Мишаткина Т.В. Педагогическая этика. Педагогическая этика
 Скачать 0.8 Mb.
|
|
Морально-психологические проблемы взаимоотношений в научном коллективе Среди различных аспектов научной деятельности значитель ное место принадлежит тем незримым связям, неуловимым для поверхностного наблюдателя, которые составляют морально-пси хологический аспект науки, являющийся необыкновенно важ ным как для производства научного знания, так и для личной судьбы ученого. В современных условиях роль социальных связей, в которые оказы вается вовлеченным ученый, возрастаете каждым днем. И это понятно. Глобальность задач, стоящих перед наукой и техникой, определяет то обстоятельство, что последние могут развиваться только совместными усилиями, в условиях коллективов различной степени общности — групп, лабораторий, кафедр, в условиях постоянных взаимных контактов. Рас ширение этих контактов усложняет, но вместе с тем и обогащает внут реннюю жизнь научного работника. Работа в коллективе придает новые стимулы исследовательской активности ученого и при благоприятных условиях ведет к расширению его творческих возможностей, способст вует духовному росту. Вместе с тем невозможность для современного ученого вести науч ную деятельность вне рамок сложившихся организационных структур. зависимость его успехов или неудач от общего функционирования этих структур, может повлечь за собой сложные конфликтные ситуации, отражающиеся на личной судьбе ученого, на его творческой продук тивности, на результатах труда всего научного коллектива. Огромное значение поэтому имеет морально-психологический климат, который складывается в научном коллективе и харак теризует отношение людей к выполняемой ими деятельности и друг к другу. Это — эмоциональная окраска психологических свя зей членов коллектива, возникающая на основе близости или отдаленности их целей, задач, взглядов, ориентации, склонно стей и интересов, на основе совпадения или различия характе ров, симпатий и антипатий. Психологический климат научного коллектива может быть разным: доброжелательным и недобро желательным, устойчивым и менее устойчивым, положитель ным и отрицательным, здоровым и нездоровым. Положительный психологический микроклимат, атмосфера доб рожелательности и взаимопонимания, господствующая в кол лективе, создают у сотрудников ощущение «психологического комфорта», способствуют сохранению жизненного оптимизма, удовлетворенности своей работой, мобилизуют их творческие возможности. Напротив, отрицательный морально-психологический климат, обстановка «психологического дискомфорта», снижа ют общий творческий потенциал коллектива, мешают его про дуктивной работе, угнетающе действуют на настроение сотруд ников. Напомним, что морально-психологический климат в любом коллективе зависит от ряда переплетающихся взаимоот ношений: руководителя и сотрудников — отношений «по верти кали» и коллег друг с другом — отношений «по горизонтали». В отношениях«по вертикали» огромную роль в научном кол лективе играет его руководитель. Спецификой стиля руководства научным коллективом является то, что в нем процесс принятия решения не может происходить ни авторитарно, ни коллегиаль но — большинством голосов, ни представлением каждому ин дивиду возможности следовать «своему замыслу». Успешное ру ководство научными коллективами предполагает особый стиль, важной компонентой которого является способность руководи теля убеждать. Убеждение — это такой специфический способ организованного и целенаправленного воздействия руководите ля на коллектив, с помощью которого решается стоящая перед ним задача. Действительно, руководителю коллектива недостаточно предложить группе актуальную исследовательскую задачу: он должен убедить чле нов коллектива в ее важности и актуальности, раскрыть перед ними возможные пути ее реализации. Если же коллектив считает поставлен ную проблему неактуальной, недостаточно важной, лишенной новиз ны или неразрешимой на современном этапе, это может стать серьезным психологическим барьером на пути ее творческого решения. При этом административные меры как средство стимуляции научной актив ности сотрудников не помогут, ибо активная творческая деятельность возможна лишь при наличии внутренней, а не внешней мотивации, внут ренней потребности в творчестве. Морально-психологический климат зависит также от способ ности руководителя правильно распределить «роли» в научном кол лективе. Дело в том, что в процессе творческой деятельности дифференциация социальных ролей («генераторы идей», «кри тики», «коммуникаторы», «эксперты», «исполнители») приоб ретает особое значение. Установлено, что научные коллективы, включающие ученых — носителей разных ролей, решали свои задачи плодотворнее и быстрее, чем группы, состоящие, на пример, из одних только «генераторов идей», «критиков» или «экспертов». Очевидно, что одна из основных задач руководителя научно го коллектива, налагающих на него значительную моральную ответственность — определить наиболее оптимальную роль каждо му члену коллектива в соответствии с его индивидуальными пси хологическими особенностями, его взаимоотношениями с дру гими членами коллектива и потребностями самого коллектива. В свою очередь, руководителю отводится в коллективе своя роль -роль «режиссера». Формулируя требования к руководителю как «режиссеру», акаде мик П.Л. Капица писал: «Главное требование — то, что его роль должна быть творческой, а не чисто административной. Он должен понимать смысл и цель решений научной работы и должен правильно оценивать творческие возможности исполнителей, распределять роли по талант ливости и так целесообразно расставить силы, чтобы все стороны ре шаемой проблемы развивались гармонично». Для научного руководителя особенно важно соблюдение как нравственных норм в области научной деятельности, о которых речь шла выше, так и общих требований нравственной культуры. Это способствует повышению его авторитета, созданию атмо сферы принципиальности и порядочности в коллективе, ока зывает воспитательное воздействие на молодых сотрудников, в то время как несоблюдение ученым этических норм подрывает его авторитет, порождает неуважение к нему, провоцирует кон фликтные ситуации в коллективе. Академик Н.Н. Семенов считает, что «искусство руководства сотруд никами» сводится к нескольким «простым» требованиям:
3) «Не увлекайся чрезмерным руководством учениками, давай им возможность максимально проявлять свою инициативу, самим справ ляться с трудностями. Только таким образом ты вырастишь не лаборан та, а настоящего творческого ученого. Давай возможность ученикам идти их собственным путем». Для успешного функционирования научного коллектива боль шое значение имеют и взаимоотношения «по горизонтали». Кол лективные формы творческой деятельности ученых выдвигают множество морально-психологических проблем. Среди них не маловажное место занимает совместимость членов коллектива, о которой речь шла выше, развитие межличностных отноше ний, предупреждение и устранение конфликтных ситуаций и многое другое, влияющее на создание в коллективе положи тельного морально-психологического климата, а следователь но, атмосферы творчества и поиска. Известно, что успешная коллективная деятельность людей возможна только при наличии морально-психологической совмес тимости ее участников, совпадения или удачного дополнения их личностных качеств. Иногда работа группы, каждый член ко торой сам по себе обладает достаточно высоким научным по тенциалом, в целом оказывается малоэффективной. Объясняет ся это тем, что эффективность коллективного труда зависит не столько от индивидуальных психологических качеств ученых, сколько от характера их взаимодействия. А это, в свою очередь, зависит от совместимости сотрудников, так как эффективная коллективная деятельность (научная особенно) обязательно пред полагает взаимопонимание ее участников. Отсутствие такого взаимопонимания свидетельствует неред ко о морально-психологической несовместимости членов коллек тива. Причиной несовместимости ученого с коллегами может быть его приверженность ошибочным теоретическим позици ям, его научные симпатии или антипатии, привычки и заблуж дения, его предвзятость, научные авторитеты, довлеющие над ним, или личные склонности, усвоенные им моральные нормы и ценностные ориентации. Все это - своеобразные психологи ческие барьеры, препятствующие правильному пониманию по зиции других членов коллектива, а в итоге и включению учено го в активную совместную деятельность. Психологическая несовместимость может быть также резуль татом несходства характеров, темпераментов ученых, следстви ем разного уровня их нравственной культуры и воспитанности. Поэтому личностные качества ученого, его моральный облик иг рают немаловажную роль в жизни научного коллектива. Исто рия науки содержит немало примеров из жизни великих уче ных, известных не только своими научными достижениями, но и замечательными личностными качествами. Имена И.П. Пав лова, К.А. Тимирязева, СИ. Вавилова, И.В. Курчатова и многих других и сегодня служат образцом для новых поколений ученых. Одна из серьезных этических проблем в научных коллекти вах — конфликтные ситуации, столкновения различных точек зре ния по вопросам, затрагивающим интересы дела, коллектива, отдельных людей. Конфликтные ситуации в научных коллекти вах играют двоякую роль. С одной стороны, производство новых знаний, поиск путей их получения нередко сопровождается на пряженными дискуссиями, столкновением различных точек зре ния. В этом смысле отсутствие принципиальных столкновений по той или иной научной проблеме - вовсе не положительное явление, ибо это может свидетельствовать о пассивности чле нов коллектива, о прекращении его поступательного движения. Однако необходимо подчеркнуть, что при возникновении кон фликта на научной почве каждый его участник должен руково дствоваться, как уже отмечалось, только интересами науки, стре миться найти научный вариант разрешения противоречия. Если же конфликт из области научной, деловой, переносится в об ласть личных взаимоотношений, он начинает играть отрицатель ную роль. В этом случае в действие вступают психологические барьеры: неприязнь, обида, напряженность, препятствующие нормальному взаимопониманию конфликтующих сторон и пре одолению возникших противоречий. Обычно выделяются три группы причин, вызывающих нежелатель ные конфликтные ситуации в любом, в том числе и научном коллекти ве: 1) недостатки в области организации труда; 2) недостатки в руко водстве; 3) неблагоприятные межличностные отношения, в частности, психологическая несовместимость. Конфликтные ситуации могут быть связаны также с появлением в коллективе новых лиц, так называемых «варягов» или «захватчиков». Известны и конфликтные ситуации, причины которых спе цифичны именно для научных коллективов. Их можно класси фицировать следующим образом: 1. Ситуации, возникающие, когда масштабность мышления одного из членов коллектива столь велика, что недоступна дру гим членам группы. Вместе с тем может возникнуть и другая ситуация, которую можно условно обозначить «непризнанный гений». Она возникает, когда ин дивид, оказавшись в плену ограниченной или даже ложной идеи, утра чивает способность адекватно оценивать свою деятельность, достиже ния своих коллег, блокирует тем самым нормальное научное общение, ухудшая моральный климат в коллективе. Выход из подобных ситуаций может найти только руководитель, способный разобраться в их науч ной и психологической подоплеке. 2. Эмоциональную напряженность может также вызвать появление в коллективе так называемого «неудачника», т.е. сотрудника, склонности и способности которого не соответствуют ни роли, предназначенной для него в коллективе, ни содержанию самой работы. Вина в этом случае лежит либо на руководителе, неправильно рас пределившего роли, либо на самом сотруднике, не находящем в себе сил и решимости уйти из коллектива. 3. Причиной конфликтной ситуации может быть также личная неудовлетворенность научного работника, возникающая из-за неадекватной, с его точки зрения, оценки руководством и коллективом его научных достижений (феномен «мученика науки»). Безусловно, правильно оцененное и своевременно использованное открытие сулит блага обществу и дает его автору глубокое внутреннее удовлетворение и стимул к дальнейшему творчеству. Поэтому одной из важнейших проблем современной методологии науки является пробле ма более точной оценки значимости научных достижений. 4. Еще одна причина конфликтных ситуаций, относящаяся к области «вертикальных» взаимоотношений, — сомнения, возникающие у младших членов коллектива в компетентности научного руководителя. Логика рассуждений в этом случае обычно такова: как может этот человек мной руководить? Ведь он не знает всех тонкостей моей про блемы. В каком-то смысле это верно. Сложность ситуации коренится в том, что руководитель и подчиненный в данном случае оперируют раз личными «сетками» понятий. Лидер мыслит в широких категориях и для реализации общего замысла не имеет ни времени, ни нужды дуб лировать более мелкую «интеллектуальную сетку», регулирующую дея тельность его подчиненных. Большим ученым лишь иногда удавалось совмещать одновременное владение разными уровнями и масштабами научной деятельности. Для предотвращения конфликтов, которые могут возникнуть на основе подобной ситуации, необходимо, чтобы все работни ки разбирались во внутренней интеллектуальной организации, в структуре вырабатываемого ими знания, умели вычленить круп ные и мелкие ячейки. Более четкое представление членов науч ного коллектива о месте своих исследований в общей структуре знания позволит значительно эффективнее распределить функ ции между ними, будет способствовать достижению их взаимо понимания друг с другом и руководителем, даст возможность избежать ненужных конфликтов, повысить продуктивность твор ческого труда. При рассмотрении причин и сущности моральных конфлик тов в научных коллективах необходимо подчеркнуть, что их пре дотвращение и позитивное разрешение зависит не от админист ративных мер, а от самих членов коллектива. В целях предотвра щения конфликтных ситуаций ученому следует руководствоваться рядом морально-психологических требований, которые можно предъявить любому человеку:
Высокий уровень взаимного уважения и доверия, требова тельности и принципиальности, чуткости и предупредительно сти создают наиболее благоприятные условия для взаимопони мания между сотрудниками, для устранения психологических барьеров, Для оптимизации и повышения эффективности науч ной деятельности коллектива. Нравственный кодекс вузовского научного работника В последние десятилетия в силу возрастания роли науки в жизни современного общества и существования различных под ходов к нравственным проблемам в самой науке и научном твор честве возникла необходимость создания «универсального свода» нравственных норм науки, которые выполняли бы определенные регулятивные функции в среде ученых, в сфере научной дея тельности. Американский социолог Р. Мертон, рассматривая деятельность уче ного как социально обусловленное поведение, проникнутое опреде ленными противоречиями и колебаниями между различными норма ми, приводит 9 пар таких противоположных норм, в которых отражают ся некоторые специфические моральные коллизии научной работы:
На основе анализа важнейших этических проблем научной деятельности, необходимых моральных качеств ученого и норм научного творчества философы М.Г. Лазар и И.И. Лейман разра ботали нравственный кодекс научного работника, включающий следующие моральные нормы и принципы:
Усвоение этих норм и правил «научной порядочности» и не уклонное следование им составляет моральный и профессио нальный долг любого работника науки, но особенно науки ву зовской, поскольку здесь ученый-педагог выступает одновре менно и в качестве наставника молодого поколения ученых. |