Мишаткина Т.В. Педагогическая этика. Педагогическая этика
![]()
|
Морально-психологические проблемы взаимоотношений в научном коллективе Среди различных аспектов научной деятельности значительное место принадлежит тем незримым связям, неуловимым для поверхностного наблюдателя, которые составляют морально-психологический аспект науки, являющийся необыкновенно важным как для производства научного знания, так и для личной судьбы ученого. В современных условиях роль социальных связей, в которые оказывается вовлеченным ученый, возрастаете каждым днем. И это понятно. Глобальность задач, стоящих перед наукой и техникой, определяет то обстоятельство, что последние могут развиваться только совместными усилиями, в условиях коллективов различной степени общности — групп, лабораторий, кафедр, в условиях постоянных взаимных контактов. Расширение этих контактов усложняет, но вместе с тем и обогащает внутреннюю жизнь научного работника. Работа в коллективе придает новые стимулы исследовательской активности ученого и при благоприятных условиях ведет к расширению его творческих возможностей, способствует духовному росту. Вместе с тем невозможность для современного ученого вести научную деятельность вне рамок сложившихся организационных структур. зависимость его успехов или неудач от общего функционирования этих структур, может повлечь за собой сложные конфликтные ситуации, отражающиеся на личной судьбе ученого, на его творческой продуктивности, на результатах труда всего научного коллектива. Огромное значение поэтому имеет морально-психологический климат, который складывается в научном коллективе и характеризует отношение людей к выполняемой ими деятельности и друг к другу. Это — эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости или отдаленности их целей, задач, взглядов, ориентации, склонностей и интересов, на основе совпадения или различия характеров, симпатий и антипатий. Психологический климат научного коллектива может быть разным: доброжелательным и недоброжелательным, устойчивым и менее устойчивым, положительным и отрицательным, здоровым и нездоровым. Положительный психологический микроклимат, атмосфера доброжелательности и взаимопонимания, господствующая в коллективе, создают у сотрудников ощущение «психологического комфорта», способствуют сохранению жизненного оптимизма, удовлетворенности своей работой, мобилизуют их творческие возможности. Напротив, отрицательный морально-психологический климат, обстановка «психологического дискомфорта», снижают общий творческий потенциал коллектива, мешают его продуктивной работе, угнетающе действуют на настроение сотрудников. Напомним, что морально-психологический климат в любом коллективе зависит от ряда переплетающихся взаимоотношений: руководителя и сотрудников — отношений «по вертикали» и коллег друг с другом — отношений «по горизонтали». В отношениях«по вертикали» огромную роль в научном коллективе играет его руководитель. Спецификой стиля руководства научным коллективом является то, что в нем процесс принятия решения не может происходить ни авторитарно, ни коллегиально — большинством голосов, ни представлением каждому индивиду возможности следовать «своему замыслу». Успешное руководство научными коллективами предполагает особый стиль, важной компонентой которого является способность руководителя убеждать. Убеждение — это такой специфический способ организованного и целенаправленного воздействия руководителя на коллектив, с помощью которого решается стоящая перед ним задача. Действительно, руководителю коллектива недостаточно предложить группе актуальную исследовательскую задачу: он должен убедить членов коллектива в ее важности и актуальности, раскрыть перед ними возможные пути ее реализации. Если же коллектив считает поставленную проблему неактуальной, недостаточно важной, лишенной новизны или неразрешимой на современном этапе, это может стать серьезным психологическим барьером на пути ее творческого решения. При этом административные меры как средство стимуляции научной активности сотрудников не помогут, ибо активная творческая деятельность возможна лишь при наличии внутренней, а не внешней мотивации, внутренней потребности в творчестве. Морально-психологический климат зависит также от способности руководителя правильно распределить «роли» в научном коллективе. Дело в том, что в процессе творческой деятельности дифференциация социальных ролей («генераторы идей», «критики», «коммуникаторы», «эксперты», «исполнители») приобретает особое значение. Установлено, что научные коллективы, включающие ученых — носителей разных ролей, решали свои задачи плодотворнее и быстрее, чем группы, состоящие, например, из одних только «генераторов идей», «критиков» или «экспертов». Очевидно, что одна из основных задач руководителя научного коллектива, налагающих на него значительную моральную ответственность — определить наиболее оптимальную роль каждому члену коллектива в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями, его взаимоотношениями с другими членами коллектива и потребностями самого коллектива. В свою очередь, руководителю отводится в коллективе своя роль -роль «режиссера». Формулируя требования к руководителю как «режиссеру», академик П.Л. Капица писал: «Главное требование — то, что его роль должна быть творческой, а не чисто административной. Он должен понимать смысл и цель решений научной работы и должен правильно оценивать творческие возможности исполнителей, распределять роли по талантливости и так целесообразно расставить силы, чтобы все стороны решаемой проблемы развивались гармонично». Для научного руководителя особенно важно соблюдение как нравственных норм в области научной деятельности, о которых речь шла выше, так и общих требований нравственной культуры. Это способствует повышению его авторитета, созданию атмосферы принципиальности и порядочности в коллективе, оказывает воспитательное воздействие на молодых сотрудников, в то время как несоблюдение ученым этических норм подрывает его авторитет, порождает неуважение к нему, провоцирует конфликтные ситуации в коллективе. Академик Н.Н. Семенов считает, что «искусство руководства сотрудниками» сводится к нескольким «простым» требованиям:
3) «Не увлекайся чрезмерным руководством учениками, давай им возможность максимально проявлять свою инициативу, самим справляться с трудностями. Только таким образом ты вырастишь не лаборанта, а настоящего творческого ученого. Давай возможность ученикам идти их собственным путем». Для успешного функционирования научного коллектива большое значение имеют и взаимоотношения «по горизонтали». Коллективные формы творческой деятельности ученых выдвигают множество морально-психологических проблем. Среди них немаловажное место занимает совместимость членов коллектива, о которой речь шла выше, развитие межличностных отношений, предупреждение и устранение конфликтных ситуаций и многое другое, влияющее на создание в коллективе положительного морально-психологического климата, а следовательно, атмосферы творчества и поиска. Известно, что успешная коллективная деятельность людей возможна только при наличии морально-психологической совместимости ее участников, совпадения или удачного дополнения их личностных качеств. Иногда работа группы, каждый член которой сам по себе обладает достаточно высоким научным потенциалом, в целом оказывается малоэффективной. Объясняется это тем, что эффективность коллективного труда зависит не столько от индивидуальных психологических качеств ученых, сколько от характера их взаимодействия. А это, в свою очередь, зависит от совместимости сотрудников, так как эффективная коллективная деятельность (научная особенно) обязательно предполагает взаимопонимание ее участников. Отсутствие такого взаимопонимания свидетельствует нередко о морально-психологической несовместимости членов коллектива. Причиной несовместимости ученого с коллегами может быть его приверженность ошибочным теоретическим позициям, его научные симпатии или антипатии, привычки и заблуждения, его предвзятость, научные авторитеты, довлеющие над ним, или личные склонности, усвоенные им моральные нормы и ценностные ориентации. Все это - своеобразные психологические барьеры, препятствующие правильному пониманию позиции других членов коллектива, а в итоге и включению ученого в активную совместную деятельность. Психологическая несовместимость может быть также результатом несходства характеров, темпераментов ученых, следствием разного уровня их нравственной культуры и воспитанности. Поэтому личностные качества ученого, его моральный облик играют немаловажную роль в жизни научного коллектива. История науки содержит немало примеров из жизни великих ученых, известных не только своими научными достижениями, но и замечательными личностными качествами. Имена И.П. Павлова, К.А. Тимирязева, СИ. Вавилова, И.В. Курчатова и многих других и сегодня служат образцом для новых поколений ученых. Одна из серьезных этических проблем в научных коллективах — конфликтные ситуации, столкновения различных точек зрения по вопросам, затрагивающим интересы дела, коллектива, отдельных людей. Конфликтные ситуации в научных коллективах играют двоякую роль. С одной стороны, производство новых знаний, поиск путей их получения нередко сопровождается напряженными дискуссиями, столкновением различных точек зрения. В этом смысле отсутствие принципиальных столкновений по той или иной научной проблеме - вовсе не положительное явление, ибо это может свидетельствовать о пассивности членов коллектива, о прекращении его поступательного движения. Однако необходимо подчеркнуть, что при возникновении конфликта на научной почве каждый его участник должен руководствоваться, как уже отмечалось, только интересами науки, стремиться найти научный вариант разрешения противоречия. Если же конфликт из области научной, деловой, переносится в область личных взаимоотношений, он начинает играть отрицательную роль. В этом случае в действие вступают психологические барьеры: неприязнь, обида, напряженность, препятствующие нормальному взаимопониманию конфликтующих сторон и преодолению возникших противоречий. Обычно выделяются три группы причин, вызывающих нежелательные конфликтные ситуации в любом, в том числе и научном коллективе: 1) недостатки в области организации труда; 2) недостатки в руководстве; 3) неблагоприятные межличностные отношения, в частности, психологическая несовместимость. Конфликтные ситуации могут быть связаны также с появлением в коллективе новых лиц, так называемых «варягов» или «захватчиков». Известны и конфликтные ситуации, причины которых специфичны именно для научных коллективов. Их можно классифицировать следующим образом: 1. Ситуации, возникающие, когда масштабность мышления одного из членов коллектива столь велика, что недоступна другим членам группы. Вместе с тем может возникнуть и другая ситуация, которую можно условно обозначить «непризнанный гений». Она возникает, когда индивид, оказавшись в плену ограниченной или даже ложной идеи, утрачивает способность адекватно оценивать свою деятельность, достижения своих коллег, блокирует тем самым нормальное научное общение, ухудшая моральный климат в коллективе. Выход из подобных ситуаций может найти только руководитель, способный разобраться в их научной и психологической подоплеке. 2. Эмоциональную напряженность может также вызвать появление в коллективе так называемого «неудачника», т.е. сотрудника, склонности и способности которого не соответствуют ни роли, предназначенной для него в коллективе, ни содержанию самой работы. Вина в этом случае лежит либо на руководителе, неправильно распределившего роли, либо на самом сотруднике, не находящем в себе сил и решимости уйти из коллектива. 3. Причиной конфликтной ситуации может быть также личная неудовлетворенность научного работника, возникающая из-за неадекватной, с его точки зрения, оценки руководством и коллективом его научных достижений (феномен «мученика науки»). Безусловно, правильно оцененное и своевременно использованное открытие сулит блага обществу и дает его автору глубокое внутреннее удовлетворение и стимул к дальнейшему творчеству. Поэтому одной из важнейших проблем современной методологии науки является проблема более точной оценки значимости научных достижений. 4. Еще одна причина конфликтных ситуаций, относящаяся к области «вертикальных» взаимоотношений, — сомнения, возникающие у младших членов коллектива в компетентности научного руководителя. Логика рассуждений в этом случае обычно такова: как может этот человек мной руководить? Ведь он не знает всех тонкостей моей проблемы. В каком-то смысле это верно. Сложность ситуации коренится в том, что руководитель и подчиненный в данном случае оперируют различными «сетками» понятий. Лидер мыслит в широких категориях и для реализации общего замысла не имеет ни времени, ни нужды дублировать более мелкую «интеллектуальную сетку», регулирующую деятельность его подчиненных. Большим ученым лишь иногда удавалось совмещать одновременное владение разными уровнями и масштабами научной деятельности. Для предотвращения конфликтов, которые могут возникнуть на основе подобной ситуации, необходимо, чтобы все работники разбирались во внутренней интеллектуальной организации, в структуре вырабатываемого ими знания, умели вычленить крупные и мелкие ячейки. Более четкое представление членов научного коллектива о месте своих исследований в общей структуре знания позволит значительно эффективнее распределить функции между ними, будет способствовать достижению их взаимопонимания друг с другом и руководителем, даст возможность избежать ненужных конфликтов, повысить продуктивность творческого труда. При рассмотрении причин и сущности моральных конфликтов в научных коллективах необходимо подчеркнуть, что их предотвращение и позитивное разрешение зависит не от административных мер, а от самих членов коллектива. В целях предотвращения конфликтных ситуаций ученому следует руководствоваться рядом морально-психологических требований, которые можно предъявить любому человеку:
Высокий уровень взаимного уважения и доверия, требовательности и принципиальности, чуткости и предупредительности создают наиболее благоприятные условия для взаимопонимания между сотрудниками, для устранения психологических барьеров, Для оптимизации и повышения эффективности научной деятельности коллектива. Нравственный кодекс вузовского научного работника В последние десятилетия в силу возрастания роли науки в жизни современного общества и существования различных подходов к нравственным проблемам в самой науке и научном творчестве возникла необходимость создания «универсального свода» нравственных норм науки, которые выполняли бы определенные регулятивные функции в среде ученых, в сфере научной деятельности. Американский социолог Р. Мертон, рассматривая деятельность ученого как социально обусловленное поведение, проникнутое определенными противоречиями и колебаниями между различными нормами, приводит 9 пар таких противоположных норм, в которых отражаются некоторые специфические моральные коллизии научной работы:
На основе анализа важнейших этических проблем научной деятельности, необходимых моральных качеств ученого и норм научного творчества философы М.Г. Лазар и И.И. Лейман разработали нравственный кодекс научного работника, включающий следующие моральные нормы и принципы:
Усвоение этих норм и правил «научной порядочности» и неуклонное следование им составляет моральный и профессиональный долг любого работника науки, но особенно науки вузовской, поскольку здесь ученый-педагог выступает одновременно и в качестве наставника молодого поколения ученых. |