шпаргалка по теории организации. теория организации ответы к зачету. Организация как социальный институт
 Скачать 1.09 Mb.
|
|
Понятия внутренних переменных организации: 1.Цели – это основа любой организации, это основа всего менеджмента, организации создаются для целей. 2.Люди – это вторая базовая основа организации, нет без человека действий даже при очень хороших целях. 3.Структура – это своеобразный каркас или скелет организации, расставляет все и всех по местам. 4.Задачи – говорят, кто и что должен делать в организации. 5.Технология – это процесс работы, то, как организация работает, делает продукцию или оказывает услуги. Внешняя среда (деловая среда) - находится за пределами организации. Эта среда очень разнообразна и оказывает существенное влияние на деятельность всех организаций. Влияние это может быть как положительным, так и отрицательным. Основные элементы среды косвенного воздействия: экономическая среда – влияние экономических процессов — политическая среда – влияние политических процессов и преобразований — научнотехническая среда – влияние новых технологий и инноваций — социокультурная среда – влияние общества, моды в обществе, культурного уклада — природная среда – влияние различных природных факторов и техногенных — международная среда – влияние событий протекающих в жизни мирового сообщества. Элементы внешней среды организации прямого воздействия: — конкуренты – предлагают аналогичную продукцию, отвлекают на себя наших возможных потребителей, предлагают им более интересную продукцию; — потребители – те, кто приносит нам основную прибыль, покупают нашу продукцию, но могут и уйти от организации вслед за конкурентами; — поставщики – дают возможность работать организации, предоставляя необходимые материалы, но могут и не предоставить и тогда у организации возникнут трудности, к поставщикам относят и организации инфраструктуры; — трудовые ресурсы – самый уникальный фактор, присутствует и во внутренней среде и во внешней, в данном случае это те, кто в организацию может прийти, влияют уровнем квалификации или наоборот ее отсутствием, улучшая или ухудшая эффективность работы компании; — законы и органы государственного регулирования и контроля – устанавливают правила игры всех организаций, обязывают выполнять их и наказывают за несоблюдение норм законодательства. ВЗАИМОСВЯЗАННОСТЬ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ — это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других. Внешняя среда организации оказывает серьезное влияние на все процессы, протекающие в жизни любых организаций. Современный менеджмент говорит о необходимости постоянно и систематически собирать и анализировать данные о внешней среде. Процесс сбора информации о среде и особенно ее анализа для современного управления крайне важен, все это дает поле для дальнейших управленческих процедур и действий. Внутреннюю среду организации можно рассматривать с точки зрения статики, выделяя состав ее элементов и структуру, и с точки зрения динамики, т. е. протекающих в ней процессов. К элементам внутренней среды относятся цели, задачи, люди, технологии, информация, структура, организационная культура и другие составляющие. Особое место во внутренней среде организации занимают люди. От их способностей, образования, квалификации, опыта, мотивации и преданности зависят в конечном счете результаты работы организации. Люди, работающие в организации, их отношения и взаимодействия образуют социальную подсистему организации. Производственно-техническая подсистема включает комплекс машин, оборудования, сырья, материалов, инструментов, энергии, который производит переработку входящих ресурсов в готовый продукт. Финансовая подсистема осуществляет движение и использование денежных средств в организации. Маркетинговая подсистема связана с удовлетворением потребностей клиентов в продуктах предприятия путем изучения рынка, создания системы сбыта, организации оптимального ценообразования и эффективной рекламы, а также активного воздействия на рынок с целью формирования новых потребностей для увеличения рыночной доли и повышения рентабельности продаж. Любая организация функционирует в условиях множества воздействующих на нее факторов. Среда организации включает внутреннюю и внешнюю составляющую. Внешняя среда организации — совокупность элементов, оказывающих влияние на параметры состояния организации. Среди факторов внешних факторов макросреды можно назвать следующие: политическая ситуация; состояние экономики; инфляция; законы и государственные органы; природно-климатические и техногенные факторы; средства массовой информации; технология; менталитет населения. Свойства внешней среды: сложность, взаимосвязанность, подвижность, вязкость и неопределенность. 13. Социальные технологии в системе управления конфликтами в организации. Техники стимулирования конфликта. Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный К. Управление К сложный процесс, включающий следующие виды деятельности: прогнозирование К и оценку их функциональной направленности; предупреждение или стимулирование К; регулирование К. Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологические особенностей. Предупреждение конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. Стимулирование конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызова конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов: 1) Признание реальности К конфликтными сторонами; 2) Легитимизация К, т.е. достижение согласия между конфликтными сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия; 3) Институционализация К, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершение конфликта. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняется не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к полному его разрешению. Каждый Конфликт имеет более или менее чётко выраженную структуру, включающую: сторону, предмет, объект, цели, причины и окружающую среду конфликта. 1. Стороны К. В любом конфликте есть конфликтанты - как минимум две конфликтующие стороны, к которым относятся отдельные индивиды и группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон. Конфликтантов можно различать по следующим объективным характеристикам: 1) по ролям; 2) по рангам оппонентов; 3) по социальному статусу; 4) по потенциалу (силе); 5) по интересам; 6) по позиции. 2. Предмет К - то, из-за чего возникает К, объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема, служащая основой К; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в К. 3. Объект К - конкретная причина, мотивация, движущая сила К. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Условием К является притязание одной из сторон на неделимость объекта, владение им. 4. Цели конфликта - субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами; 5. Причины конфликта - у всех К есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования и т.д. Причины К необходимо знать для их устранения и предупреждения, преодоления или конструктивного разрешения. 6. Окружающая среда - совокупность объективных условий К. Среда К оказывает большое влияние на причины его возникновения и его динамику. С точки зрения уровней социальной системы различают макро- и микросреду. Макросреда - это совокупность условий взаимодействия людей, влияющих на большие социальные группы и государства. Микросреда влияет на малые группы, внутриличностное самочувствие и межличностное взаимодействие. Развитие конфликта — это процесс зарождения и последующего развития конфликта как результата действия определенной системы причин и факторов развития. Можно выделить четыре этапа, каждый из которых состоит из нескольких фаз. 1. Первый этап — возникновение объективной конфликтной ситуации включает фазы: - развитие доконфликтной ситуации в социальном взаимодействии; - попытки разрешить ее неконфликтными способами; - отсутствие взаимопонимания, т. е. понимания интересов противоположной стороны. 2. Второй этап — осознание субъектами конфликта: - осознание того, что достижение собственных целей возможно лишь за счет партнера; - инцидент — переход предконфликтной ситуации в открытый конфликт; - возникновение предконфликтной ситуации (начало противодействия или появление негативных эмоций у оппонентов по отношению друг к другу). 3. Третий этап — конфликтные действия: - физиологическая мобилизация изменения частоты дыхания, пульса и т.п., изменения психического состояния; - конфликтное взаимодействие; - попытки завершить конфликт; - завершение конфликта. 4. Четвертый этап— разрешение конфликта: - переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны; - полная нормализация взаимодействия участников конфликта; - новый этап социального взаимодействия. Один из методов изучения конфликта в организации. Динамический анализ предполагает исследование его динамики – процесса развертывания, изменения и развития противоборства в пространстве и времени. Акцент делается на возникновении конфронтации, характере перехода из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения оппонентов, особенностях исхода столкновения социальных субъектов. Процессуальный анализ предполагает изучение основных этапов противоборства: предконфликтной (латентной) стадии; открытого противоборства; постконфликтного периода. Социальное управление на предконфликтной стадии предполагает предупреждение развертывания противоборства, источники назревающего конфликта устраняются или смягчаются. Сущность анализа открытого противоборства включает диагностику трех его периодов: инцидент(начало конфликта), эскалации(нарастание напряженности) и завершения конфликта. Управление противоборством на открытой стадии предполагает: устранение конфликта( победа одной из сторон, поражение обоих, перерастание одного противостояния в другое с теми же или иными участниками); урегулирование конфликтных процессов(актуализация их желательного оптимального развития с минимизацией деструктивных последствий); разрешение противоречий(удовлетворение потребностей и интересов конфликтующих сторон). Стратегии завершения противоборства можно представить следующим образом: 1)плюс – плюс реализованы интересы всех сторон(редко встречающаяся стратегия к которой надо стремиться) 2)плюс – минус реализованы ожидания одной стороны(наиболее частая) 3)минус – минус не реализованы потребности ни одной из сторон( самая непродуктивная, следует избегать) Для предупреждения конфликта в будущем руководителю следует ответить на вопросы: - насколько удалось в ходе конфликта достичь преследуемой цели - какими способами велась борьба - насколько велики человеческие, материальные и иные потери - не ущемлено ли чувство собственного достоинства одной из сторон - удалось ли в результате заключения мира снять эмоциональное напряжение сторон - какие методы устранили противоборство - стало ли достижение компромисса возможным под силовым воздействием одной из сторон или посредников либо оно явилось результатом взаимного поиска - какова реакция окружающих на итоги конфликта Таким образом комплексный анализ динамики социального конфликта является необходимым условием эффективного управления им. 14. Формирование толерантности в сфере социальных, этнических, конфессиональных и культурных различий в организации. В процессе своей жизнедеятельности каждая культура вынуждена постоянно обращаться или к своему прошлому, или к опыту других культур. Это обращение к другим культурам получило название «взаимодействие культур». В процессе межкультурного взаимодействия особенно важное значение приобретают способности к пониманию чужой культуры и точек зрения, признание чужой культурной самобытности, умение строить диалогические отношения и идти на разумный компромисс. Историческая практика взаимоотношений этносов и их культур сформировала два типа восприятия этих групп культурных различий: интолерантный и толерантный. Интолерантный тип основывается на неприятии и нетерпимости культурных особенностей других народов. В этом типе основополагающим является убеждение, что собственное культурное окружение, своя система взглядов, свой образ жизни выше и лучше других. Противоположным типом взаимоотношений этносов и их культур является толерантный тип отношений, означающий уважение и признание равенства всех этносов и их культур, отказ от доминирования одних этносов над другими, признание многомерности и многообразия человеческой культуры и отказ от сведения этого многообразия к единообразию или преобладанию какой-то одной культуры над другими. Толерантность предполагает готовность принять других такими, какие они есть, и взаимодействовать с ними на основе согласия. В основе толерантности лежит склонность людей ко взаимной помощи, благодаря которой стало возможным выживание и прогрессивное развитие человечества. Даже элементарный здравый смысл подсказывает, что все основополагающие культурные ценности могут быть созданы только благодаря взаимной помощи людей, а не благодаря неприязни, враждебности или взаимной борьбе. Толерантный тип отношения к иным культурам и их носителям не предполагает безусловной к ним терпимости, особенно если взаимоотношения культуры имеют своим следствием углубление их неравенства. Исследователи вопросов толерантности и толерантного поведения сходятся во мнении, что толерантность представляет собой социальнопсихологическое явление. Они отмечают, что существует категория людей с особым психотипом, который изначально обладает склонностью к терпимости, к согласию. Вместе с тем, очевидно, что не представители данного психотипа определяют общий уровень толерантности того или иного этноса. Решающими здесь являются внешние условия существования людей, этнической группы и общества в целом. Различия между культурами — факт неоспоримый, но среди этих различий немаловажное значение имеет и уровень их толерантности. Многие различия между культурами обусловлены не только традиционными, но и ситуационными факторами. К числу такого рода факторов может быть отнесен и уровень толерантности, который выражается в удовлетворенности большинства общества уровнем и качеством жизни, устойчивостью условий своего существования. Если такая удовлетворенность уменьшается, то терпимость в обществе идет на убыль. И это проявляется в уровне толерантности отношений между индивидами, этническими группами, культурами и государствами. Таким образом, важнейшим условием формирования толерантных установок и отношений к другим культурам является государственное и общественное устройство, обеспечивающее согласие между группами с разными интересами, традициями и образом жизни. При этом ориентация лишь на акции полицейского типа бесперспективна. Многочисленные примеры доказали, что если какое-либо явление имеет глубокие социальные корни, одним силовым воздействием с ним не справиться. 15. Анализ, планирование и организация профессиональной деятельности, направленные на преодоление конфликтов в организации. Управление конфликтом – это перевод в рациональное русло деятельность людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологические особенностей. Предупреждение конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. Разрешение конфликта – это процесс зарождения и последующего развития конфликта как результата действия определенной системы причин и факторов развития. Можно выделить четыре этапа, каждый из которых состоит из нескольких фаз. Один из методов изучения конфликта в организации. Динамический анализ предполагает исследование его динамики – процесса развертывания, изменения и развития противоборства в пространстве и времени. Акцент делается на возникновении конфронтации, характере перехода из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения оппонентов, особенностях исхода столкновения социальных субъектов. Процессуальный анализ предполагает изучение основных этапов противоборства: предконфликтной (латентной) стадии; открытого противоборства; постконфликтного периода. 1.Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. Предотвращение конфликта, как способ избежать его в самом начале, возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта. Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: 1) как прекращение конфликта самими участниками и 2)как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. Причины возникновения конфликта в организации' Различие или пересечение интересов членов организации. Различие в ценностных ориентациях. Различные формы экономического и социального неравенства. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации. Конфликты могут иметь рациональную и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании: целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта; изменения установок и ценностных ориентации соперников. Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические. Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях1: 1) горизонтальные; 2) вертикальные. |