шпаргалка по теории организации. теория организации ответы к зачету. Организация как социальный институт
 Скачать 1.09 Mb.
|
|
Типология Ч. Хенди Данная типология базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентациях личности. По этому критерию автором выделено четыре типа организационной культуры: - культура власти; - культура роли; - культура задачи; - культура личности. Культура власти. Это такая организационная культура, где вся власть сосредоточена в руках одного человека. Культура роли. Это бюрократическая культура в веберовском понимании этого слова. В организациях с таким типом культуры все носит рациональный характер. Культура задачи. В организациях с данным типом культуры власть сосредоточивается на взаимосвязанных подразделениях-командах, каждое из которых относительно автономно, но в рамках общей стратегии организации несет определенную ответственность за решение конкретной задачи. Культура личности. В отличие от выше рассмотренных трех типов культуры этот тип представляет собой культуру, ориентированную исключительно на человека. Люди в таких организациях не делают ничего, что противоречит их убеждениям и желаниям. Типы организационных культур, предложенных Ч. Хенди, можно проследить в процессе длительной эволюции одной и той же организации. Каждая организация проходит четыре основных стадии: зарождение, рост, развитие и спад. На стадии зарождения преобладает как правило культура власти. Все сотрудники объединены в организацию усилиями ее основателя и находятся в обусловленных с ним отношениях. Голландским исследователем Г. Хофштеде в результате изучения культур организаций, находящихся в разных странах, предложена типология, в основу которой положены четыре дихотомических критерия: - индивидуализм-коллективизм; - большая-малая дистанция власти; - сильное-слабое избегание неопределенности; - маскулинизация-феминизация (мужское-женское начало) По критерию «индивидуализм-коллективизм» оценивается степень интеграции работников организации. При максимальной интеграции возникает организационная культура коллективистского типа, при минимальной – индивидуалистского По второму критерию «дистанция власти» организационная культура характеризуется с точки зрения существующего стиля управления организацией: демократичен или авторитарен он? В соответствии с третьим критерием «избегание неопределенности» также введен индекс, который характеризует степень избегания неопределенности и может быть низким либо высоким. В организациях с низким индексом руководители готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя, причем они отдают предпочтение стратегическим вопросам, ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления. В организациях с высоким индексом руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, ориентированными на выполнение заданий, не любят принимать рискованные решения, брать на себя ответственность. По четвертому критерию «маскулинизация-феминизация» организационная культура характеризуется с мотивационной точки зрения, т.е. какова преимущественная мотивационная направленность персонала на достижение целей или выполнение задания. Само название этого критерия связано с попыткой охарактеризовать организационную культуру, исходя из традиционного представления психологических особенностей мужчины и женщины в выполнении своих обязанностей, их психологических установок на достижение жизненных ценностей и т.д. Так, в отношении мужчин существует представление об их исключительной ориентации на работу, а в отношении женщин – об их ориентации на удовлетворение, прежде всего, своих семейных потребностей. Типология конкурирующих ценностей Куина и Камерона Диагностику организационной культуры можно осуществлять исходя из оценки эффективности организаций. На основании опроса было выявлено 39 показателей (индикаторов), представляющих в своей совокупности исчерпывающий набор ключевых факторов эффективности организаций. Каждый из показателей (индикаторов) подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных критерия измерения усилий организаций на эффективность. В соответствии с первым эти усилия могут быть направлены либо на гибкость, дискретность, динамизм, либо на поддержание стабильности, порядка и контроля. В соответствии со вторым усилия организаций могут фокусироваться либо на внешней деятельности (конкуренция, соперничество), либо на внутренней (интеграция, единство), т.е. получается как бы две пары конкурирующих между собой ценностей: усилия на гибкость, дискретность, динамизм – усилия на стабильность, порядок и контроль; внимание внешней деятельности – внимание внутренней деятельности. Графически это можно представить пересечением двух осей (вертикальной и горизонтальной), на каждой из которых можно отложить конкурирующие между собой ценности В образовавшихся четырех квадратах сконцентрированы соответствующие показатели (индикаторы) из 39 рассматриваемых, которые и определяют четыре типа организационной культуры: иерархическую; клановую; адхократическую и рыночную. Рассмотрим кратко характерные особенности каждого из данных типов. Иерархическая культура. Данный тип организационной культуры характеризуется множеством иерархических уровней, большим количеством стандартизированных процедур, наличием норм, правил во всех направлениях деятельности. Клановая культура. Этот тип культуры представляет собой доформирование ценностей семейного типа: сплоченности, соучастия, ощущения членов организации как «мы». Адхократическая культура. Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hos (по случаю) и определяет временное, специально созданное образование в связи с необходимостью решения какой-то возникшей проблемы. В организациях с таким типом культуры не используются централизованная власть и субординационные взаимоотношения. Рыночная культура. Термин «рыночная» имеет мало общего с рынком. Он просто подчеркивает тип организации, функционирующей наподобие рынка, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Р.Е. Куин и К. Камерон не только обосновали типологию конкурирующих ценностей, но и разработали методику, позволяющую произвести диагностику существующей культуры в конкретной организации, исходя из интегрированной оценки показателей (индикаторов), относящихся к каждому из четырех квадратов рамочной конструкции. 3. Руководитель уволил сотрудника, опоздавшего на службу. Оцените ситуацию, качество и эффективность принятого управленческого решения, рассмотрев различные причины опоздания. В первую очередь рассмотрим вариант правильности принятого управленческого решения: Сотрудник систематически опаздывает на службу, и все время придумывая различные причины своего опоздания. Множественные беседы и предупреждения никак на него не влияют, он своими действиями негативно влияет на коллектив, сам сотрудник не должным образом выполняет свои служебные обязанности и постоянно нарушает служебную дисциплину. Опоздание, является лишь поводом увольнение сотрудника руководителем. Вариант не правильного и не эффективного принятого управленческого решения Необходимо разобраться в причине опоздания, если она уважительная необходимо провести беседу с подчиненным, о необходимости предупреждения непосредственного руководителя об опоздании. Увольнение сотрудника по причине опоздания может негативно сказаться на коллективе. В менеджменте множество примеров когда руководители боролись с опоздавшими. Например Г. Форд приходил на работу раньше всех и встречал всех опоздавших лично и не делал им замечания. Через некоторое время опоздавших не было. 4. За последний квартал в Вашем подразделении резко увеличилось количество конфликтов, а также нарушений служебной дисциплины подчиненными сотрудниками. Примите управленческое решение, направленное на повышение организационной культуры и поддержание комфортного морально-психологического климата в коллективе. Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации: воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность; разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу; организационные мероприятия, устраняющие многие служебные контакты. Мероприятия на повышение организационной культуры по поддержанию комфортного морально-психологического климата в коллективе: Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения. Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании. Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Обычно в практике работы организаций и отдельных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки. 1) запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или его силовому «разрешению»); 2) попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин; 3) применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в нелинейной, многомерной классификации; 5) попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или поздно — для самого инициатора интриги. Виды конфликтов Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в ней стороны поразному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблем. Чувственный конфликт появляется в ситуациях, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. 5. Определить направления и сформулировать задачи по дальнейшему развитию своей организации (подразделения), проанализировав всю необходимую информацию о результатах деятельности. Устанавливая сущность понятия «развитие организации», следует прежде всего иметь в виду, что данный термин определяет один из видов организационных изменений, среди которых: рост и развитие. Э. М. Коротков определяет развитие как один из видов изменений в их общей классификации и в то же время - комплекс изменений, характеризующих возникновение нового качества, а процесс развития организации как последовательный и целенаправленный процесс изменения ее качества. Управлять развитием означает сознательно и целенаправленно вносить изменения, ведущие к успеху, повышающие жизнеспособность, придающие новое качество. Цель организационного развития - является развитие и достижение позитивных изменений в компании (организации), посредством различных методов, что отражается на росте производственности (прибыльности) компании, эффективности систем управления, индивидуальном развитии сотрудников. Для достижения цели развития в организации решаются следующие задачи: - Формирование видения и определение миссии организации; - Разработка стратегии организации; - Определение установок, ценностей и моделей поведения во внешней среде организации; - Развитие системы управления; - Эволюция системы коммуникаций в организации; - Повышение эффективности организационной структуры; - Внедрение новых моделей мотивации и стимулирования персонала; - Создание условий для формирования сплоченного коллектива. 6. Смоделируйте управленческую ситуацию, в которой Вы считаете эффективным использование метода Дельфи. Обоснуйте ответ. Метод Дельфи - Суть этого метода в том, чтобы с помощью серии последовательных действий — опросов, интервью, мозговых штурмов — добиться максимального консенсуса при определении правильного решения. Анализ с помощью дельфийского метода проводится в несколько этапов, результаты обрабатываются статистическими методами. Базовым принципом метода является то, что некоторое количество независимых экспертов (часто несвязанных и не знающих друг о друге) лучше оценивает и предсказывает результат, чем структурированная группа (коллектив) личностей. Позволяет избежать открытых столкновений между носителями противоположных позиций, так как исключает непосредственный контакт экспертов между собой и, следовательно, групповое влияние, возникающее при совместной работе и состоящее в приспособлении к мнению большинства, даёт возможность проводить опрос экстерриториально, не собирая экспертов в одном месте. Управленческая ситуация – рабочая группа органа внутренних дел на региональном уровне готовит план мероприятий по обеспечению общественного порядка и безопасности граждан в период проведения на территории субъекта РФ матчей Чемпионата мира по футболу, например, ФИФА-2018. Направляет запросы во все службы и подразделения с целью предоставить предложения в план мероприятий по отдельным направлениям оперативно-служебной деятельности. Подразделения дают свои предложения как эксперты, каждый по своей тематике, что считают наиболее важным для включения в план. Рабочая группа изучает все предложения, вносит в них при необходимости корректировки, и включает их в план мероприятий или отклоняет. В МВД применяется при разработке программ по противодействию преступности. 7. Смоделируйте управленческую ситуацию, в которой Вы считаете эффективным использование экспертного метода. Обоснуйте ответ. Экспертный метод - это решение задач на основе суждения (мнения) высококвалифицированных специалистов в соответствующей области знаний (наука, техника, экономика и т.д.) Применение экспертного метода Применение экспертного метода предполагает соблюдение следующих условий: - экспертная оценка проводится только в случае, когда нельзя использовать для решения вопроса более объективные методы; - в работе экспертной комиссии не должно быть факторов, влияющих на искренность суждений экспертов, мнения экспертов должны быть независимы, вопросы, поставленные перед экспертами, не должны допускать различного толкования; - эксперты должны быть компетентными в решаемых вопросах; - количество экспертов должно быть оптимальным; - ответы экспертов должны быть однозначными и обеспечивать возможность их математической обработки. Организация дорожного движения на аварийно-опасном участке дороги (перекрёстке). Необходима экспертная оценка причин и условий аварийности, а также экспертное мнение по устранению причин, влияющих на аварийность данного участка дороги. 8. Смоделируйте управленческую ситуацию, в которой Вы считаете эффективным использование метода «мозгового штурма». Основным моментом в процессе работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т. п. "Мозговой штурм" ("мозговая атака") -совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений. Основное условие "мозгового штурма" – это создание обстановки, максимально благоприятной для свободного генерирования идей. Чтобы этого добиться запрещается опровергать или критиковать идею, какой бы на первый взгляд фантастической она ни была. Все идеи записываются, а затем анализируются специалистами. Пример решения: Проблема - соединение континентальной Европу с Великобританией железнодорожным сообщением. Решение - строительство Евротоннеля, тоннель под Ла-Маншем — железнодорожный двухпутный тоннель длиной около 51 км, из которых 39 км проходят под проливом Ла-Манш. Благодаря тоннелю стало возможно посетить Лондон, отправившись из Парижа, всего за 2 часа 15 минут; в самом тоннеле поезда находятся от 20 до 35 минут.Был торжественно открыт 6 мая 1994 года.  Евротоннель в поперечном разрезе 9. Смоделируйте управленческую ситуацию, в которой Вы считаете эффективным использование метода теории игр. Обоснуйте ответ. Ситуация: В преддверии региональных выборов главы субъекта РФ поступила информация, что деструктивно настроенные группы граждан планируют мероприятия по срыву предстоящих выборов. Планируют такие способы дестабилизации обстановки, как несанкционированные митинги, несанкционированные пикетирования зданий правительства, ЦИК, анонимные сообщения о заложенных взрывных устройствах на избирательных участках. В социальных сетях идет активная агитация населения региона не принимать участие в выборах, принять участие в несанкционированных митингах и пикетах. С целью проверки готовности ОВД региона к возможным вариантам развития событий проводится инсценировка "дня выборов" с задействованием и расстановкой личного состава согласно приказа и постановкой задачи не допустить срыва выборов, в кратчайшие сроки нейтрализовывать возникающие угрозы. Из числа сотрудников ОВД (ЦПП) создаются группы, имитирующие радикально настроенных граждан и использующие перечисленные и иные методы в целях срыва выборов. Сотрудники ОВД, задействованные в выборах, не знают в каких местах и какими методами будут действовать радикальные группы, действуют исходя из складывающейся ситуации. В конце учений - подсчет очков, набранных сотрудниками ОВД и группами радикалов. Итог - оценка готовности, соответствующие выводы, внесение корректировок в управленческие решения. 10. Смоделируйте управленческую ситуацию, в которой Вы считаете эффективным использование метода теории массового обслуживания. Обоснуйте ответ. Системы массового обслуживания (СМО) - это системы, в которых возникают массовые запросы (требования) на выполнение каких-либо услуг и происходит удовлетворение этих запросов. Примером можно привести ситуацию, которая в т.г. произошла в Иркутской области. Так руководством ГУ МВД России по Иркутской области было принято решение о направлении в пострадавшие от паводков территории дополнительных сотрудников подразделений по вопросам миграции для оказания услуг по выдаче и замене документов удостоверяющих личность, утраченных или испорченных в результате паводка, непосредственно в пострадавших районах. При этом было предусмотрено сокращение сроков рассмотрения и принятия решений по поданным заявлениям. Примерами систем массового обслуживания являются телефонные станции, скорая помощь, в ОВД - дежурные части, паспортные аппараты, информационные центры и т.д., а в МЧС - пожарные части. Под требованием на обслуживание понимается исходящий от какого-либо объекта запрос на удовлетворение его потребности. Последовательность таких требований, поступающих в обслуживающую систему, называется входящим потоком. Он может носить регулярный или случайный характер. Поток называется регулярным, если требования на обслуживание поступают через равные интервалы времени. Эти потоки не представляют интереса для ТМО. так как зная количество требований, поступающих в единицу времени, нетрудно определить число обслуживающих устройств. Данной теорией решаются задачи по удовлетворению потока требований, возникающих случайно и требующих различного, заранее точно не предназначенного времени для обслуживания. Хотя каждое индивидуальное требование появляется в системах массового обслуживания случайно, в их потоках проявляются закономерности статистического характера. Практическая направленность методов ТМО состоит в том, чтобы в процессы. носящие случайный, вероятностный характер, внести элементы научного планирования. Задача оптимизации здесь сводится к нахождению такого количества обслуживающих устройств (дежурных, операторов и т.д.), чтобы, с одной стороны, обеспечить обслуживание без очередей или с их минимальной величиной, а с другой - избежать простоев обслуживающих устройств. Другими словами, необходимо найти рациональное соотношение входящего потока требований и количества обслуживающих устройств. |