Управление. уиэф все вопросы и задачи. Законодательства пмр о здравоохранении и фармацевтической деятельности. Основные направления деятельности системы здравоохранения. Принципы здравоохранения в пмр

• Название: Законодательства пмр о здравоохранении и фармацевтической деятельности. Основные направления деятельности системы здравоохранения. Принципы здравоохранения в пмр
• Анкор: Управление
• Дата: 28.06.2022
• Размер: 6.4 Mb.
• Имя файла: уиэф все вопросы и задачи.docx
• Тип: Задача; #619221
• страница: 11 из 14

два Вида организационных структур управления

а) Жесткие организационные структуры
1. Линейная структура
Структура организации, в которой нет подразделений. Полная ответственность за работу по всем функциям управления возлагается на руководителя.

2. Функциональная
Специализация управления происходит в рамках функционального подхода, т.е. по основным направлениям деятельности: производство, маркетинг, финансы. Руководитель организации имеет в подчинении специалистов, которые управляют сразу всеми исполнителями. 

3. Линейно-штабная
Первый «гибрид» линейной и функциональной структур. При линейных руководителях создается группа специалистов – «штаб» или «аппарат». Штаб позволяет соединить выгоды линейной и функциональной структур.

4. Линейно-функциональная. «шахтный» принцип. формируется иерархия служб («шахта»).

5.Дивизиональная. принцип выделения производственных отделений организации (дочерних предприятий и филиалов), как самостоятельных объектов управления.  Тесная связь с рынком, потребителем.
б) Гибкие организационные структуры
1. Проектная
В системе управления проект – это временное подразделение, ликвидируемое после завершения работ.

2. Матричная
Построена на принципе двойного подчинения исполнителей: линей-ному руководителю (руководитель проекта) и функциональному руководителю (руководитель функционального подразделения). Организация работы сводится к созданию в организации временных рабочих групп для решения необходимых задач (проектов). 
3. Программно-целевая. используется принцип создания подразделений по крупным стратегическим целям. 
4. Адхократическая (специальная)
Состоят из относительно слабо связанных между собой групп специалистов. Такие структуры могут использоваться там, где профессионалы имеют опыт и знания, дающие им возможность действовать независимо и квалифицированно удовлетворять потребности клиентов.
5. Фрагментарная
Совокупность самостоятельных целевых групп (команд, комитетов), занятых теоретическим решением важных для жизни организации проблем.  

Эффективное распределение полномочий 

Для этого необходимо определить, какие виды работ и структурные подразделения будут относиться к сфере линейного руководства, а какие – к области штабных полномочий.

Линейные виды деятельности – управление созданием, финансированием, сбытом товаров, т.е. основные. Штабные виды деятельности – задачи, помогающие реализации основных функций.

Эффективное распределение организационных полномочий предусматривает решение следующих вопросов:
1. Принятие решения по отнесению того или иного вида деятельности внутри организации к линейному подразделению или штабному аппарату (подразделению). Традиционно к линейной деятельности относят: производственную, сбытовую, финансовую деятельность.
2. Определение ведущей роли линейных полномочий в достижении целей организации, а также обеспечение координации деятельности подразделений организации через делегирование полномочий.
3. Устранение препятствий эффективного делегирования полномочий. Делегирование организационных полномочий требует эффективных коммуникаций, при которых подчиненные должны точно понимать возлагаемые на них задачи и ожидания руководителя.

65 Основы кадрового менеджмента в аптечных организациях. Коммуникация в управлении фармацевтическими организациями. Технология разработки и реализации решений в фармацевтической практике.

Кадровый менеджмент, т.е. работа с персоналом.

Основные принципы кадрового менеджмента:
 ориентация на требования законодательства о труде;
 учет, наряду с текущими, перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы; 
 соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
 создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
 широкое сотрудничество с профсоюзами;
 максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства.

Система кадрового менеджмента состоит из следующих подсистем.

1. Стратегическая подсистема -Это разработка перспективной кадровой политики:

1. анализ структуры персонала аптечного учреждения;
2. определение потребности в фармацевтических специалистах с учетом эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости;
3. оценка состояния персонала;
4. планирование потребности в кадрах;
5. программа удовлетворения потребности.

2. Тактическая подсистема:

1. организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов);
2. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
3. организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников;
4. оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе;
5. текущий учет и планирование потребности в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

Кадровый маркетинг - совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, вероятность их исполнений, поиск и привлечение на работу высококвалифицированных специалистов.

Основной целью кадровой политики является повышение эффективности управления персоналом путем создания системы управления человеческими ресурсами аптечной организации, направленной на получение максимальной прибыли и обеспечение лидерства в конкурентной среде.

В самом широком смысле цель коммуникаций на предприятии - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь процветания предприятия.

Существует две основные функции коммуникации:
- информационная
- личностная.

Первая осуществляет процесс движения информации, вторая - взаимодействие личностей.

Коммуникации можно классифицировать по множеству различных показателей.

По отношению к организации коммуникации бывают двух типов: внешние и внутренние. С имеющимися потенциальными потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок.

Коммуникации могут быть одноканальные и многоканальные. Каждый человек имеет разнообразные интересы, которые и определяют множественность его коммуникаций

Коммуникации могут быть устойчивыми и неустойчивыми.
Коммуникации могут быть формальными и неформальными. Формальные коммуникации отражают связи, необходимые для выполнения функций и полномочий, связи, определяемые характером и системой распределения функций.

По условиям возникновения и характеру проявления в деятельности человека коммуникации могут быть ситуационными и постоянными. Ситуационные коммуникации нередко отражают возникновение конфликтов и тем самым требуют дополнительного внимания

Коммуникации могут быть мнимыми и реальными. В качестве мнимых коммуникаций выступают те связи, которые существуют по каким-то установленным организационным положениям, но не реализуются в практической деятельности, не оказывают заметного влияния на взаимоотношения служащих (процессе старения организационных положений, вовремя не пересмотренных и не скорректированных с реальными потребностями организации).

Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т.е. сообщения.

Способы совершенствования коммуникационных процессов в организации.

Принцип ясности.
Принцип целостности. состоит в следующем: цель управленческих сообщений – содействовать установлению понимания между людьми в процессе их сотрудничества, направленного на достижение целей предприятия.
Принцип стратегического использования информационной организации.

Решение – это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям, например, разработка какого-либо действия или выбор действия из набора альтернатив и его реализация.

Соответственно под управленческим решением (УР) понимается:
1. поиск и нахождение наиболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя;
2. конечный результат постановки и выработки УР.

В наиболее общей форме управленческое решение должно охватывать:

а) цель (совокупность целей) функционирования и развития системы;
б) средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей;
в) основные пути и способы достижения целей;
г) сроки достижения целей;
д) порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями;
е) организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.

Обычно в принятии любого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность.

66 Методология управления социально-психологическими процессами в аптечном коллективе. Управление конфликтами.

 Социально-психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздей­ствия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива.

Данная группа методов формирует бла­гоприятный психологический климат в коллективе и ори­ентирована на удовлетворение социальных потребностей персонала.

По направлению воздействия социально-психологичес­кие методы управления делятся на две взаимосвязанные группы:

1. методы и приемы воздействия, направленные непо­средственно на конкретного работника с учетом его инди­видуально-личностных характеристик,

2. методы управления группой или коллективом предприятия, представляющим собой единый социальный организм.

По способам воздей­ствия различают:

- методы, учитывающие психологию поведения личности;

- методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива;

- методы формирования социальных факторов труда, обеспечения условий труда, быта и отдыха работников.

Для формирования культуры большое значение имеет подбор специфической символико-знаковой системы. Она включает в себя:
- фирменное наименование организации;
-торговую марку (имя, эмблема, дизайн);
- систему фирменной идентификации (торговые знаки, логотипы, сим-волы);
- внутрифирменные знаки отличия (специальные значки, рабочая форма работников торгового зала, фирменное оформление интерьеров, витрин);
-требования к стилю одежды сотрудников. 

Планирование социального развития коллектива предприятия обеспечивает комплексность подхода к реализации его социальной политики.
Социальная политика администрации обеспечивает формирование условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала. Она способствует:
- развитию профессиональных характеристик работников (росту образования, квалификации, развитию профессиональных навыков);
- формированию условий для эффективного социального взаимодействия;
- формированию корпоративного духа организации, приверженности, преданности ее ценностям;
- формированию благоприятного социально-психологического климата;
-рациональной организации труда;
- созданию условий для обеспечения и сохранения работоспособности персонала;
- повышению культурного уровня, развития способностей, творческого потенциала. 

в общем понимании конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (организации или конкретные лица).

Конфликты могут быть

- функциональными, ведущими к повышению эффективности деятельности организации
- дисфункциональными, имеющими обратный результат.

Известны четыре основных типа конфликтов:

-Внутриличностный конфликт наиболее часто обнаруживается в форме ролевого конфликта. Этот тип конфликта может быть мотивационным, т. е. связанным с низкой степенью удовлетворения работой, личной неуверенностью, стрессом, невозможностью реализовать свои способности, перегрузкой на работе и т. п.

-Межличностный конфликт — это наиболее распространенный тип конфликтов. В основе его находятся отличия между людьми, обусловленные характером, взглядами, ценностями, личными целями.

-Конфликт между личностью и группой возникает по тем причинам, что группа не допускает нарушения установленных норм поведения своих членов.

-Межгрупповой конфликт обусловлен наличием в организации множества формальных и неформальных групп, которые отличаются интересами, родом деятельности, групповыми нормами.
Наука управления рассматривает несколько основных причин конфликтов:

- одна часть конфликтов вызвана трудовым процессом,
- другая — психологией человеческих взаимоотношений,
- третья лежит в личной сфере.

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. их можно поделить на две категории: структурные и межличностные.

К структурным методам управления конфликтной ситуацией относят:

-разъяснение требований к работе;

-установление иерархии полномочий. Наличие общего начальника приводит к упорядочению взаимодействия людей, принятия решений, информационных потоков внутри организации, которые разрешают избежать конфликта;

-общеорганизационные комплексные цели, осуществление которых требует общих усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. деятельность всех участников относительно достижения общей цели снижает возможность возникновения конфликта;

-структура системы вознаграждений предусматривает предотвращение конфликтных ситуаций путем коррекции поведения людей, наглядно поощряя тех, кто делает свой вклад в достижения целей, помогает другим группам и лицам.

Межличностные методы управления конфликтами предусматривают такую стратегию поведения:

-управление или предотвращение ситуаций, которые провоцируют противоречие и расхождения при обсуждении проблемных вопросов;

-сглаживание, то есть проявление внешнего спокойствия;

-принуждение —используется руководителями для установления контроля над конфликтной ситуацией, благодаря значительной власти над подчиненными;

-компромисс, то есть принятие точки зрения второй стороны;

-решение проблемы, которая состоит в признании отличий в мыслях и готовности ознакомиться с другими точками зрения.

67 Методы, приемы, стили управления трудовым коллективом. Личность руководителя.

66вопр+
Руководитель - это обозначение формальной позиции в системе. Власть руководителя основана на занимаемой им позиции независимо от наличия у него таланта вести за собой людей
Быть лидером - значит взять на себя ответственность за дело и его развитие.
Цель лидерства - мобилизация людей на высокие достижения в выбранном направлении.

По содержанию лидеры бывают:
® лидеры-вдохновители;
® лидеры-исполнители;
® лидеры вдохновители-исполнители.

По стилю: ® авторитарный лидер; ® демократичный лидер; ® либеральный.

По характеру деятельности: ® универсальный; ® ситуативный.

Совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии представляет собой систему работы с персоналом.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

кадровой политики;
подбора персонала;
оценки персонала;
расстановки персонала;
обучения персонала.

- Кадровая политика представляет собой генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Работа фармацевтической организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:
- четкое формулирование целей, стоящих перед организацией;
- разработка эффективной организационной структуры управления, которая позволила бы обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующей достижению этих целей;
- заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и структурой управления.
Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к поиску и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников фармацевтической организации занимаемой должности.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянно движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, вклада, планируемой карьеры.

68 Маркетинг в фармации как социально-этическая система. Стратегии маркетинга в фармацевтическом бизнесе.

Концепция маркетинга утверждает, что залогом достижения целей организации являются определение нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, способами.

В настоящее время в большей степени развиваются такие концепции маркетинга, как социально-этичный (общественный) маркетинг, стратегический маркетинг и маркетинг взаимодей­ствия (взаимоотношений), маркетинг в информационной среде, территориальный маркетинг, глобальный маркетинг.

Концепция социально-этичного маркетинга сложилась вследствие сомнений относительно соответствия концепции чистого маркетинга имеющим место на рынке конфликтам между потребностями покупателя и его долговременным бла­гополучием (например, продавцы средства для похудания на основе растительного сырья морозника умалчивали о кумуля­тивном действии этого растения и его влиянии на сердечно­сосудистую систему; не ко всем лечебным зубным пастам и полосканиям, имеющим в своем составе хлоргексидин, дано предупреждение об ограничении времени их применения и т.д.). Концепция социально-этичного маркетинга требует от организаций в процессе их деятельности соблюдать паритет между собственными выгодами, интересами потребителей и общества. Таким образом, эту концепцию характеризуют сле­дующие признаки:

-     установление нужд и потребностей покупателя;

-     удовлетворение этих потребностей более эффективным способом;

-     повышение благосостояния отдельных потребителей и общества в целом.

Концепцию стратегического маркетинга (или конкурент­ной рациональности) определяют как процесс принятия мар­кетинговых решений на насыщенном конкурентном рынке. Она предполагает целенаправленные действия организации по поиску устойчивого преимущества перед конкурентами путем удовлетворения нужд потребителей. 
Чем жестче конкуренция между продавцами, тем больше внимания уделяется потребителю, тем лучше он будет обслу­жен. Наличие конкуренции или опасность конкуренции имеют следствием появление новых видов товаров и услуг, снижение цен и, следовательно, более эффективное использование ре­сурсов покупателя и продавца. 

Концепция маркетинга взаимоотношений (взаимодейст­вия)с покупателями заключается в общем стремлении всех сотрудников организации к установлению долгосрочного взаимовыгодного партнерства со своими клиентами. Концеп­ция базируется на утверждении: "легче удержать клиента, чем приобрести нового".