характеризующий сложность работ по каждому тарифному разряду по профессиям и специальностям. Он предназначен для установления рабочим разряда квалификации и тарификации работ для оплаты рабочих-сдельщиков, а также со- ставления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих. В справочнике по каждому разряду имеется три раздела. В I раз- деле «Характеристика работ» приводятся перечень и содержание работ, которые должен уметь выполнять рабочий данного разряда. Во II разделе «Должен знать» приводится перечень теоретических 364 и практических знаний, которыми должен обладать рабочий дан- ного разряда. В III разделе «Примеры работ» содержится перечень работ, который облегчает пользование справочником. Кроме того, в справочнике изложены общие требования — это правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструк- ции, правила техники безопасности, ПТЭ, инструкции по сигна- лизации, технические требования к качеству выполняемых работ и др. В ЕТКС работ и профессий рабочих, должностей служащих выделен самостоятельный раздел — тарифно-квалификационный справочник рабочих промышленных и эксплуатационных пред- приятий железнодорожного транспорта, в который включены про- фессии, специфичные только для железнодорожного транспорта (69 профессий) и дополнительно утверждены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и слу- жащих ОАО «РЖД». Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соот- ношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалифика- ции (сложности) труда. Таким образом, с помощью тарифной сетки заработная плата дифференцируется в зависимости от квалифика- ции работника. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов низшего и высшего тарифных разрядов. Тарифная сетка рабочих состоит из четырех уровней оплаты труда: первый уровень — для оплаты труда рабочих, занятых на рабо- • тах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживани- ем железнодорожного подвижного состава и технических средств; второй уровень — для оплаты труда рабочих, связанных с дви- • жением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств; третий уровень — для оплаты труда рабочих, выполняющих • работы по содержанию инфраструктуры на участках со скоростями более 160 км/ч и высокоскоростным движением пассажирских по- ездов; четвертый уровень — для оплаты труда рабочих локомотив- • ных бригад. Она содержит восемь разрядов для первого уровня, десять раз- рядов для второго и третьего уровней и восемь разрядов для четвер- 365 того уровня (с пятого по двенадцатый разряды). В табл. 13.1 приве- дена тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР). Таблица 13.1 Тарифная сетка по оплате труда рабочих Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент при уровне оплаты труда первый второй третий четвертый машинисты локомотивов помощники машинистов локомотивов 1 1,00 1,14 1,22 2 1,14 1,37 1,46 3 1,35 1,63 1,74 4 1,55 1,89 2,02 5 1,73 2,12 2,26 2,13 6 1,88 2,31 2,46 2,32 7 2,03 2,50 2,66 2,60* 8 2,18 2,69 2,86 2,90 2,88* 9 2,88 3,06 3,08 10 3,08 3,27 3,43* 11 3,80* 12 4,14* * Тарифные коэффициенты установлены с учетом особенностей работы рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего дня с пе- рерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверхнормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы. На основе тарифной сетки осуществляется оплата труда служа- щих. Она содержит семь разрядов, начинается со второго разряда, которому соответствует тарифный коэффициент 1,38, и заканчива- ется восьмым разрядом с коэффициентом 2,8. Тарифная сетка по оплате труда служащих (ТСС) приведена в табл. 13.2. Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда рабо- чих и категорий служащих за единицу рабочего времени. Исходной является месячная тарифная ставка рабочего первого разряда, опла- чиваемого по первому уровню оплаты труда, устанавливаемая нор- 366 мативными документами ОАО «РЖД». Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню опла- ты труда, определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов опреде- ляются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда, первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и уровня оплаты труда. Разряды оплаты труда рабочих, кроме локомотивных бригад, соответствуют разря- дам квалификации рабочих, определяемых по ЕТКС. Таблица 13.2 Тарифная сетка по оплате труда служащих Разряд по оплате труда Тарифный коэффициент 2 1,38 3 1,64 4 1,90 5 2,16 6 2,38 7 2,60 8 2,80 При выполнении отдельных видов работ оплата труда рабочих может осуществляться по повышенным тарифным коэффициентам (на 1—2 разряда выше установленных им разрядов квалификации). Перечень профессий рабочих и выполняемых ими работ определя- ется Положением. Тарифные ставки, как правило, устанавливаются часовые. Для некоторых категорий рабочих вместо часовых тарифных ставок устанавливают персональные месячные должностные оклады. Для оплаты труда в тяжелых и особо тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда предусмотрены повышающие коэффици- енты к тарифным ставкам. Для локомотивных бригад установлены специальные повышен- ные часовые тарифные ставки, так как их труд требует высокой ква- лификации, а работа происходит в напряженных условиях. Разряды рабочих локомотивных бригад определяются в зависимости от ви- дов выполняемых работ и устанавливаются в трудовом договоре. 367 Оплата труда служащих производится по месячным должност- ным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из та- рифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, установленной в ОАО «РЖД». Разряды труда служащих устанавливаются в соответ- ствии с Квалификационными характеристиками и разрядами опла- ты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «РЖД». Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам, которые устанавливаются по действующему Положению, Диапазон должностных окладов по должностям дифференцируется с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организацион- ной структуре ОАО «РЖД». Должностные оклады устанавливают- ся раздельно для производственной и непроизводственной сфер. Дифференциация должностных окладов руководителей и специа- листов приведена в табл. 13.3. Таблица 13.3 Дифференциация должностных окладов руководителей и специалистов производственной сферы с учетом значимости в организационной структуре Руководители подразделений Дифференциация по группам подразде- лений в пределах диа- пазона месяч- ных окладов 1 Руководители органа управления желез- ной дороги х х 2 Руководители дирекций, центров, струк- турных подразделений в составе дорог при выполнении функций управления в сфере деятельности всей дороги (филиала) х х 3 Руководители информационных вы- числительных центров при выполнении функций управления определенной сфе- рой деятельности всей железной дороги (всего филиала) х 4 Руководители других функциональных филиалов х 368 Руководители подразделений Дифференциация по группам подразде- лений в пределах диа- пазона месяч- ных окладов 5 Руководители заводов — филиалов ОАО «РЖД» х х 6 Руководители органа управления отделе- ния дороги х х 7 Руководители дирекций, центров, агентств (в составе функционального филиала железной дороги ОАО «РЖД») при выполнении функции управления в границах отделения железной дороги х х 8 Руководители информационных вычис- лительных центров при выполнении функций управления определенной сферой деятельности всего отделения железной дороги х 9 Руководители проектных бюро В зависимости от численно- сти работников в проект- ных бюро 10 Руководители структурных подразделе- ний отделений железных дорог х х Специалисты подразделений 11 Специалисты органа управления желез- ной дороги х х 12 Специалисты информационных вычисли- тельных центров при выполнении функ- ций управления определенной сферой деятельности всего отделения железной дороги х 13 Специалисты органа управления отделе- ния железной дороги х х 14 Специалисты структурных подразделений отделений железных дорог, филиалов ОАО «РЖД» х Окончание табл. 13.3 369 Конкретный размер должностного оклада руководителя и спе- циалиста устанавливается лицом, уполномоченным для заключе- ния с ним трудового договора, в пределах фонда заработной пла- ты, предусмотренного на эти цели. При проведении аттестации размер должностного оклада работника может быть пересмотрен в пределах диапазона должностных окладов. Для руководителей фи- лиалов ОАО «РЖД», перечень которых определяется президентом ОАО «РЖД», могут применяться особые условия оплаты труда. 13.4. Структура заработной платы, виды и порядок выплаты доплат Заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Но- минальная заработная плата представляет собой количество денеж- ных единиц, выдаваемых работникам за час, день, месяц. Реальная заработная плата показывает количество материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на номиналь- ную заработную плату. Реальная заработная плата — это покупа- тельная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Так, повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте уровня цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Следует обратить внимание на то, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном направлении. Например, номи- нальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время понизиться, если цены на товары растут быстрее номинальной заработной платы. Рост реальной заработной платы должен находиться в определенном соответствии с ростом производительности труда, причем рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. Порядок оплаты труда работников ОАО «РЖД» определяется Положением о корпоратив- ной системе оплаты труда работников филиалов и структурных под- разделений Открытого акционерного общества «Российские же- лезные дороги». Помимо государственных существуют и другие ре- гламентации оплаты труда, в частности вытекающие из коллектив- ных договоров. 370 В коллективном договоре ОАО «РЖД» в качестве основы для построения тарифной системы предусмотрен минимальный размер оплаты труда. В соответствии с Законом РСФСР от 24 сентября 1991 г. «Об ин- дексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на продовольственные и непродоволь- ственные товары и услуги (далее индекс потребительских цен). Он рассчитывается с начала года на базе статистических данных. Индексация заработной платы на железнодорожном транспорте осуществляется с 1992 г. в соответствии с принимаемым ежегодно отраслевым тарифным соглашением. Индексация — это увязка де- нежных доходов населения с темпами роста цен, т.е. инфляции, осуществляемая государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. На основании публикуемых Росстатом данных по индексу ро- ста цен в прошедшем периоде МГТС и ЦК профсоюза определяют право по индексации заработной платы в отрасли, используя при этом коэффициенты к тарифным ставкам и окладам. Заработная плата состоит из двух частей: постоянной и пере- менной. Постоянная часть заработной платы (тарифные ставки и должностные оклады) устанавливается действующим Положением. Переменная часть представляет собой выплаты компенсационного и стимулирующего характера, материальные поощрения и регио- нальные надбавки. Тарифные ставки (оклады) не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профес- сиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, вы- деляющие его среди остальных работающих. Эту роль выполняют надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. Основное назначение надбавок (за профессиональное мастерство, за классность, за высокий уровень квалификации, выполнение особо важной работы и др.) — стимулирование работников к повы- шению деловой активности, сокращение текучести кадров. С по- мощью доплат чаще всего компенсируются повышенная интен- сивность и условия труда, выполнение работы в праздничные дни, ночное и сверхурочное время и т.д. Если исходить из порядка уста- новления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы: 371 доплаты и надбавки, выплаты которых обязательны, так как стро- го определены законодательством; доплаты и надбавки, вводимые в соответствии с действующим Положением и Коллективным дого- вором (рис. 13.2). Конкретный размер доплат устанавливается коллективными и трудовыми договорами по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабо- чим на данном участке, производстве. Выплаты компенсационного характера.Рабочим, занятым на тя- желых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливаются доплаты в размере до 24 % тарифной ставки (оклада). Аналогичные доплаты устанавли- ваются к должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов при условии их постоянной занятости не менее 50 % рабочего времени на участках и на производствах, где более поло- вины рабочих получают эти доплаты. За работу в ночное время работникам филиалов ОАО «РЖД» осуществляется доплата в размере 40 % часовой тарифной став- ки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 ч до 6 ч по местному времени. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачива- ется в двойном размере: сдельщикам — по двойным сдельным расценкам; • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часо- • вым тарифным ставкам, — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, — в размере одинарной • дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нор- мы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Работникам с подвижным характером работы и работникам, по- стоянная работа которых осуществляется в пути следования желез- нодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер, расходы возмещаются в соответствии с действующим Положением. 372 Рис. 13.2. Структурная схема заработной платы 373 В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и др.) рабочим, специалистам и служащим, выпол- няющим работу на открытом воздухе, на время выполнения этих работ могут устанавливаться доплаты в размере 10 % тарифной ставки (должностного оклада). Работникам структурных подразделений железных дорог, отде- лений железных дорог, филиалов ОАО «РЖД», проблемных по укомплектованию кадрами, в пределах фонда заработной платы начальником филиала могут устанавливаться данные надбавки на определенный период или текущий календарный год. Выплаты стимулирующего характера.В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, освоившим выполнение работ по сложным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, диф- ференцированные по разрядам квалификации: III разряд в разме- ре до 12 %, IV разряд — до 16 %, V разряд — до 20 %, VI разряд и более — до 24 % соответствующей тарифной ставки. Работникам отдельных профессий и должностей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» могут присваиваться классные звания и выплачиваться надбавки в соответствии с По- ложением № 445 от 21 мая 2005 г. Руководителям, специалистам и служащим филиалов ОАО «РЖД» могут устанавливать надбавки за высокий уровень квали- фикации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы. Машинистам — инструкторам локомотивных бригад: при на- личии первого класса квалификации машиниста локомотива — в размере до 25 %, второго класса — до 15 % должностного оклада. Надбавка устанавливается на срок выполнения работ, но не более чем на календарный год. В целях усиления мотивации рабочих в освоении новой техни- ки и технологий рабочим на срок освоения (не более 6 месяцев), могут устанавливаться надбавки в размере до 20 % тарифной став- ки при выполнении производственных заданий или до уровня среднего заработка работника — при невыполнении производ- ственных заданий. Производить выплату единовременного денежного вознаграж- дения наставникам при осуществлении наставничества одного- 374 двух стажеров в зависимости от продолжительности: до шести ме- сяцев — 0,5 должностного оклада (тарифной ставки), более шести месяцев — до одного должностного оклада. Руководителям, специалистам, имеющим ученые степени и ра- ботающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, могут устанавливаться доплаты в разме- ре 15 % должностного оклада докторам наук и 10 % — кандидатам наук. Региональное стимулирование. В районах Крайнего Севера и при- равненных к ним местностях, а также в местностях, где в соответ- ствии с законодательством РФ установлены районные коэффици- енты к заработной плате, оплата труда осуществляется с примене- нием процентных надбавок и районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации на всю заработную плату. В целях регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда к заработной плате работников ОАО «РЖД» могут устанавливаться региональные компенсационные над- бавки, которые определяются ежегодно. Максимально допустимый размер региональной компенсационной надбавки не может превы- шать 40 % тарифной ставки (должностного оклада). 13.5. Материальное поощрение труда Признание заслуг и поощрения работника — дело сложное и многообразное. Особенностью денежного вознаграждения является его неустой- чивый характер (может быть уменьшено, увеличено или не на- числено), а также непосредственная связь с результатами труда. Премия не должна начисляться за результаты и деятельность ра- ботника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка. Незначительное по размерам, но ши- рокое по охвату работников и частое премирование превращается в форму доплат и не может стимулировать работника. Для действенного стимулирования работника и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе требуется проду- манная система премирования. Премия, являясь составной частью заработной платы, позволя- ет наиболее полно использовать принцип личной и коллективной 375 материальной заинтересованности для повышения эффективности производства, роста производительности труда, улучшения качест- ва продукции, рационального использования рабочего времени и экономного расходования материалов, топлива, электроэнергии. Источником премирования работников железнодорожного транс- порта является фонд оплаты труда. Премии выплачивают в соот- ветствии с действующим на предприятии Положением о премиро- вании, которое утверждает руководитель предприятия. В Положе- нии о премировании предусматриваются цели премирования, ис- точники выплаты премий, порядок их исчисления и выплаты. В Положении о премировании рабочих должны быть указаны пока- затели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, и размеры премирования; обязательные условия выплаты премий; производственные упущения в работе, за которые руково- дитель предприятия имеет право лишить работника премии полно- стью или частично. Премирование руководящих работников, специалистов и слу- жащих направлено на усиление материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и служащих, на повыше- ние эффективности производства, увеличение прибыли и повыше- ние рентабельности, улучшение использования подвижного соста- ва и рост производительности труда. В положении о премировании этих работников должны быть указаны показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачивается премия, и размеры пре- мий; обязательные условия, при невыполнении которых премия не выплачивается; показатели, за перевыполнение которых пре- мия может быть повышена на 50 %, и показатели, за невыполнение которых премия может быть уменьшена, но не более чем на 50 %; производственные упущения в работе, за которые работник может быть лишен премии частично или полностью. Руководящие работники, специалисты и служащие премируют- ся по результатам работы за месяц или квартал. Премию за экономию топлива, электрической и тепловой энер- гии выплачивают работникам предприятий, для которых утверж- дены удельные нормы расхода топлива, электрической и тепловой энергии, сжатого воздуха и воды и где учитывается их фактический расход. Премирование распространяется только на тех работников, от которых зависит экономия топлива и энергии. Источником пре- 376 мирования является фонд оплаты труда. Премию за экономию то- плива и электроэнергии выплачивают вне зависимости от суммы премий по другим показателям. В соответствии с Положением отличившиеся работники фили- алов и структурных единиц могут единовременно поощряться за выполнение особо важных производственных заданий (выполне- ние непредвиденных и ответственных работ, не носящих система- тический характер), к юбилейным и знаменательным датам. Работ- никам, непосредственно обеспечивающим безаварийную работу железных дорог, выплачивается единовременное вознаграждение в соответствии с Положением о вознаграждении за обеспечение без- опасности движения поездов. По решению правления и руководства ОАО «РЖД» с учетом финансово-экономических результатов деятельности корпорации могут вводиться и другие выплаты мотивационного характера. 13.6. Планирование труда В соответствии с действующим законодательством филиалы и структурные подразделения вправе сами определять общую чис- ленность работников, их профессиональный и квалификационный состав, устанавливать должностные оклады и тарифные ставки на основании действующего Положения. В годовом сводном бюджете ОАО «РЖД», филиалов и струк- турных подразделений в разделе «Сводный бюджет производства» отражаются такие бюджетные показатели, как среднесписочная численность персонала по всем видам деятельности с выделени- ем численности на перевозках, в которой, в свою очередь, выделя- ются основные производственные группы, а также руководители, специалисты и служащие. Показатель производительности труда, в отличие от контингента, является утверждаемым вышестоящей организацией показателем, который измеряется в приведенных тонно-километрах по перевозкам и в денежном выражении по всем видам деятельности. Производительность труда по перевозкам рассчитывается как отношение приведенных тонно-километров к среднесписочной численности работников, занятых на перевозках за учетный период. Для всех видов деятельности производитель- ность труда есть отношение выручки, тыс. руб., к среднесписоч- ной численности по всем видам деятельности. Выручка без НДС 377 отражена в Сводном бюджете продаж. Из общей выделяется выруч- ка, начисленная по основным перевозкам и прочим видам хозяй- ственной деятельности (прочим продажам). Выручка, начисленная по перевозкам, подразделяется на перевозки по регулируемым и нерегулируемым ценам (тарифам, сборам), с выделением грузовых и пассажирских перевозок. В Сводном бюджете затрат планируется величина затрат на про- изводство и реализацию продукции, работ, услуг с отражением фонда оплаты труда. Потребность контингента по филиалам и структурным подраз- делениям может быть определена с использованием метода пофак- торного планирования потребной численности работников, где за основу принимается отчетная численность, которую корректируют по факторам влияния. Этот метод предусматривает два этапа расче- та. На первом изучают факторы и определяют степень их влияния на численность работников данной категории. Число и характер факторов в отдельные периоды времени различны и зависят от сле- дующих условий: изменение грузооборота и его структуры, дальности перево- • зок; улучшение качественных показателей использования подвиж- • ного состава; внедрение новой техники и технологии; • применение передового опыта и прогрессивных методов тру- • да; совершенствование организации труда, внедрение НОТ; • улучшение нормирования труда, введение научно обоснован- • ных норм, нормирование труда рабочих-повременщиков и др. Факторы могут влиять на численность как в сторону увеличе- ния, так и в сторону уменьшения контингента. На втором этапе филиалы и структурные подразделения выде- ляют основные группы работников и определяют изменение чис- ленности групп работников с учетом факторов влияния. Степень влияния факторов на численность работников устанавливают с по- мощью технико-экономических расчетов, проводимых раздельно по хозяйствам для грузового и пассажирского движения. Влияние факторов на контингент различно. Под влиянием одних изменяет- ся контингент сразу нескольких групп работников, под влиянием 378 других — контингент одной группы. Например, рост (падение) гру- зооборота вызывает изменение зависящей части контингента, кото- рая для среднесетевых условий составляет 30—35 % общей числен- ности. К ним относятся локомотивные бригады, электромонтеры, проводники пассажирских вагонов, составительские бригады на станциях, рабочие по текущему ремонту подвижного состава, ме- ханики пассажирских поездов, работники, занятые на экипировке локомотивов и др. Большая часть эксплуатационного континген- та (65—70 %) мало зависит от объема перевозок при условии, что размеры движения возрастают в пределах имеющейся пропускной способности. Если грузооборот филиала (железной дороги) увели- чивается на 5 %, то плановый эксплуатационный контингент со- ставит 65 + 35 · 1,05 = 101,75 %. Суммарная экономия рабочей силы по всем факторам позволяет скорректировать контингент рабочей силы по филиалам и струк- турным подразделениям. В структурных подразделениях использу- ют более точные методы планирования контингента. Численность работников определяют по каждой профессии и должности в явоч- ном и списочном наличии. Явочный состав — это число работни- ков, которые должны ежедневно являться на работу для выполне- ния плановых заданий в установленные сроки. К списочному составу относят всех постоянных и временных работников, числящихся на предприятии, как работающих, так и находящихся в отпуске или не явившихся на работу по болезни и другим причинам. Списочный состав в результате приема и уволь- нения работников непрерывно меняется, поэтому в отчетности учитывается среднесписочное число работающих за определенный период. Наибольшее распространение получили следующие методы рас- чета планового контингента работников: по плановому объему работы и установленным нормам выра- • ботки. При этом в расчетах необходимо использовать технически обоснованные нормы, так как при одном и том же объеме работы контингент будет разным в зависимости от уровня норм выработ- ки: н сп вр 1 ч 1 , 100 H 12 n i i i N k = ⎛ ⎞ = + ⎜ ⎟ ⎜ ⎟ ⋅ ⎝ ⎠ ∑ (13.1) 379 где n — число наименований устройств, узлов, агрегатов; N i — плановая годовая программа ремонтных работ i-го вида устройств, узлов, агрегатов; H i вр —норма выработки по ремонту i -гo вида устройств, узлов, агрегатов; 12 — число месяцев в году; k н — коэффициент, учитывающий дополнительный контингент на заме- щение; по трудоемкости работ и номинальному годовому фонду ра- • бочего времени одного работника: н н сп 1 н T ч 1 , 100 n i i i N k F = ⎛ ⎞ = + ⎜ ⎟ ⎜ ⎟ ⎝ ⎠ ∑ (13.2) где Т нi — нормированная трудоемкость ремонта или содержания i-го вида устройств; F н — номинальный фонд времени; по числу объектов и нормам затрат рабочей силы на один объ- • ект: н сп об 1 M ч 1 , 100 T n i i i k s = ⎛ ⎞ = + ⎜ ⎟ ⎜ ⎟ ⎝ ⎠ ∑ (13.3) где М i — число машин, стрелок и других объектов i-го наименования, обслу- живаемых в планируемом периоде; T i об — норма обслуживания, т.е. число машин, стрелок, обслуживаемых одним или группой работников в единицу времени (смену); s — число смен работы участка, цеха, бригады. По числу филиалов, структурных подразделений и штатным рас- писаниям рассчитывают численность аппарата управления с разде- лением на руководителей, специалистов и других служащих. Первый способ используют при определении численности ра- ботников локомотивных бригад поездных локомотивов, рабочих по ремонту подвижного состава, грузчиков и т.д. Численность работников по ремонту подвижного состава, ре- монту контактной сети, оборудования тяговых подстанций и дру- гих технических средств дистанции электроснабжения исчисляют вторым способом. Третий способ применяют при планировании контингента ра- бочих на экипировке локомотивов, пунктов технического обслу- живания вагонов, монтеров пути, дежурных стрелочных постов и других работников станций, электромонтеров и электромехаников дистанций сигнализации и связи и работников других профессий. Списочный состав работников определяется по тем профессиям и должностям, по которым отсутствующий работник обязательно должен быть заменен другим. Экономия затрат труда, полученная перечисленными выше ме- тодами или рассчитанная как разница между расчетной и плановой численностью, позволяет определить общий рост производитель- ности труда в плановом периоде, %: т баз р т Э 100 П , ч Э Y ⋅ Δ = − (13.4) где Э т — экономия затрат труда, т баз р пл Э ч ч , Y = − (13.5) где ч 6аз , ч пл — численность работников, занятых на перевозках соответственно в базовом и плановом периодах; Y р — индекс роста объема работы. Прирост объема перевозок за счет повышения производитель- ности труда, %: ч р 100 100 , Y pl Y ⋅ Δ = − ∑ (13.6) где Y ч — индекс роста численности работников. |