Экономика организации (учебное пособие). Учебное пособие Под общей редакцией доктора экономических наук, профессора Т. К. Руткаускас
 Скачать 2.07 Mb.
|
|
Тарифная система. В основе оплаты труда лежит тарифная система, которая построена в зависимости от сложности, условий и качества труда, особенностей отраслей экономики и регионов страны. 121 Тарифная система предусматривает гарантированную зарплату рабочих на основе тарифных ставок, а специалистов, руководителей и служащих – должностных окладов. Она состоит из следующих основных элементов: • тарифно-квалифицированных справочников; • тарифных сеток; • тарифных ставок и должностных окладов; • районных коэффициентов к заработной плате; • других правил с учетом особых условий оплаты труда. В России действует система тарифно-квалифицированных справочников, которая включает Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС предназначен для определения разрядов работ и рабочих, тарификации рабочих в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда. Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Она включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда. Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда всех категорий работников бюджетной сферы включает 18 разрядов. При построении ЕТС оклады могут дифференцироваться с учетом категории персонала. Так, например, ЕТС рабочих принимается за 100%. У служащих по присвоенным им разрядам тарифные ставки (оклады) устанавливаются выше на 7%, специалистов – на 14, руководителей среднего звена – на 21, руководителей высшего звена – на 28%. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать на основе ЕТС заводские тарифные сетки по оплате труда рабочих, собственно служащих, специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; собственно служащих, специалистов и руководителей – со 2-го по 18-й разряды (табл. 11). Таблица 11 Тарифная сетка Разряды по оплате труда 1 2 … 18 Тарифный коэффициент 1,00 1,11 … 4,5 Тарифная ставка (оклад) 7500 8325 … 33750 122 Система тарифной оплаты труда успешно применяется во многих странах мира, модифицируясь в зависимости от экономических условий. В качестве показательного примера можно привести вариант построения 18-разрядных отраслевых тарифных сеток с диапазонами: 1 : 3,69; 1 : 5,94; 1 : 5,52; 1 : 6,74; 1 : 7,22, учитывающий различия в сложности и тяжести труда по видам производств (табл. 12). Таблица 12 Пример тарифных коэффициентов по видам производств Квалифи- кацион- ный разряд Коэффициент значимости вида производства 1,3 1,2 1,1 1,0 Основное металлургическое производство Вспомогательное металлургическое производство Основное машиностроитель- ное производство Вспомогательное машиностроитель- ное производство 1 1,30 1,20 1,10 1,00 2 1,46 1,34 1,23 1,12 3 1,63 1,50 1,38 1,25 4 1,83 1,68 1,55 1,40 5 2,05 1,88 1,74 1,57 6 2,30 2,11 1,95 1,76 7 2,58 2,36 2,18 1,97 8 2,89 2,64 2,44 2,21 9 3,24 2,96 2,73 2,47 10 3,63 3,32 3,06 2,77 11 4,06 3,72 3,43 3,10 12 4,55 4,17 3,84 3,47 13 5,10 4,67 4,30 3,89 14 5,71 5,23 4,82 4,36 15 6,39 5,86 5,40 4,88 16 7,16 6,56 6,05 5,47 17 8,02 7,35 6,78 6,13 18 8,98 8,23 7,59 6,87 В России ЕТС по оплате труда всех категорий работников бюджетной сферы действовала практически до 2009 г. С 01.12.2008 г. для работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений были введены новые системы оплаты труда (НСОТ) 123 [20]. НСОТ представляют собой трехаспектную модель начисления заработной платы, состоящую из оклада, компенсационных выплат (доплат различного вида) и стимулирующих выплат (премий, денежных вознаграждений). В квалификационных справочниках вместо тарифного разряда стали использоваться категории «профессиональные квалификационные группы» и «квалификационные уровни». Руководитель предприятия вправе применять локальную тарифную систему, учитывая специфику компании, используя как тарифные справочники, так и разработки экспертов компании. Предполагалось, что таким образом можно будет поощрить наиболее квалифицированных сотрудников, увеличив им стимулирующие выплаты. Расширились права руководителей предприятий в сфере распределения вознаграждений. Однако, как показала практика, положение рядовых работников бюджетной сферы улучшилось незначительно, а стимулирующие выплаты топ-менеджмента возросли в подавляющем большинстве ситуаций при распределении фонда оплаты труда (ФОТ). Таким образом, НСОТ показали неоднозначные результаты и подверглись критике со стороны федеральных экспертов. Тарифные ставки и должностные оклады определяют размер оплаты труда в единицу времени (час, смена, месяц). В промышленности применяют различные тарифные ставки: в машиностроении – часовую, в металлургии – сменную, для дежурных электриков, сантехников, вспомогательных рабочих – месячные ставки. Оплата труда руководителей, специалистов и собственно служащих производится на основе должностных окладов. Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом ее регулирования. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания: центральная часть и юг России – 1,0; Урал и юг Западной Сибири – 1,15‒1,2; районы, приравненные к Крайнему Северу, – 1,4; районы Крайнего Севера – 1,7; острова Северного Ледовитого океана и районы, приравненные к ним, – 2,0. Другие правила с учетом особых условий оплаты труда касаются доплат к тарифным ставкам и окладам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда. Величины стимулирующих доплат и надбавок включают процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработной платы); коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и в 124 условиях высокогорья (установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0); надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др. Особые условия оплаты труда включают оплату работы в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п. Доплаты и надбавки определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда». На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных, в соответствии с законодательством. Формы и системы оплаты труда . В деятельности предприятий широкое распространение получили две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все формы и системы оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. При повременной форме оплаты труда размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от количества фактически отработанного времени и тарифной ставки или оклада, т. е. мерой труда служит отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время: З С , где ЗП – заработная плата; ТС – часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, присвоенного рабочему; РВ – фактически отработанное время. Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях. 1. Производительность труда не связана с усилиями рабочего. 2. Производственный процесс строго регламентирован, ритм функционирования производства четко задан. 3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса. 4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества продукции (работ, услуг), нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременному износу оборудования. Эта форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда и 125 подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную, контрактную. Наибольшее распространение получили простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда (окладом) и количеством отработанного времени при 100%-м выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднего оклада и фактически отработанного времени. При повременно-премиальной системе рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели должны точно учитывать и отражать особенности труда тех или иных рабочих. По каждому показателю премирования в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и собственно служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. Он может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. Оплата труда руководителей государственных (муниципальных) предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной системы. При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется в зависимости от количества и качества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг). Мерой труда считается выработанная продукция и заработок рабочего, который зависит от количества и качества произведенной им продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки: , С З где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции. 126 Сдельная расценка (следовательно, и сдельная форма оплаты труда) может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и с установленной нормой времени (выработки): вр ст.ч сд , или выр / ст.ч сд , где Т ст.ч – часовая тарифная ставка по разряду данного вида работ; Н вр – норма времени на выполнение единицы работы, ч; Н выр – норма выработки за единицу времени. При коллективной форме оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего. Условия применения сдельной оплаты труда: 1) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады; 2) возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ; 3) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; 4) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; 5) возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда); 6) перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса, ухудшения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов. Сдельная форма оплаты труда, основой которой является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг), подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную, аккордно-премиальную. 127 При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным, прогрессивно возрастающим сдельным расценкам, причем заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, стропальщики, ремонтники и др.), их заработная плата зависит от результата труда основных рабочих. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования до начала выполнения работы. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Определение фонда оплаты труда (ФОТ) осуществляется в соответствии с инструкцией «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», введенной в действие с 01.01.1996 г. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием: • суммы оплаты труда за отработанное и неотработанное время, включая стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; • единовременные поощрительные выплаты; 128 • выплаты на питание, жилье, топливо (стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельной отрасли экономики продуктов питания, выплаты за вредность производства), носящие регулярный характер. К выплатам социального характера относят: • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; • надбавки к пенсиям работающих работников; • страховые платежи; • взносы на добровольно-медицинское страхование; • расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказанных работникам предприятия; • оплата путевок работникам предприятия. Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами: 1) на основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ, услуг): пл з. пл пл ФОТ , где О пл – планируемый объем продукции; Н з.пл – норматив заработной платы на единицу продукции; 2) на основе индексов изменений заработной платы и производительности труда: пр.т з.пл баз пл И И ФОТ ФОТ , где ФОТ баз – базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году, р.; И з.пл , И пр.т – индексы изменений средней заработной платы и производительности труда в планируемом периоде; 3) исходя из численности работающих (Ч сп ) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП год ): год пл З Ч ФОТ сп ; 4) на основе норматива прироста ФОТ за каждый процент прироста объема продукции, т. е. с увеличением объемов производства на один процент возрастает оплата за труд (приростной метод), процентный (определяется уровневым соотношением к общему объему производства); остаточный (часть дохода в составе прибыли предприятия). При определении размера ФОТ применяют расчетные ведомости, штатное расписание, табели учета рабочего времени за предыдущие периоды, 129 существующие на предприятии варианты компенсаций, доплат, надбавок, поощрений, премий, денежной помощи. Детальный расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям ППП по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и предусматривает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ. Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков за запланированный объем работ по сдельным расценкам и рабочих- повременщиков за подлежащее отработке время по тарифным ставкам. Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ. Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения, оплата учеников и за учеников, оплата бригадиров, совмещающих руководство бригадой с основной работой. Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами (оплата перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам до 18 лет за сокращенный рабочий день), оплаты внутрисменных простоев, происшедших не по вине рабочих. Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: оплату очередного и дополнительного отпусков; оплату времени, затраченного на выполнение государственных обязанностей; выходное пособие; оплату целодневных простоев, происшедших не по вине рабочего. В ФОТ предусматривается планирование резерва, из которого будут использованы денежные средства в случае нехватки их на выплаты за труд. Напротив, если размер запланированного бюджета для заработной платы работников превысил общую сумму выплат, остаток отправляют в резерв. Формирование оплаты труда на предприятиях, где используется наемный труд, и на предприятиях с собственностью работников разное. На предприятиях, использующих наемный труд, формирование ФОТ происходит «снизу вверх» путем суммирования индивидуальных зарплат отдельных работников, определенных на основе трудового договора с каждым из них, и не зависит от результатов работы предприятия. На предприятиях с собственностью работников формирование ФОТ происходит «сверху вниз». Сначала определяется общая сумма средств, предназначенных для оплаты труда по предприятию в целом и по отдельным его подразделениям. Она зависит от 130 результатов работы (дохода) каждой структуры и теоретически может быть равна нулю. Далее ФОТ распределятся между отдельными производственными единицами (бригадами) внутри подразделений. Распределение производится также по результатам работы каждой из этих производственных единиц. Потом эти суммы ФОТ распределяются между отдельными работниками в соответствии с положениями, принятыми для этих целей. В новых условиях расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной зарплаты, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы в организации (на предприятии) образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает: • ФОТ – средства, начисленные для оплаты труда всех работников; • доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия; • денежные выплаты и поощрения. 6.4. Проблемы совершенствования оплаты труда в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт оплаты труда Совершенствование оплаты труда в условиях рыночной экономики. В условиях рыночных отношений обострились проблемы, связанные с оплатой труда. Во-первых, обостряется проблема социальной защищенности работников предприятия (обеспечение минимального уровня заработной платы в соответствии с квалификацией). Об этом наглядно демонстрируют данные о средней часовой заработной плате в промышленности России и зарубежных стран (табл. 13) [7; 32]. Во-вторых, растет расслоение трудящихся по уровню заработной платы (если в середине 1990-х гг. соотношение в заработной плате 10% низкооплачиваемого населения и 10% высокооплачиваемого составляло в среднем 1:5, то десять лет спустя это соотношение составляет 1:20). Показателем данной ситуации является даже не средняя заработная плата работников, а медианная заработная плата, которая намного корректнее отражает реальное состояние дел. Медианная заработная плата – это уровень, 131 выше и ниже которого получает доход одинаковое количество работников. Например, по данным Росстата, средняя заработная плата по России составляет 40 тыс. р, по Москве – 65–70 тыс. р. Медианная заработная плата в регионах России – 27 тыс. р., по Москве – 51 тыс. р. Углубление социального неравенства в оплате труда на предприятиях наблюдается особенно в странах с развивающейся экономикой. В Европе в среднем на долю 10% высокооплачиваемых работников приходится 25,5% ФОТ. Гендерный разрыв в оплате труда мужчин и женщин показывает огромную вариативность по разным странам от нуля до 45%. В-третьих, темпы роста средней заработной платы значительно опережают темпы роста производительности труда и объема производства. Причинами считаются глобализация, ослабление позиций институтов рынка труда, давление со стороны инвесторов. В условиях рыночной экономики важными направлениями совершенствования практики организации заработной платы и нормирования труда являются: внедрение системы оплаты труда коллективов по конечным результатам работы; совершенствование системы премирования и стимулирования (выбор рациональных форм премирования); обеспечение обоснованной дифференциации тарифной заработной платы с учетом сложности и условий труда, повышения качества аттестации работников при установлении тарифных разрядов (должностных окладов), интенсивности труда, уровня квалификации, порайонной дифференциации; развитие контрактной системы труда; дифференциация заработной платы в условиях инфляции; совершенствование нормирования труда. Таблица 13 Средняя часовая заработная плата в промышленности России и зарубежных стран, 2016 г. Страна Средняя заработная плата, р. Средняя заработная плата в национальной валюте Австралия 848 16 австралийских долларов Франция 740 9,61 евро Великобритания 660 6,7 фунта Германия 654 8,5 евро США 500 7,25 доллара Япония 475 780 иен Израиль 450 25 шекелей Южная Корея 360 6000 вон 132 Тайвань 250 120 тайваньских долларов Польша 182 1,12 злотого Россия 100 100 рублей Китай 97 8 юаней Колумбия 69 1 песо Бразилия 66 3,58 реала В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм. Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, контрактные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения и предприятия в целом. Основой бестарифной системы является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому работнику трудового коллектива. Индивидуальная заработная плата всех работников представляет собой их долю в ФОТ предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада (определяется коэффициентом трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности) и отработанного времени. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы: i i i К Ф К ЗП , где i ЗП – зарплата i-го работника, р.; i К – коэффициент i-го работника; Ф – фонд средств, выделенных на оплату труда, р.; i К – сумма коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины i K для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения и в какой мере его коэффициент будет повышен или понижен. Квалификационный уровень работника может определяться по 133 фактической заработной плате, тарифной заработной плате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам). На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. На основе квалификационных уровней все работники предприятия распределяются по квалификационным группам. Бестарифная система не отменяет нормирование труда на предприятии. Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении ФОТ. В основе комиссионной системы оплаты труда (или системы стимулирования продаж) лежит зависимость между размером вознаграждения и объемом реализации. Методы установления комиссионных могут быть разными: фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара; фиксированный процент от маржи по контракту; фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации; выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность предприятия. Зарубежный опыт оплаты труда. Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западноевропейский. Обобщение зарубежного опыта оплаты труда свидетельствует о том, что в условиях рыночных отношений тарифная система является основой организации заработной платы, позволяющей осуществлять ее регулирование в соответствии со сложностью, квалификацией и условиями труда. Уровень зарплаты поставлен в непосредственную зависимость от доходов предприятий и конкретных количественных и качественных результатов работы каждого работника. Размер тарифных ставок и должностных окладов регулируется договорами между профсоюзами и корпорациями. Тарифные условия оплаты труда совершенствуются и корректируются с учетом условий производства и труда, а также сложившихся 134 рыночных отношений (конъюнктура рынка, спрос и предложение рабочей силы, цены на продукцию и др.). В Германии соглашения заключаются в среднем на 12–14 месяцев. Договорами предусматривается повышение заработной платы в течение срока договора с таким расчетом, чтобы к моменту их истечения она возросла на определенную величину. В США, например, коллективный договор заключается между профсоюзом горнорабочих и ассоциацией шахтовладельцев на 2–2,5 года. В договоре предусматривается систематическое (постепенное – в оговоренные сроки и на оговоренные суммы) повышение зарплаты согласно коллективным договорам. В Великобритании соглашение о заработной плате заключается между профсоюзом горняков и младшими лицами надзора, с одной стороны, и Государственным управлением угольной промышленности (в настоящее время – Государственная корпорация «Бритиш Коул») – с другой. В странах Восточной Европы проектирование тарифной системы осуществляется на основе рационального сочетания государственного (централизованного) и децентрализованного регулирования заработной платы. Минимальные размеры тарифной заработной платы, а также требования к квалификации, как правило, определяются на уровне государства, что позволяет осуществить социальную защиту работников. Фактический уровень тарифных ставок определяется исходя из имеющихся средств на оплату труда непосредственно на предприятиях. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что при рыночных отношениях тариф следует рассматривать, с одной стороны, как гарантированный минимальный размер заработной платы за определенное (нормируемое) количество труда, а с другой – как социальный норматив оплаты труда. Тарифная система должна быть нормативно-социальной основой организации заработной платы, обеспечивающей межотраслевое и отраслевое регулирование оплаты труда в соответствии с его сложностями и условиями. Американская система оплаты труда базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения (на оценке качества труда). Оплата труда осуществляется путем системы «оценка заслуг», она используется на 80% в американских корпорациях. «Оценка заслуг» применяется при определении кандидатов на увольнение, резерва на повышение квалификации, при назначении на более высокую должность. Она производится в форме аттестации работника. К факторам, по которым производится аттестация, относятся производительность труда, процент брака, своевременность выполнения задания, дисциплина, взаимоотношения с товарищами по работе. На каждой фирме существует свой перечень факторов. 135 Для вновь принятых работников интервал аттестации составляет 3–6 месяцев, что дает возможность администрации лучше узнать работника. В американской промышленности диапазон заработной платы в пределах одной должности составляет 60–80%, у технических работников – 80–120%, у операторов и чертежников – 80–140%. Таким образом, в США организация заработной платы не гарантирует работнику периодического ее повышения. Традиционная японская система оплаты труда базируется на пожизненном найме. Базовая ставка для работников одного уровня образования устанавливается одинаковая, по мере увеличения стажа происходит периодическое повышение заработной платы. В базисную ставку для молодежи входит семейная надбавка – важная черта японской системы оплаты труда. Гарантированное повышение заработной платы за стаж и «семейную нагрузку» прекращается, если работник меняет работу (фирму). В Японии существует достаточно большое количество вариантов стимулирования высокопроизводительного труда, но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой-либо зарубежной системе оплаты труда. За последнее время наблюдаются попытки японских, американских, западноевропейских предпринимателей заимствовать друг у друга все лучшее в организации оплаты труда. Так, во Франции устанавливаются повышенные оклады ученикам престижных университетов, стали учитывать семейное положение. Контрольные вопросы и задания 1. Сформулируйте понятие «трудовые ресурсы». В чем их отличие от рабочей силы? Дайте определение трудового персонала. 2. Какие категории работников организации (предприятия) вы знаете? 3. Как классифицируются трудовые ресурсы? 4. Какова структура кадров предприятия? 5. Как определяется численность персонала предприятия? 6. Что такое интенсивность и производительность труда? 7. Дайте определение производительности труда. Какие показатели используются для ее измерения? 8. Каковы основные факторы и резервы роста производительности труда? 9. Назовите составные элементы организации оплаты труда и тарифной системы. 10. Назовите функции заработной платы и принципы ее организации. 136 11. Как осуществляется оплата труда работников предприятия? 12. Какие формы и системы оплаты труда применяются на практике? 13. Какова роль норм труда в организации оплаты труда? Назовите составляющие элементы норм труда. 14. Охарактеризуйте тарифную систему оплаты труда и НСОТ для работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений. 15. В чем различие тарифных и бестарифных систем оплаты труда? 16. Укажите последовательность формирования фонда оплаты труда на предприятии. 17. Каковы особенности организации оплаты труда в зарубежных странах? |