Вопрос 1 Понятие организация. Функции организации. 1
 Скачать 0.83 Mb.
|
Вопрос 3: Значение человеческого фактора в организации. Теория человеческих отношений. Школа поведенческих наук.Организация — община (Х. Манстерберг, Э. Мэйо, Ф.Д. Ротлисбергер, М.П. Фоллетт, К. Аргирис, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт и др.). Отношения в такой организации строятся на основе взаимной привязанности и общих интересов по схеме: «человек — группа» или «человек — человек». Главным регулятором являются принятые в коллективе социально-психологические нормы поведения. Хуго Манстерберг: Положил начало. Он уделял особое внимание поиску наиболее эффективных отношений между человеческими и материальными ресурсами и призывал к использованию психологии в производстве. Мэри Паркер Фоллетт (психолог бихевиористской ориентации, управленческий консультант, практиковавшая в США с 20-х до начала 40-х гг.) считала, что для успешного управления руководитель должен быть не только формальным лидером, но и исполнителем. Секрет эффективного руководства заключается в умении работать в реальной ситуации, а не только с опорой на должностные инструкции. Ее призыв к «совместной власти». Тяжелый экономический кризис конца 20-х – начала 30-х (время Великой Депрессии в США). Мэйо: Хоторнский эксперимент - эксперимент определил, что производительность труда возрастает независимо от изменений условий труда, гораздо больше рабочие реагировали не на изменения освещения, а на факт собственного участия в эксперименте. После этого Мэйо, позволив рабочим общаться в неформальной обстановке, обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. При анализе социальных взаимоотношений исследователи обнаружили, что внутри формальной группы существуют неформальные группы. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. В результате исследователи пришли к выводу, что область чувств и отношений влияет на рабочих с той же силой, что и экономическая среда. Абрахам Маслоу: Считал, что личность человека имеет иерархически расположенные низшие и высшие потребности. К низшим относятся: физиологические потребности (сон, еда, жажда), потребность в безопасности (защита от боли, страха, гнева, неустроенности). Высшие потребности: потребности в социальных связях (в любви, дружбе, общении), потребности самоуважения (в достижении, признании), потребности в самовыражении (в творчестве, в реализации себя). Пока низшие потребности человека не удовлетворены, он не в состоянии задумываться о более высших. По мере своего развития человек все больше внимания уделяет реализации именно высших потребностей. Теоретики направления доказывали, что производительность труда зависит не только от способностей, знаний и умений, но и от удовлетворенности работника своим трудом, влияния группового мнения, неформальных отношений руководителя с подчиненными, благоприятной атмосферы в коллективе и т. д. Крис Арджирис и Дуглас МакГрегор: Считали, что бюрократическая форма управления несовместима с потребностями индивидов, работающих в такой организации. Работники, окруженные инструкциями и предписаниями, становятся неактивными и зависимыми от мнения руководства, что ведет к упадку интереса к работе и развитию антиорганизационных действий. В работе «Человеческий фактор на предприятии» Дуглас МакГрегор изложил теорию, согласно которой существует два подхода к управлению, отражающих два взгляда на работников. Согласно первой «теории Х» руководители организаций считают своих сотрудников изначально ленивыми, не заинтересованными в развитии организации и действующих в соответствии своим личным интересам, как правило, не совпадающим с целями организации. Согласно «теории У» руководители организации относятся к сотрудникам как к зрелым и самостоятельным личностям. Томас Оучи: Создатель «теории Z», в которой приветствует коллективное принятие решений, где работники несут индивидуальную ответственность при минимальном контроле со стороны руководителя и деятельность сотрудников неформально оценивается К.Левин, Р.Липпит и Р.Уайт: Ввели понятие попустительского стиля руководства, при котором подчиненные имеют полную самостоятельность, а руководители оставляют за собой только экспертные или информационные функции. Ренсис Лайкерт: Эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить свое внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. «Система-4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через: процесс выдвижения целей; принятие решений; контроль; децентрализацию Организация, построенная в соответствии с «системой-4» предполагает доверительные отношения внутри организации, свободное и неискаженное перемещение информации внутри организации, вопросы, касающиеся принятия решений обсуждаются на всех уровнях организации, каждый член организации ответственен за выполнение своей работы. Суть модели: человек – «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе; человек обладает большими способностями, которые слабо используются в «машинной модели организации»; труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен; средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве; роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и универсальными; производственная организация – это сфера приложения не только трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека и общества; для повышения эффективности деятельности организации следует отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; проблема установления социальной гармонии и сотрудничества – не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации. Недостатки подхода: Неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Отрицали необходимость жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации. |