книга менеджмент. книга Менеджмент рус. Учебник для студентов медицинских вузов по специальности сестринское дело

• Название: Учебник для студентов медицинских вузов по специальности сестринское дело
• Анкор: книга менеджмент
• Дата: 07.02.2022
• Размер: 0.73 Mb.
• Имя файла: книга Менеджмент рус.doc
• Тип: Учебник; #354094
• страница: 2 из 14

ГЛАВА 2

ГЛАВНЫЕ СОСТАВНЫЕ ЧАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА.

РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ.

ПРИЧИНЫ НЕУДАЧ В КАРЬЕРЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.
Главными составными частями менеджмента являются:

1. Планирование	заранее решить то, что должно быть сделано, при этом надо обладать видением, прогнозированием будущего. Планирование рассчитано на будущее. Это процесс определения задач на определенный период времени и действий, необходимых для выполнения задач.
2. Организация	центральная часть менеджмента. Это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.
3. Руководство	стимуляция усилий, необходимых для выполнения требуемой работы. Это умение заставить работать других, умение выделить главное направление, дать другим возможность это сделать, научить сотрудников работать правильно. Руководство предполагает умение дачи распоряжений, мотивации – объяснение цели, необходимости побуждать людей работать на организацию.
4. Координация	это акт синхронизации людей и мероприятий для их слаженной работы по достижению целей организации.
5. Контроль	регуляция деятельности в соответствии с требованиями. Это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Различные организации имеют некоторые общие характеристики, включая и необходимость управления. Неудивительно поэтому, что управленческая работа также имеет много общих характеристик.

Руководитель – это руководитель, и, хотя организации, сферы и ответственность могут различаться, работа главного врача больница имеет много общего с работой менеджера отделений. Общей чертой управленческой работы является роль руководителя – это набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. Точно также, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных структурных подразделений.

Роли, выполняющие менеджером, можно классифицировать на 3 крупные категории:

1. 
   Межличностные роли:
   

а) глава;

б) лидер;

в) связывающий.

2. 
   Информационные роли:
   

а) приемник информации;

б) распространитель информации;

в) представитель общего мнения.

3. 
   Роль принятия решений:
   

а) предприниматель;

б) устранитель нарушений;

в) распределитель ресурсов;

г) ведущий переговоры (налаживающее лицо).
Все эти роли определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации. Хотя все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что руководители одной организации выполняют одну и ту же работу. Объем управленческой работы должен быть разделен. Одна из форм разделения управленческой работы носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, в больницах имеются заместители главного врача по лечебной работе и сестринской службе, работа которых координируется главным врачом.

Заместителям главного врача приходится координировать работу заведующих отделений и старших медицинских сестер, которые в свою очередь координируют работу врачей и медицинских сестер отделений – это другая форма разделения управленческой работы, которая имеет вертикальный характер. Именно вертикальное разделение труда образует уровни управления.
В сестринском деле существует 3 основных уровня управления:

1 уровень	технический – управление низового звена. Например, старшая медсестра управляет рядовыми медсестрами для обеспечения эффективной работы по оказанию медицинских услуг.
2 уровень	управленческий – управление среднего звена. Например, главная медицинская сестра координирует и контролирует работу старших медицинских сестер. Руководитель среднего звена является буфером между руководителем высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, а затем передают информацию от высшего звена низовому звену в виде конкретных заданий.
3 уровень	внешний – управление отношений между организацией и внешней средой. Например, главный специалист по сестринскому делу городского, областного управлений здравоохранения, министерства здравоохранения, директор больницы сестринского дела, хосписа и т.д. Руководители высшего звена определяют перспективное планирование, формулируют приоритетные цели и задачи для их достижения, вырабатывают стратегию по управлению в период перемен, реформ, нововведений и т.д.

Причины неудач в карьере руководителя:

1. 
   Желание получать высокое жалованье и иметь личный комфорт. Главной целью таких руководителей является усилия для получения высокой зарплаты, а не достижения по работе, отвечающие целям организации.
   

2. 
   Большое значение придаётся символам и атрибутам собственного статуса и собственного положения.
   

3. 
   Их прежде всего волнует собственная персона. Один автор написал об этом так: «Плохой руководитель заботится о себе. Хороший – о своих людях. Лавры успешной работы подчиненных присваивают себе».
   

4. 
   Самоизоляция, постепенно теряется всякое общение с подчиненными, это приводит к тому, что они не владеет информацией, а значит и ситуацией.
   

5. 
   Они скрывают мысли и чувства. Подчиненные хотят и должны знать, что думает и чувствует их руководитель.
   

Неуспешные руководители также пытаются скрывать свои эмоции. Они стараются спрятать свой гнев и свои страхи.

ГЛАВА 3

ПОДХОД К ОЦЕНКЕ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В ЦЕЛОМ И ОДНОЙ ИЗ ЕЁ СОСТАВНОЙ ЧАСТИ – СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА.

СТАДИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ.
Одной из составных частей комплексной стратегии укрепления здоровья является переориентация служб здравоохранения: уделять большее внимание вопросам здоровья, а не болезням, изменить характер взаимоотношений между службами здравоохранения и населением.

В этой связи Первичная медико-санитарная помощь является первоосновой всей системы здравоохранения. Она подразумевает удовлетворение основных здравоохранительных потребностей каждого коллектива, людей, путем организации соответствующих служб как можно ближе к местам работы и проживания; построенная по принципу «от периферии к центру».

Это основное звено системы здравоохранения, основную массу которого представляют медицинские сестры, оказывая первичную помощь, как правило в амбулаторных условиях (в отличие от вторичной (или специализированной) помощи, которая оказывается обычно в условиях стационара).

Службы ПМСП должны удовлетворять основные потребности населения в области здравоохранения путем предоставления широкого спектра услуг по укреплению здоровья, лечения, реабилитации и оказанию поддержки, а также путем активного содействия отдельным лицам, семьям и группам в их деятельности по оказанию самопомощи.

Важным фактором в этой связи является надлежащая подготовка и обучение медперсонала, в том числе и медицинских сестер, которые должны включать в себя развитие умений и навыков для осуществления координированной и интегрированной медико-санитарной помощи, с тем чтобы она соответствовала потребностям не только отдельных пациентов, но и членов общества. Изменение профессиональной культуры является стратегической задачей, которая должна будет решаться через систему как базового, так и непрерывного образования.

Менеджеры сестринского дела для того, чтобы могли уметь координировать и интегрировать медико-санитарную помощь, должны научиться анализировать и давать оценку деятельности различных служб системы здравоохранения.
Существует следующий подход к оценке системы здравоохранения


Ресурсы
продуктивность (стоимость)



Службы здравоохранения
эффективность

статус здоровья



утилизация
Население





В ложения текущие затраты результаты
К ресурсам здравоохранения относятся финансовые средства, расходуемые на персонал, а также капитал, т.е. здания и технологическое оборудование.

Необходим анализ как продуктивно используются эти ресурсы службами здравоохранения, эффективность их работы и как это отражается на статусе здоровья населения. То есть необходим анализ: каковы вложения в службы здравоохранения, каковы текущие затраты и каковы результаты.

Предвидение будущего – это одна из величайших проблем, стоящих перед руководителем и которое является основой для стратегического управления, представляющее собой процесс выбора целой для организации и решения о том, что следует сделать для их достижений.

Для этого менеджерам сестринского дела необходимо иметь четкое представление системы здравоохранения в целом и состояние сестринской службы в частности. Правильный подход к оценке существующего положения дел, каковы положительные стороны, каковы отрицательные, т.е. необходим тщательный анализ на основе сбора информации.

Стадии стратегического управления

С бор информации анализ ситуации формулировка стратегии

р еализация стратегии контроль анализ ситуации.
Слово «стратегия» произошло от греческого «strateqos» - «искусство генерала». Военное происхождение этого термина не должно вызывать удивление. Именно strateqos позволило А. Македонскому завоевать мир.

Основные тезисы, относящиеся к стратегии:

1. Стратегия большей частью формируется и разрабатывается высшим руководством, но её реализация предусматривает участие всех уровней управления.

2. Стратегия разрабатывается с точки зрения перспективы всей организации, а не конкретного индивидуума.

3. Стратегия обосновывается обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать, организация постоянно должна заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторов.

4. 
   Стратегия придаёт организации определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников и в то же время не привлекать работников других типов.
   

5. 
   Стратегия должна быть разработана так, чтобы не только оставаться целостной в течение длительного периода времени, но и быть достаточно гибкой, чтобы при необходимости можно было осуществить её модификацию и переориентацию.