Продажа. Эмоционального интеллекта
 Скачать 3.04 Mb.
|
|
Helping Leaders Take Effective Action: A Program Evaluation (Greensboro, NC: Center for Creative Leadership, 1996). Руководителей и менеджеров, посещавших курсы LeaderLab, оценивали их коллеги через пять с половиной месяцев после обучения и ретроспективно годом раньше. Анализировались такие качества ли- деров, как гибкость, уверенность в себе, навыки межличностных отношений и умение преодолевать эмоциональные срывы. В рамках данного исследования указанный процент улучшения относится к оценкам, которые давались колле- гами лидеров в момент опроса за минусом их оценок того же человека годом раньше, деленным на ранее полученные баллы. 14. Общее воздействие обучения: показатель 10% обозначает средний процент улуч- шений по множеству различных отдельных или сгруппированных навыков эмо- ционального интеллекта по данным пяти проанализированных исследований. Сюда не включается исследование навыков общения, поскольку оно касалось лишь одного конкретного навыка. Если результаты этого исследования вклю- Примечания 281 чить в рассмотрение, средний показатель общих изменений вырастет ненамного и составит 15%. Немногочисленность исследований, трудности в определении сопоставимости разных данных и несоответствие используемых методик делают точный подсчет невозможным. Несомненно, существуют другие исследования, которые не были найдены и рас- смотрены либо были недоступны в периодических изданиях и книгах и потому не учтены. Мы не претендуем на то, что нами предложен исчерпывающий обзор, однако он позволяет оценить процент улучшения в качестве грубого приближе- ния к действительной степени воздействия обучающих программ. Представлен- ные приблизительные данные имеют ценность в плане сравнения их с относи- тельным воздействием тренингов по управлению, учебных курсов менеджмента и самоуправляемого обучения. К сожалению, многие из более свежих метаана- литических исследований и обзорных статей применяют статистические мето- ды с указанием силы влияния и других связанных данных. Хотя это помогает определить статистическую значимость результатов, это не позволяет сравнить процент улучшений. Кроме того, недостаточное количество исследований, в ко- торых обследования проводились бы более чем через год или полтора после обу- чения, не позволяет сделать какие бы то ни было заключения о долговечности изменений. 15. «Период полураспада» знаний: L. Specht and P. Sandlin, «The Differential Effects of Experiential Learning Activities and Traditional Lecture Classes in Accounting», Simulations and Gaming 22, no. 2 (1991): 196–210. 16. Затухание эффекта от обучения: Здесь не учитываются изменения, вызванные (сознательно или произвольно) химическими или гормональными воздействи- ями на организм. Но даже в таких ситуациях на интерпретацию изменений и поведенческих проявлений, которые за ними следуют, влияют воля, ценности и мотивация человека. 17. Важность длительных тренировок: Thomas Lewis, Fari Amini, and Richard Lannon, A General Theory of Love (New York: Random House, 2000). 18. Воздействие тренировки сосредоточенности: Данное исследование, хотя оно еще и не опубликовано, упоминается в Tara Bennett-Goleman, Emotional Alchemy: How the Mind Can Heal the Heart (New York: Harmony Books, 2001). 19. Гибкость мышления лондонских таксистов: Eleanor A. Maguire, David G. Gadian, Ingrid S. Johnsrude, Catriona D. Good, John Ashburner, Richard S. J. Frackowiak, and Christopher D. Firth, «Navigation-Related Structural Change in the Hippocampi of Taxi Drivers». Proceedings of the National Academy of Sciences 97, no. 8 (2000): 4398–4403. Информация доступна по адресу http://www.pnas.org/cgi/content/full/97/8/4398. 20. Регулярное использование нейронных связей приводит к их укреплению: Gerald M. Edelman, Neural Darwinism: The Theory of Neuronal Group Selection (New York: Basic Books, 1987), 58. 21. Укрепление нейронных связей: Исследователи из Университета Западного ре- зервного района, прежде всего профессор Джеймс Э. Залл, заметили, что при энергичной стимуляции нейронных соединений, связывающих нервы с мыш- цами, образуются новые ответвления и связи. James E. Zull, The Art of Changing a Brain: Helping People Learn by Understanding How the Brain Works (Sterling, VA: Stylus Publishers, 2002). Профессор Элизабет Гоулд из Принстонского универси- тета при изучении нейрогенеза сделала вывод о том, что у приматов приобрете- ние новых навыков способствует более длительной жизни новых нервов, тогда как нехватка такого обучения приводит к потере новых клеток (в обобщенном 282 Примечания виде результаты представлены в Sandra Blakeslee, «A Decade of Discovery Yields a Shock about the Brain», The New York Times, 4 January 2000, D1). 22. Для изменения навыков требуется лимбическая связь: Lewis, Amini, and Lannon, General Theory of Love, 177. 23. Курс развития личностных навыков: Данный курс описан в Richard Boyatzis, «Stimulating Self-Directed Learning through the Managerial Assessment and Development Course», Journal of Management Education 18, no. 3 (1994): 304–323; Innovations in Professional Education: Steps on a Journey from Teaching to Learning (chapter 4),eds. Richard E. Boyatzis, Scott S. Cowen, and David A. Kolb (San Francisco: Jossey-Bass, 1995). Более ранний вариант этого курса был разработан в 1979 г. Американской ассоциацией менеджмента в рамках магистерской программы по менеджменту для начинающих карьеру. Параллельно другие разновидности по- добного курса разрабатывались профессорско-преподавательским составом кол- леджа Альверно, г. Милуоки (их описание см. в Marcia Mentkoswki and associates, eds., Learning That Lasts: Integrating Learning, Development, and Performance in College and Beyond [San Francisco: Jossey-Bass, 2000]), и Дэвидом Э. Уэттоном и Кимом С. Камероном для использования в Мичиганском университете (см. 4-е изд. их учебника: David A. Whetton and Kim S. Cameron, Developing Managerial Skills (Reading, MA: Addison-Wesley, 1998). Данный курс был выбран в качестве мо- дельной программы для развития эмоционального интеллекта Консорциумом по исследованию эмоционального интеллекта в организациях, о чем сообщается в Cary Cherniss and Mitchell Adler, Promoting Emotional Intelligence in Organizations: Make Training in Emotional Intelligence Effective (Washington, DC: American Society for Training and Development, 2000). 24. Исследования по оценке достижений: С 1987 г., еще до того, как данный курс стал обязательным для всех студентов, Ричард Бояцис провел ряд лонгитюдных наблюдений с целью зафиксировать долгосрочный эффект от прохождения кур- са и программы. Для оценки улучшений использовались самоотчеты, а также задания по работе с аудио- и видеозаписями, содержащими примеры жизненных ситуаций, в которых студенты должны были справиться с типичными рабочими трудностями. Сбор данных начинался, когда студенты приступали к занятиям, а оценки производились, когда они заканчивали обучение и поступали на работу. Подробнее об исследованиях см. Richard E. Boyatzis, Ann Baker, David Leonard, Kenneth Rhee, and Lorraine Thompson, «Will It Make a Difference?: Assessing a Value- Based, Outcome Oriented, Competency-Based Professional Program», в Innovating in Professional Education: Steps on a Journey from Teaching to Learning, eds. Richard E. Boyatzis, Scott S. Cowen, and David A. Kolb (San Francisco: Jossey-Bass, 1995); Richard E. Boyatzis, David Leonard, Kenneth Rhee, and Jane V. Wheeler, «Competencies Can Be Developed, but Not the Way We Thought», Capability 2,no. 2 (1996): 25–41; Richard E. Boyatzis, Jane V. Wheeler, and R. Wright, «Competency Development in Graduate Education: A Longitudinal Perspective», Proceedings of the First World Conference on Self-Directed Learning (Montreal: GIRAT, готовится к изданию). 25. Изучение воздействия других программ MBA: Данные исследования прово- дились для Американской ассамблеи школ бизнеса в колледжах в 1979 г. и в 1980-х годах и описаны в Richard Boyatzis and Mike Sokol, A Pilot Project to Assess the Feasibility of Assessing Skills and Personal Characteristics of Students in Collegiate Business Programs. Report to the AACSB (St. Louis: AACSB, 1982) и Development Dimensions International (DDI), Final Report: Phase III. Report to the AACSB (St. Louis: AACSB, 1985). Базовые исследования Школы менеджмента Уэдерхе- Примечания 283 да в конце 1980-х годов, где для сравнений использовались тесты, описаны в Boyatzis, Cowen, and Kolb, Innovating in Professional Education. Указываемый процент улучшений вычислялся путем деления изменения оценок студентов при выпуске на оценки на момент поступления. Первые две программы анали- зировались с привлечением возможностей специализированных центров, по- этому приведенные данные относятся к моделированию поведения студентов. В других программах использовались тесты, которые позволяли оценить на- выки эмоционального интеллекта, но не являлись непосредственными оцен- ками поведения участников. 26. Сравнение процентного улучшения навыков эмоционального интеллекта: Для определения процента улучшений и сравнения эффективности с другими про- граммами использовалось наблюдаемое поведение (не тесты), которое оцени- валось с помощью моделирования рабочих ситуаций, интервью о трудностях делового характера, видеозаписей тренингов или комплексных оценок, выстав- ляемых человеку окружающими. Указываемый для каждого периода процент улучшений есть среднее значение повышения частоты применения каждого навыка из данной категории (т. е. частота применения навыка при выпуске за минусом того же показателя при поступлении, деленная на частоту применения навыка при поступлении). Чтобы исключить языковые трудности, исследования охватывают только носителей английского языка. Следует уведомить читателя, что приводимые процентные показатели относятся к разным выработкам и по- этому ожидаемое долгосрочное воздействие обучения тоже будет неодинаково. Выборки, учтенные при построении диаграммы, взяты из следующих источ- ников: данные о показателях эмоционального интеллекта через год и два пос- ле обучения отражают результаты 163 студентов, завершивших очное обучение по программе MBA в 1993, 1994 и 1995 гг. (см. прим. 25). Данные о показателях эмоционального интеллекта через три и четыре года после обучения отражают результаты 54 студентов, проходивших заочное обучение по программе MBA в 1995 и 1996 гг. (см. прим. 25). Данные о показателях эмоционального интеллекта через пять-семь лет после обучения отражают результаты 30 студентов-заочни- ков, завершивших обучение по программе MBA в 1995 и 1996 гг. и обследован- ных через 18–30 месяцев после выпуска, можно найти в диссертации Джейн В. Уилер: Jane V. Wheeler, «The Impact of Social Environments on Self-Directed Change and Learning» (Ph.D. diss., Case Western Reserve University, 1999). В диссертации Джейн Уилер провела сравнение данных о показателях эмоцио- нального интеллекта через 3–5 лет после обучения с аналогичными показателя- ми, зафиксированными через 5–7 лет после обучения для одной и той же груп- пы испытуемых. Проанализированная ею через 3–5 лет после обучения менее многочисленная группа в составе тридцати выпускников заочного отделения, завершивших обучение в 1995 и 1996 гг., продемонстрировала 53%-ное улучше- ние самосознания и самоконтроля и 33%-ное улучшение социальной чуткости и умения управлять отношениями. Эти показатели несколько отличаются от ре- зультатов, достигнутых членами основной выборки и указанными на диаграм- ме, однако все-таки достаточно согласуются с уровнем эффективности других программ подготовки менеджеров или аспирантских курсов MBA. В число навыков самосознания и самоконтроля были включены такие качества, как ориентация на достижение, прозорливость, инициативность, добросовест- ность, управление эмоциями и уверенность в себе. В число навыков социаль- ной чуткости и управления отношениями были включены такие качества, как 284 Примечания умение сопереживать, социальная объективность, способность налаживать кон- такты, искусство урегулировать конфликты, влиятельность, умение руководить работой команды и помощь другим в самосовершенствовании. 27. Стоит также отметить, что выпускники программы по развитию навыков эмо- ционального интеллекта (обучавшиеся как очно, так и заочно) продемонстри- ровали существенное улучшение всех шести без исключения когнитивных на- выков, учитываемых при оценке. В то же время более ранняя программа MBA, в которой не делалось акцента на развитии навыков эмоционального интеллекта, позволила студентам очного отделения улучшить лишь 86% когнитивных навы- ков, а студентам-заочникам — 57%. Обучавшиеся по программе MBA студенты очного отделения, прошедшие данный курс, показали улучшения по всем че- тырнадцати навыкам эмоционального интеллекта, которые учитывались при оценке, тогда как студенты той же специализации (MBA), не прошедшие дан- ный курс, смогли улучшить лишь 50% данных навыков. Студенты-заочники, прошедшие этот курс, также продемонстрировали впечатляющие результаты: им удалось улучшить тринадцать из четырнадцати навыков, тогда как у тех, кто курса не проходил, наблюдалось улучшение лишь одного из двенадцати навы- ков, учитываемых при оценке. 28. Эффективность программы повышения квалификации для топ-менеджмента: Ronald Ballou, David Bowers, Richard E. Boyatzis, and David A. Kolb, «Fellowship in Lifelong Learning: An Executive Development Program for Advanced Professionals», Journal of Management Education 23, no. 4 (1999): 338–354. 29. Возникновение модели самоуправляемого обучения: Ричард Бояцис впер- вые осознал перспективность данного подхода в период своего участия в трех исследованиях, каждое из которых позволило получить убедительные сведения о том, как люди наилучшим образом могут развить в себе навыки эмоционального интеллекта, повышающие эффективность деятельности лидера. Изначально у него оформилась уже вполне приемлемая модель бла- годаря сотрудничеству с Дэвидом Колбом и другими коллегами из Школы менеджмента Слоуна Массачусетского технологического института. В резуль- тате этой совместной работы исследователи пришли к выводу, что использо- вание самоуправляемого обучения способно повысить производительность человека. Уже в начале 1970-х годов студенты этого учебного заведения вы- бирали для усовершенствования какой-либо деловой навык — а поскольку многие из них не испытывали недостатка в опыте инженерной и естественно- научной работы, то обычно выбор падал на навыки межличностного обще- ния. Эти исследования описаны в David A. Kolb, Sarah K. Winter, and David E. Berlew, «Self-Directed Change: Two Studies», Journal of Applied Behavioral Science 6, no. 3 (1968): 453–471; David A. Kolb, «A Cybernetic Model of Human Change and Growth», unpublished working paper 526–71, Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, 1971; David A. Kolb and Richard E. Boyatzis, «On the Dynamics of the Helping Relationship», Journal of Applied Behavioral Science 6, no. 3 (1970): 267–289; David A. Kolb and Richard E. Boyatzis, «Goal-Setting and Self-Directed Behavior Change», Human Relations 23, no. 5 (1970): 439–457; Richard E. Boyatzis and David A. Kolb, «Feedback and Self- Directed Behavior Change», unpublished working paper 394–69, Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, 1969. Вторым этапом на пути к созданию концепции стало его участие (совместно с Дэниелом Гоулманом) в новаторском исследовании Дэвида Макклелланда и его Примечания 285 коллег по Гарвардскому университету в 1960–1970-х годах. Эта работа впервые продемонстрировала, что навыки, благодаря которым люди становятся чрезвы- чайно успешными предпринимателями, поддаются развитию. Коллектив под руководством Макклелланда разработал тренинги для укрепления воли к побе- де — последняя, вероятно, стала первым из навыков эмоционального интеллекта, который стал глубоко исследоваться. Вот каких результатов удалось добиться: те, кто прошел данный тренинг, сумели открыть свое дело и возглавить предприятия малого бизнеса, которые оказались необычайно успешными, привели к созданию большого количества новых рабочих мест и стали источником более высоких доходов, чем у контрольных групп. См. David C. McClelland and David G. Winter, Motivating Economic Achievement (New York: Free Press, 1969) и David Miron and David C. McClelland, «The Impact of Achievement Motivation Training on Small Business», California Management Review 21, no. 4 (1979): 13–28. Совместная работа Ричарда Бояциса с Дэвидом Макклелландом по разработке тренинга для воспитания силы воли, использованного в качестве терапевтической программы помощи алкоголи- кам, в том числе при восстановлении на работе и возвращении к жизни в обще- стве, сыграла важную роль в создании теории и практики мотивационных изме- нений. См. Henry Cutter, Richard E. Boyatzis, and David Clancy, «The Effectiveness of Power Motivation Training for Rehabilitating Alcoholics», Journal of Studies on Alcohol 38, no. 1 (1997); Richard E. Boyatzis, «Power Motivation Training: A New Treatment Modality», Annals of the New York Academy of Sciences 273 (1976): 525–532. Третьим источником новых идей продолжают оставаться исследования соиска- телей-докторантов и его коллег из Школы менеджмента Уэдерхеда Университета Западного резервного района. В качестве других знаменательных моделей личностных изменений следует от- метить теорию мотивационного развития Дэвида Макклелланда, а также кон- цепцию Джеймса Прочаски и его коллег. См. David C. McClelland, «Toward a Theory of Motive Acquisition», American Psychologist 20, no. 5 (1965): 321–333, James O. Prochaska, Carlo C. Diclemente, and John C. Norcross, «In Search of How People Change: Applications to Addictive Behaviors», American Psychologist 47, no. 9 (1992): 1102–1114. Исчерпывающий обзор опубликованных программ, предназначен- ных для повышения эмоционального интеллекта, был составлен Консорциумом по исследованию эмоционального интеллекта в организациях под руководством профессора Кэри Чернисса из Университета Ратджерса. Обзор этих модельных программ и анализ наиболее передовых методик можно найти на сайте Консор- циума, а также в недавнем издании: Cary Cherniss and Mitchell Adler, Promoting Emotional Intelligence in Organizations: Make Training in Emotional Intelligence Effective (Washington, DC: American Society for Training and Development, 2000). 30. Описание модели самоуправляемого обучения: Richard E. Boyatzis, «Self-Directed Change and Learning as a Necessary Meta-competency for Success and Effectiveness in the 21st Century» в Keys to Employee Success in the Coming Decades, eds. R. Sims and J. G. Veres (Westport, CT: Greenwood Publishing, 1999). См. также Richard E. Boyatzis, «Developing Emotional Intelligence» в The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations, eds. Cary Cherniss and Daniel Goleman (San Francisco: Jossey-Bass, 2001). Данная мо- дель описывает процесс обучения в том виде, в каком он был разработан для упо- минавшегося ранее обязательного учебного курса, введенного в 1990 г. в Школе менеджмента Уэдерхеда для студентов, занимающихся по программе MBA, и на курсах повышения квалификации управленческих кадров. 286 Примечания ГЛАВА 7 1. Общественные условности и идеальное «я»: Charles Handy, The Hungry Spirit: Beyond Capitalism: A Quest for Purpose in the Modern World (London: Hutchinson, 1997), 86. 2. Навязанные представления и идеальное «я»: Даже в тех исследованиях, которые доказывают важность стремления к своему идеалу, зачастую ошибочно пред- полагается, что образ выдающегося труженика станет идеальным имиджем для человека, занимающего любую должность, — см., например, Mildred Burns, «The Effects of Feedback and Commitment to Change on the Behavior of Elementary School Principals», Journal of Applied Behavioral Science 13, no. 2 (1977): 159–166. 3. Изучение ценностей и ценностных ориентаций: Gordon W. Allport, P. E. Vernon, and Gardner Lindzey, Study of Values (Boston: Houghton Mifflin, 1960); Chris Argyris and Don Schon, Theory in Practice Learning (San Francisco: Jossey-Bass, 1982); Clyde Kluckhohn, «Values and Value-Orientations in the Theory of Action» в Toward a General Theory of Action, eds. Talcott Parson and E. A. Shils (Cambridge, MA: Harvard University Press, 1951), 388–433; Florence Kluckhohn and Fred Strodtbeck, Variations in Value Orientations (Evanston, IL: Row, Peterson & Co, 1961); Milton Rokeach, The Nature of Human Values (New York: Free Press, 1973); Shalom H. Schwartz, «Universals in the Content and Structure of Values: Theoretical Advances and Empirical Tests in 20 Countries», Advances in Experimental Social Psychology 25 (New York: Academic Press, 1992), 1–65; Michael Hechter, «Values Research in the Social and Behavioral Sciences» в The Origin of Values, eds. Michael Hechter, Lynn Nadel, and Richard E. Michod (New York: Aldine de Gruyter, 1993), 1–28. 4. Оценка вашей жизненной философии: Тест для оценки философских ориен- таций позволяет измерить относительное преобладание каждого из трех видов практической философии — прагматического, интеллектуального и гуманис- тического. Richard E. Boyatzis, Angela J. Murphy, and Jane V. Wheeler, «Philosophy as a Missing Link between Values and Behavior», Psychological Reports 86 (2000): 47–64. 5. Прагматический тип практической философии своим истоком имеет праг- матизм (в том виде, в каком это философское направление отражено в рабо- тах Джона Дьюи, Уильяма Джеймса, Чарльза Сандерса Пирса и Ричарда Рор- ти), консеквенциализм (нашедший свое отражение в трудах К.Д. Джонсона и П. Петтита), инструментализм (получивший отражение в работах Джона Дьюи) и утилитаризм (описанный в трудах Иеремии Бентама и Джона Стюарта Мил- ля). См. Boyatzis, Murphy, and Wheeler, «Philosophy as a Missing Link», где пред- ставлен полный перечень источников. 6. Характеристика Ларри Эллисона: Mike Wilson, The Difference between God and Larry Ellison: Inside Oracle Corporation (New York: William Morrow, 1998); Stuart Read, The Oracle Edge: How Oracle Corporation’s Take No Prisoners Strategy Has Made an $8 Billion Software Powerhouse (Avon, MA: Adams Media Corporation, 1999). 7. Интеллектуальный тип практической философии корнями уходит в рациона- лизм (нашедший свое отражение в трудах Рене Декарта, Готфрида Вильгельма Лейбница и Бенедикта Спинозы) и концепциях различных мыслителей, провоз- гласивших рационализм своей идеологической школой, среди которых можно выделить Георга Вильгельма Фридриха Гегеля и Юргена Хабермаса, а также фи- лософских структуралистов (Клода Леви-Стросса и Жана Пиаже) и постмодер- нистов (Фридриха Ницше). См. Boyatzis, Murphy, and Wheeler, «Philosophy as a Missing Link», где дан полный перечень источников. Примечания 287 8. Характеристика Джона Чемберса: Andy Serwer, «There’s Something about Cisco», Fortune, 15 May 2000, 114–138; John A. Byrne, «Visionary vs. Visionary», Business Week, 28 August 2000, 210–214. 9. Источником гуманистического типа практической философии является коммуни- таризм (У.Ф. Брандедж), герменевтика (Ханс-Георг Гадамер), гуманизм (Франчес- ко Петрарка и Р.У. Селларс) и коллективизм (Р. Берлингейм и У.Х. Чемберлин). 10. Характеристика Нарайаны Мерти: Amit Dawra, Pinkey Jain, Ruchika Kohli, and Abhijit Rajan, «N.R. Narayana Murthy: Powered by Intellect, Driven by Value», unpublished paper, Case Western Reserve University, October 2000. 11. О смене карьеры Питером Линчем: J. Fierman, «Peter Lynch on the Meaning of Life,» Fortune, 23 April 1990, 197–200. 12. Изменение карьеры успешными руководителями: B.D. Fromson, «Second Acts for the Top Guys», Fortune, 23 April 1990, 251–262. 13. Наши мечты и страсти определяют удовлетворенность жизнью: Ruth A. Schiller, «The Relationship of Developmental Tasks to Life Satisfaction, Moral Reasoning, and Occupational Attainment at Age 28», Journal of Adult Development 5,no. 4 (1998): 239–254. 14. «Лидер — это человек, которым движет надежда»: Napoleon in His Own Words, vol. 4, comp. Jules Bertaut (Chicago: A.C. McClurg: 1916). 15. Программа повышения квалификации для топ-менеджеров: Семинар под назва- нием «Лидерство для создания человеческих ценностей» стал частью программы повышения квалификации для топ-менеджеров в Школе менеджмента Уэдерхе- да Университета Западного резервного района. Это трехгодичная программа, разработанная для руководителей из промышленного, некоммерческого и госу- дарственного секторов, желающих постичь искусство организационного, обще- ственного и глобального управления с точки зрения теории и практики. Раз в ме- сяц участники из разных городов и стран мира приезжают на семинар; занятия идут несколько дней. 16. Отзывы о текущем стиле лидерства Джона Лауэра: Из личных бесед с Кэти Кро- ули, Кристиной Федуччи, Мишель Ли, Кристофером Стивенсом и Робертом Стреттоном-Брауном, декабрь 2000 г. 17. Самообман как естественный процесс, который, однако, дорого обходится: Daniel Goleman, Vital Lies, Simple Truths: The Psychology of Self-Deception (New York: Simon and Schuster, 1985). 18. Оптимизм успешных людей: Martin P. Seligman, Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life (New York: Alfred Knopf, 1991). 19. Исследование, показавшее важность оценочных отзывов: Richard E. Boyatzis and David A. Kolb, Feedback and Self-Directed Behavior Change, unpublished working paper 394-69, Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, 1969. 20. Эффективные менеджеры и руководители стремятся узнать мнение окружа- ющих о своей деятельности: Susan J. Ashford and Anne S. Tsui, «Self-Regulation for Managerial Effectiveness: The Role of Active Feedback Seeking,» Academy of Management Journal 34, no. 2 (1991): 251–280. 21. Последствия исключительного стремления к поиску положительных откликов: Paul A. Mabe III and Stephen G. West, «Validity of Self-Evaluation of Ability: A Review and Meta-analysis», Journal of Applied Psychology 67 (1982): 280–296. 22. Проверка видения собственной личности: См. Morgan W. McCall Jr., High Flyers: Developing the Next Generation of Leaders (Boston: Harvard Business School Press, 288 Примечания 1998). Автор указывает, что людям в жизни представляются «судьбоносные слу- чаи», способные повлиять на их личностное развитие, однако иногда эти воз- можности упускаются. Он называет их «моментами истины», в которые человек должен спросить себя: «Приближаюсь ли я к желаемому образу своей личнос- ти? Соответствует ли мое поведение в последнее время этому идеалу?» В нашей концепции эти моменты истины сравниваются со взглядом на себя в зеркало и постижением своей истинной сущности. 23. Оценка реального «я» в свете «я» идеального: Jay Conger, Learning to Lead: The Art of Transforming Managers into Leaders (San Francisco: Jossey-Bass, 1989). Здесь опи- сывается реакция менеджеров, проходивших программы личностного развития, на многочисленные критические отзывы об их поведении — автор пришел к выводу, что эти лидеры испытывали недовольство услышанным. Практически все эти мнения были им уже известны. В отсутствие сопоставлений с идеальным образом «я» у лидеров не имелось убедительных представлений о том, куда дви- гаться дальше, как поступать в сложившейся ситуации и почему вообще необхо- димо что-либо предпринимать. 24. Знание о том, какие черты следует сохранить, а какие подлежат изменению: Этот подход к личностному развитию находит соответствие в аналогичной мо- дели, предложенной некоторыми теоретиками применительно к организациям. См. Ron Fry, «Change and Continuity in Organizational Growth» в Suresh Srivastva, Ronald E. Fry, and associates, Executive and Organizational Continuity: Managing the Paradoxes of Stability and Change (San Francisco: Jossey-Bass, 1993); James C. Collins and Jerry I. Porras, Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (New York: HarperBusiness, 1994). 25. Преданность мечте способна снизить адаптивность: Lisa Berlinger, «Managing Commitment to Increase Flexibility: An Exploration of Processes That Strengthen and Weaken Commitment» (Ph.D. diss., University of Texas, 1991); Russell Ackoff, Creating the Corporate Future (New York: John Wiley & Sons, 1981). 26. Замечание: Наиболее достоверных результатов комплексный метод опроса позво- ляет добиться, когда мнения собираются конфиденциально. Это значит, что полу- ченная информация становится известной лишь самому человеку, к которому она относится, и его коуч-консультанту и закрыта для остальных сотрудников данной организации (если, конечно, сам человек не пожелает ею с ними поделиться). Не- обходимо также, чтобы каждый был в курсе того, что данная информация будет использована для целей развития лидерских способностей. Когда же полученные с помощью комплексных опросов данные применяются для управления произ- водительностью или составления отчетов, люди вряд ли станут искренне призна- ваться в своих недостатках и будут склонны преувеличивать свои достоинства. Аналогичным образом, участвующие в опросах коллеги и подчиненные лидеров, возможно, будут предоставлять ложную информацию, желая защитить или, на- против, оговорить руководителя. 27. Разные источники обратной связи видят менеджера каждый по-своему: Gene Harris and Joyce Hogan, «Perceptions and Personalities of Effective Managers» (paper presented at the 13th Annual Psychology in the Department of Defense Symposium, Colorado Springs, Colorado, 16 April 1992). 28. Успех и эффективность: Fred Luthans, R. M. Hodgetts, and S. A. Rosenkrantz, Real Managers (Cambridge, MA: Ballinger Press, 1988). 29. Ценность мнения коллег как источника обратной связи: Обзор исследова- ний эффективности комплексных методов опроса показал, что оценки кол- Примечания 289 лег обладают большей предсказательной силой, чем мнения начальства или подчиненных и, разумеется, чем собственные оценки лидеров. A.V. Lewin and A. Zwany, Peer Nominations: A Model, Literature, Critique, and a Paradigm for Research (Springfield, VA: National Technical Information Service, 1976); T.H. Shore, L.M. Shore, and George C. Thornton III, «Construct Validity of Self- and Peer Evaluations of Performance Dimensions in an Assessment Center», Journal of Applied Psychology 77, no. 1 (1992): 42–54. Однако другие исследования обнаружили, что мнения подчи- ненных лучше предсказывают эффективность лидеров, нежели оценки коллег. См., например, Glenn M. McEvoy and Richard W. Beatty, «Assessment Centers and Subordinate Appraisals of Managers: A Seven Year Examination of Predictive Validity», Personnel Psychology 42 (1989): 37–52. 30. Точность отзывов подчиненных: McEvoy and Beatty, «Assessment Centers and Subordinate Appraisals of Managers», 37–52. 31. Эти качества Фил Стоун называет характеристиками личности в своей книге: Phil Stone, Your Corner of the Sky (готовится к изданию). ГЛАВА 8 1. Преследование целей личностного развития в различных областях жизнеде- ятельности: Jane V. Wheeler, «The Impact of Social Environment on Self-Directed Change and Learning» (Ph.D. diss., Case Western Reserve University, 1999). 2. Исключительная ориентация на результат оказывается неплодотворной: John F. Brett and Don VandeWalle, «Goal Orientation and Goal Content as Predictors of Performance in a Training Program», Journal of Applied Psychology 84, no. 6 (1999): 863–873. 3. Индивидуально значимые стандарты обучения: J.M. Beaubien and S.C. Payne, «Individual Goal Orientation as a Predictor of Job and Academic Performance: A Meta-analytic Review and Integration» (paper presented at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Atlanta, Georgia, April 1999). 4. Исключительная ориентация на рост показателей производительности вызыва- ет напряжение: Gilad Chen, Stanley M. Gully, Jon-Andrew Whiteman, and Robert N. Kilcullen, «Examination of Relationships among Trait-like Individual Differences, State-like Individual Differences, and Learning Performance», Journal of Applied Psychology 85, no. 6 (2000): 835–847. Обзор более полного списка публикаций по этой теме сделан в Edwin A. Locke and Gary P. Latham, A Theory of Goal Setting and Task Performance (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990). 5. Обучающий подход приводит к росту объема продаж: Don VandeWalle, Steven P. Brown, William L. Cron, and John W. Slocum Jr., «The Influence of Goal Orientation and Self-Regulation Tactics on Sales Performance: A Longitudinal Field Test,» Journal of Applied Psychology 84, no. 2 (1999): 249–259. 6. Переход от праздных размышлений к конкретным шагам по реализации про- граммы изменений: James O. Prochaska, Carlo C. Diclemente, and John C. Norcross, «In Search of How People Change: Applications to Addictive Behaviors», American Psychologist 47, no. 9 (1992): 1102–1114. 7. Стремление к достижению целей — ключ к самоанализу: Roy F. Baumeister, Todd E. Heatherton, and Dianne M. Tice, Losing Control: How and Why People Fail at Self- Regulation (New York: Academic Press, 1994). 8. Перевод привычек в сферу осознанного: John A. Bargh and Tanya L. Chartrand, «The Unbearable Automaticity of Being», American Psychologist 54, no. 7 (1999): 462–479. 290 Примечания 9. Подготовительная мысленная работа: Cameron Carter, Angus Macdonald, Stefan Ursu, Andy Stenger, Myeong Ho Sohn, and John Anderson, «How the Brain Gets Ready to Perform» (presentation at the 30th annual meeting of the Society of Neuroscience, New Orleans, November 2000). 10. Формулировка целей — не новая проблема: David A. Kolb and Richard E. Boyatzis, «Goal-Setting and Self-Directed Behavior Change,» Human Relations 23, no. 5 (1970): 439–457. 11. Постановка целей и предприниматели: Обзор научных работ по теме см. в David C. McClelland, Human Motivation (Chicago: Scott, Foresman, 1985). Более ранние исследования описаны в David C. McClelland, The Achieving Society (Princeton: Van Nostrand, 1961) и David C. McClelland and David G. Winter, Motivating Economic Achievement (New York: Free Press, 1969). 12. Целеполагание и самоуправляемое изменение поведения: David A. Kolb, Sarah K. Winter, and David E. Berlew, «Self-Directed Change: Two Stud ies,» Journal of Applied Behavioral Science 6, no. 3 (1968): 453–471; David A. Kolb, «A Cybernetic Model of Human Change and Growth,» unpublished working paper 526-71, Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, 1971; и David A. Kolb and Richard E. Boyatzis, «Goal-Setting and Self-Directed Behavior Change». Ис- следования Макклелланда, посвященные этапам формирования мотивации, и модели, разработанные Колбом и Бояцисом, в совокупности позволили создать «концепцию приобретения навыков». 13. Последние исследования, посвященные эффективной постановке задач: Wheeler, «Impact of Social Environment»; David Leonard, «The Impact of Learning Goals on Self-Directed Change in Education and Management Development» (Ph.D. diss., Case Western Reserve University, 1996); Kenneth Rhee, «Journey of Discovery: A Longitudinal Study of Learning during a Graduate Professional Program» (Ph.D. diss., Case Western Reserve University, 1997). 14. Критические точки: David C. McClelland, «Identifying Competencies with Behavioral Event Interviews», Psychological Science 9,no. 5 (1998): 331–339. Данная теория была подвергнута перекрестной проверке в лонгитюдном исследовании коммерчес- ких результатов, достигаемых благодаря навыкам, которые применялись стар- шими партнерами международной консалтинговой фирмы, о чем сообщается в Richard E. Boyatzis, «Building Brilliant Organizations: Competencies, Complexity, and Consequences» (keynote presentation at the 4th International Conference on Competency Applications, London, 25 October 1999); Richard E. Boyatzis, Daniel Goleman, and Kenneth Rhee, «Clustering Competence in Emotional Intelligence: Insights from the Emotional Competence Inventory (ECI)» в Handbook of Emotional Intelligence, eds. Reuven Bar-On and James D. A. Parker (San Francisco: Jossey-Bass, 2000), 343–362; Malcolm Gladwell, The Tipping Point: How Little Things Can Make a Big Difference (Boston: Little, Brown, 2000). 15. Личная заинтересованность как ключ к достижению цели: Howard J. Klein, Michael J. Wesson, John R. Hollenback, and Bradley J. Alge, «Goal Commitment and the Goal- Setting Process: Conceptual Clarification and Empirical Synthesis», Journal of Applied Psychology 84, no. 6 (1999): 885–896; Locke and Latham, Theory of Goal Setting. 16. Внутренняя мотивация обладает гораздо более сильным воздействием, чем внеш няя: R.M. Ryan and E.L. Deci, «Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being,» American Psychologist 55, no. 1 (2000): 68–78; T. Kasser and R. M. Ryan, «Be Careful What You Wish For: Optimal Functioning and the Relative Attainment of Intrinsic and Extrinsic Goals» Примечания 291 в Life Goals and Well-Being, P. Schmuck and K. M. Sheldon (Lengerich, Germany: Pabst Science, готовится к изданию). 17. Различные стили планирования: Annie McKee, «Individual Differences in Planning for the Future» (Ph.D. diss., Case Western Reserve University, 1991). 18. Создание значимого образа будущего: Michael McCaskey, «A Contingency Approach to Planning: Planning with and without Goals,» Academy of Management Journal 17 (1974): 281–291; McKee, «Individual Differences in Planning for the Future». 19. Конкретные, количественно определенные цели: Edwin Locke, «Toward a Theory of Task Performance and Incentives», Organizational Behavior and Human Performance 3 (1968): 157–189; J. Hollenbeck and H. Klein, «Goal Commitment and the Goals Setting Process: Problems, Prospects, and Proposals for Future Research», Journal of Applied Psychology 40 (1987): 212–220. 20. Польза ориентации на конкретные навыки эмоционального интеллекта: Leonard, «Impact of Learning Goals»; Wheeler, «Impact of Social Environment». 21. Предпочтительнее всего использовать наиболее подходящий для данного инди- вида способ усвоения материала: David A. Kolb, Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1984). 22. Типичные стили обучения: Там же, а также David A. Kolb, Richard E. Boyatzis, and Charalampos Mainemelis, «Experiential Learning Theory: Previous Research and New Directions» в Perspectives on Thinking, Learning, and Cognitive Styles, eds. Robert J. Sternberg and Li-fang Zhang (Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2001), 227–248. Ссылки на другие источники доступны по адресу: http:// www.learningfromexperience.com. 23. Тесты для определения предпочтительного стиля обучения: См., например, тест Колба для определения предпочтительного стиля обучения и тест адаптивных стилей Бояциса и Колба по адресу: http://www.haygroup.com. 24. Ситуации, вызывающие пробуждение плохих привычек: В области когнитивной терапии такое заблаговременное обнаружение позволяет выявить потенциально опасные ситуации прежде, чем они смогут спровоцировать привычные негатив- ные реакции. См. Tara Bennett-Goleman, Emotional Alchemy: How the Mind Can Heal the Heart (New York: Harmony Books, 2001). 25. Префронтальная область головного мозга и лимбическая система: Matthew D. Lieberman, «Intuition: A Social Cognitive Neuroscience Approach», Psychological Bulletin 126 (2000): 109–137; B.J. Knowlton, J.A. Mangels, and L.R. Squire, «A Neostriatal Habit Learning System in Humans,» Science 273 (1996): 1399–1402. 26. Необходимость повторений и тренировки для овладения новыми навыками: Thomas Lewis, Fari Amini, and Richard Lannon, A General Theory of Love (New York: Random House, 2000); Lieberman, «Intuition». 27. Укрепление нейронных связей и нейрогенез: Richard J. Davidson, Daren C. Jackson, and Ned H. Kalin, «Emotion, Plasticity, Context, and Regulation: Perspectives from Affective Neuroscience», Psychological Bulletin 126, no. 6 (2000): 890–909. 28. Руководители уделяют мало времени тренировке навыков: Перефразированное высказывание Тони Шварца из Jim Loehr and Tony Schwartz, «The Making of the Corporate Athlete», Harvard Business Review, at a presentation at the Weatherhead School of Management, 17 November 2000. 29. Роль тренировки в создании новых нейронных путей: Bennett-Goleman, Emotional Alchemy. 30. Без самоконтроля не обойтись при практическом освоении нового стиля лидер- ства: Mark Muraven and Roy Baumeister, «Self-Regulation and Depletion of Limited 292 Примечания Resources: Does Self-Control Resemble a Muscle?», Psychological Bulletin 126, no. 2 (2000): 247–259. 31. Оттачивание навыков в различных сферах жизни: Christine R. Dreyfus, «Scientists and Engineers as Effective Managers: A Study of Development of Interpersonal Abilities» (Ph.D. diss., Case Western Reserve University, 1991). 32. Деятельное обучение носит неявный характер: Анализируя десятки программ по развитию лидерских качеств, предлагаемых привлеченными консультантами и разрабатываемыми непосредственно специалистами фирмы, Джей Конжер и Бет Бенджамин в своей книге назвали деятельное обучение «новой парадигмой разви- тия лидерских способностей». См. Jay Conger and Beth Benjamin, Building Leaders: How Successful Companies Develop the Next Generation (San Francisco: Jossey-Bass, 1999). 33. Мысленная репетиция Лоры Уилкинсон: Jim Loehr and Tony Schwartz, «The Making of the Corporate Athlete», Harvard Business Review, Janu ary 2001, 120–128. 34. Мысленное воспроизведение ситуации активизирует те же клетки мозга, которые участвуют в соответствующей деятельности: Gabriel Kreiman, Christof Koch, and Itshak Fried, «Imagery Neurons in the Human Brain,» Nature 408 (2000): 357–361. 35. Отношения с другими людьми являются для нас контекстом, в котором мы про- веряем ценность новых навыков: Kathy E. Kram, «A Relational Approach to Career Development» в The Career Is Dead — Long Live the Career, ed. Douglas T. Hall (San Francisco: Jossey-Bass, 1996); и Kathy E. Kram and Douglas T. Hall, «Mentoring in a Context of Diversity and Turbulence» в Managing Diversity: Human Resource Strategies for Transforming the Workplace, eds. Ellen E. Kossek and Sharon A. Lobel (Cambridge, MA: Blackwell Business, 1996). 36. Повышение уверенности в себе: Ronald Ballou, David Bowers, Richard E. Boyatzis, and David A. Kolb, «Fellowship in Lifelong Learning: An Executive Development Program for Advanced Professionals», Journal of Management Education 23, no. 4 (1999): 338–354. 37. Благоприятное влияние коллектива помогает людям измениться в лучшую сторону: Jin Nam Choi, Richard H. Price, and Amiram D. Vinokur, «How Context Works in Groups: The Influence of Group Processes on Individual Coping Outcomes», unpublished paper, University of Michigan, Institute for Social Research, 1999. 38. Лидерство сопряжено со стрессом: Robert S. Steele, «The Physiological Concomitants of Psychogenic Arousal in College Males» (Ph.D. diss., Harvard University, 1973); Robert S. Steele, «Power Motivation, Activation, and Inspirational Speeches», Journal of Personality 45 (1977): 53–64; David C. McClelland, Richard J., Davidson, and C. Saron, «Evoked Potential Indicators of the Impact of the Need for Power on Perception and Learning», unpublished manuscript, Harvard University, 1979; David C. McClelland, Richard J. Davidson, C. Saron, and E. Floor, «The Need for Power, Brain Norepinephrine Turnover and Learning», Biological Psychology 10 (1980): 93–102. 39. Стресс и кортизол ухудшают усвоение новых знаний: Согласно результатам последних исследований, «устойчиво высокий уровень кортизола приводит к сокращению образования новых нейронов в отделе мозга (гиппокампе), отве- чающем за преобразование краткосрочной памяти в долгосрочную. Еще более существенно, что длительное сохранение в крови повышенного уровня корти- зола, по-видимому, вызывает разрушение клеток гиппокампа». James E. Zull, The Art of Changing a Brain: Helping People Learn by Understanding How the Brain Works (Sterling, VA: Stylus, 2002), 65. Продолжительное пребывание в состоянии стресса и депрессии приводит к уменьшению гиппокампа у людей, переживших пост- травматическое стрессовое расстройство, а также у женщин, страдающих серьез- Примечания 293 ными формами депрессии. См. результаты исследований Роберта Саполоски из Стэнфордского университета и Иветт Шелайн из Вашингтонского университета (г. Сент-Луис), приводимые в Robert S. Boyd, «Scientists Find Brain Continues to Readapt Throughout Life», Miami Herald, 17 May 2000; Davidson, Jackson, and Kalin, «Emotion, Plasticity, Context, and Regulation». 40. Условия обучения, позволяющие лидерам чувствовать себя защищенными, од- нако не дающие им слишком расслабиться: Kolb and Boyatzis, «Goal-Setting and Self-Directed Behavior Change». 41. Чужая смелость придает нам решительности: Paul R. Nail, Geoff MacDonald, and David A. Levy, «Proposal of a Four-Dimensional Model of Social Response», Psychological Bulletin 126, no. 3 (2000): 454–470. 42. Роль наставников в раннем формировании лидерских способностей: Morgan W. McCall Jr., Michael M. Lombardo, and Ann M. Morrison, Lessons from Experience: How Successful Executives Develop on the Job (Lexington, MA: Lexington Books, 1988). В настоящее время продолжаются исследования, посвященные роли наставни- ков, которые проводятся профессором Кэти Крэм из Бостонского университета в сотрудничестве с Центром творческого руководства. В работе Крэм опирается на двадцатилетний опыт своих исследований в этой области. 43. Как найти хорошего коуч-консультанта: Если вы приняли решение обзавестись коуч-консультантом, который смог бы обучить вас лидерским навыкам, следует убедиться, что этот специалист не просто обладает богатым опытом, но и знаком с наиболее передовыми практическими рекомендациями по развитию эмоцио- нального интеллекта. Многие коуч-консультанты не отвечают этим требовани- ям. Соответствующие рекомендации — основанные на эмпирических данных о том, какие навыки приводят к наилучшим результатам, — были разработаны Консорциумом по исследованию эмоционального интеллекта в организациях. Данные рекомендации резюмируются в гл. 12 издания: Daniel Goleman, Working with Emotional Intelligence (New York: Bantam Books, 1998) и в работе: Cary Cherniss and Mitch Adler, Promoting Emotional Intelligence in Organizations (Washington, DC: American Society for Training and Development, 2000). 44. Когда руководитель другой организации играет для лидера роль наставника: Jennifer Reingold, «Want to Grow as a Leader? Get a Mentor,» Fast Company, January 2001, 58-60. 45. Эффективные коуч-консультанты используют эмоциональный интеллект: Richard E. Boyatzis and James A. Burruss, Validation of a Competency Model for Alcoholism Counselors in the Navy — Final Report on Contract Number N00123-77-C- 0499 (Washington, DC: U.S. Navy, 1979); James A. Burruss and Richard E. Boyatzis, Continued Validation of a Competency Model for Alcoholism Counselors in the Navy — Final Report on Contract Number N002 44-80-C-0521 (Washington, DC: U.S. Navy, 1981); Richard R. Carkhuff, Helping and Human Relations: A Primer for Lay and Professional Helpers, vol. I, Selection and Training; vol. II, Practice and Research (New York: Holt, Rinehart and Winston, 1969); Ted P. Asay and Michael J. Lambert, «The Empirical Case for the Common Factors in Therapy: Quantitative Findings» в The Heart and Soul of Change: What Works in Therapy, eds. Mark A. Hubble, Barry L. Duncan, and Scott D. Miller (Washington, DC: American Psychological Association, 1999). ГЛАВА 9 1. Предпочтительность коллективного принятия решения: Alan B. Krueger, «Economic Scene», The New York Times, 7December 2000, C2. 294 Примечания 2. Когда группы блестящих профессионалов принимают негодные решения: R. Meredith Belbin, Team Roles at Work (London: Butterworth-Heineman, 1996). 3. Лимбическая регуляция и повышенное внимание к поведению людей, которые могут повлиять на нашу жизнь: Thomas Lewis, Fari Amini, and Richard Lannon, A General Theory of Love (New York: Random House, 2000). 4. Роль лидера в формировании эмоциональных установок группы: Среди наи- более подробных исследований на тему динамики лидерства следует осо- бо отметить работы сотрудников Института Райса. Тщательный обзор этих серьезных исследований приводится в Arthur D. Colman and W. Harold Bexton, eds., Group Relations Reader 1 (Washington, DC: A.K. Rice Institute, 1975); Arthur D. Colman and Marvin H. Geller, eds., Group Relations Reader 2 (Jupiter, FL: A.K. Rice Institute, 1985). Более сжатый и современный обзор работ о влиянии лидера на организационный климат см. в Michel Deschapelle, «The National Conference Has Helped My Career», Speaking of Authority, vol. 7, no. 1 (Jupiter, FL: A.K. Rice Institute, 2000). Анализ влияния лидера, являющегося представителем меньшинств, на эмоциональные установки коллектива приводится в Kathy E. Kram and Marion McCollom Hampton, «When Women Lead: The Visibility-Vulnerability Spiral» в The Psychodynamics of Leadership, eds. Edward B. Klein, Faith Gabelnick, and Peter Herr (Madison, CT: Psychosocial Press, 1998). 5. Роль лидера в создании организационного климата, способствующего установ- лению здоровых отношений и оптимистического взгляда на будущее: Rosamund Stone Zander and Benjamin Zander, The Art of Possibility: Transforming Professional and Personal Life (Boston: Harvard Business School Press, 2000). 6. Высокопроизводительные команды: Jon R. Katzenbach and Douglas K. Smith, The Wisdom of Teams (Boston: Harvard Business School Press, 1993). 7. Эмоциональный интеллект группы: Vanessa Urch Druskat and Steven B. Wolff, «Group Emotional Intelligence and Its Influence on Group Effectiveness» в The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select For, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations, eds. Cary Cherniss and Daniel Goleman (San Francisco: Jossey-Bass, 2001). См. также Vanessa Urch Druskat and Steven B. Wolff, «Building the Emotional Intelligence of Groups», Harvard Business Review, March 2001, 81–90. 8. Группа в целом: Leroy Wells, «The Group-as-a-Whole Perspective and Its Theoretical Roots» в Colman and Geller, eds., Group Relations Reader 2. 9. Когда ведущую роль играет член коллектива: Susan Wheelan and Frances Johnston, «The Role of Informal Member Leaders in a System Containing Formal Leaders,» Small Group Research 27, no. 1 (1996): 33–55. См. также Susan A. Wheelan, Creating Effective Teams (Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1999). 10. Добросовестность/сознательность: Данный термин, используемый здесь для ха- рактеристики повышенного внимания к себе, к другим людям и окружающей человека обстановке, нечасто употребляется в деловой литературе. Однако это понятие считается чрезвычайно важным для эмоционального/психологическо- го здоровья индивида и установления эффективных межличностных отноше- ний. Кроме того, оно признается неотъемлемой составляющей нашего концеп- туального представления о самосознании. На уровне коллектива это свойство тождественно совокупности разделяемых всеми его членами норм, которые проявляются в таких установках, как внимательное отношение к настроению группы, открытое выражение скрытых тревог и надежд или привлечение вни- мания команды к неплодотворным методам работы. Интересные подходы Примечания 295 к анализу данной проблематики представлены в Robert Quinn, Change the World: How Ordinary People Can Accomplish Extraordinary Results (San Francisco: Jossey-Bass, 2000); Tara Bennett-Goleman, Emotional Alchemy: How the Mind Can Heal the Heart (New York: Harmony Books, 2001); His Holiness the Dalai Lama, The Art of Happiness: A Handbook for Living (New York: Riverhead Books, 1998); Phil Nuerenberger, The Quest for Personal Power: Transforming Stress into Strength (New York: G.P. Putnam’s Sons, 1996). 11. Коллективная эмпатия и общекорпоративный подход: Индивиды и коллек- тивы, наделенные высоким эмоциональным интеллектом, уделяют внимание системе целиком: самим себе, межличностным отношениям, командной рабо- те, межгрупповым контактам, организации, ее внешней среде, общению заин- тересованных сторон и т. д. Подобный общекорпоративный подход позволяет людям и коллективам судить о том, как их действия отразятся на благополучии разнообразных заинтересованных сторон; он равнозначен чуткому отношению к различным элементам всей системы, равно как и ко всем причастным к ней лицам. Данная концепция широко освещается в литературе по организацион- ному поведению. См. Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization (New York: Doubleday, 1990). См. также Anthony J. Dibella and Edwin C. Nevis, How Organizations Learn: An Integrated Strategy for Building Learning Capability (San Francisco: Jossey-Bass, 1998). 12. «Подводные течения», подтачивающие вашу организацию: Kenwyn Smith and David Berg, Paradoxes of Group Life (San Francisco: Jossey-Bass, 1990). 13. Организационное поведение и стадии жизненного цикла команды: Представле- ние о том, что коллективы проходят через специфические стадии развития, ле- жит в основе главного направления исследований в области групповой динами- ки и эффективности командной работы. Обзор данной теории и рекомендации по ее применению в коммерческих организациях можно найти в Susan Wheelan, Group Processes: A Developmental Perspective (Boston: Allyn and Bacon, 1994). 14. Характеристика эмоционального интеллекта команды по результатам теста для определения уровня эмоционального развития (Emotional Competence Inventory- 360): Хотя данный тест обычно применяется в качестве средства комплексной оценки поведения отдельных индивидов, мы выяснили, что объединенные ре- зультаты индивидуального тестирования навыков эмоционального интеллекта позволяют создать весьма интересную картину общих достоинств и недостат- ков команды. В настоящее время мы продолжаем исследовать описанный ме- тод оценки эмоционального интеллекта команды; парадоксальные результаты, полученные к данному моменту благодаря многочисленным беседам об итогах тестирования с руководителями и их командами, свидетельствуют о том, что эти обобщенные показатели позволяют судить не только о способностях коллекти- ва, но и о его глубинных нормах. ГЛАВА 10 1. Сеть ресторанов Shoney’s: Stephanie N. Mehta, «What Minority Employees Really Want», Fortune,10 July 2000, 181. 2. Организационная культура и поведение сотрудников в учреждениях здравоох- ранения: Beulah Trey, «Trust in the Workplace: Taking the Pulse of Trust between Physicians and Hospital Administrators» (unpublished dissertation, University of Pennsylvania, 1998). 296 Примечания 3. Чуткое отношение к эмоциональным установкам организации как составная часть процесса преобразований: Annie McKee and Cecilia McMillen, «Discovering Social Issues: Organizational Development in a Multicultural Community», Journal of Applied Behavioral Sciences 28, no. 3 (1992): 445–460. Анализ проблемы социальной реальности и ее связи с процессами организационных изменений представлен в Edwin C. Nevis, Joan Lancourt, and Helen G. Vassallo, Intentional Revolutions: A Seven Point Strategy for Transforming Organizations (San Francisco: Jossey-Bass, 1996). 4. Метод динамического анализа: McKee and McMillen, «Discovering Social Issues». В этой публикации и других наших работах также используются термины коо- перативный и параллельный анализ для описания процесса исследования осно- вополагающих представлений, норм и эмоциональных установок организаций. Понятие «динамический анализ» было введено нами в процессе сотрудничества с организациями, когда мы стремились к более точному отражению нашей ме- тодологии. Кооперативный и параллельный анализ рассматриваются в Edgar Schein, «Organization Development: Science, Technology, or Philosophy?» (transcript of an address to the Organization Development Division, Academy of Management, Washington DC, 1989); Peter Reason, «The Co-operative Inquiry Group» в Human Inquiry in Action: Developments in New Paradigm Research, ed. Peter Reason (Newbury Park, CA: Sage, 1988). Еще одно заметное направление тренинговой практики обсуждается в соответствующей главе Peter F. Sorensen Jr., Diana Whitney, and Therese F. Yaeger, Appreciative Inquiry: Rethinking Human Organization Toward a Positive Theory of Change, ed. David Cooperrider (Champaign, IL: Stipes Publishing, 1999). 5. Управление трудовыми ресурсами и эмоциональный интеллект: Ruth L. Jacobs, «Using Human Resource Functions to Enhance Emotional Intelligence» в The Emotionally Intelligent Workplace: How to Select For, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals, Groups, and Organizations, eds. Cary Cherniss and Daniel Goleman (San Francisco: Jossey-Bass, 2001). 6. Внимательное отношение к групповому идеалу: Warren Bennis and Burt Nanus, Leaders: Strategies for Taking Charge (New York: Harper and Row, 1985). 7. Вакцинация в странах третьего мира: Monica Sharma and J. Tulloch, «Commentary: Unfinished Business,» UNICEF, The Progress of Nations 1996: Health, |